新医改背景下综合绩效考核的思考

陈蓉

公立醫院改革试点是新医改五项重点任务之一，也是最困难、最重要的改革，其中，“推动人事分配制度改革，实行岗位绩效工资制度，”涉及医院运行模式转变和广大职工的切身利益，对长期以来形成的“绩效”等于其“创收”的认知将会产生极大的冲击。因此，公立医院在这项改革到来之前，应该以积极审慎的姿态，先从医院绩效考核改革入手，探索出符合新医改精神的综合绩效考核办法。以下是笔者对多年考核管理工作的总结和对新考核办法探索的思考。

一、综合绩效考核及其存在问题分析

笔者认为，真正意义的医院综合绩效考核，应该是通过系统的方法、原理来评估和测量医院职工（主要为医务人员）在工作岗位上的表现和效果。其结果关系其工资薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。科学公正的医院综合绩效考核，既可以为职工提供正确的评价根据，又可以为职工的晋升、聘用、任用提供条件。同时还有助于制定合理的分配方案和医院人力资源政策。但目前考核中存在一定的问题，主要表现在：一是绩效工资分配上的导向不合理。上一轮医改实行的是市场化政策，形成了以创收为导向的医院绩效工资分配办法，基本的出发点是通过医药收入扩大化，达到个人收入的增加，但这种分配方式不仅与公立医院的公益本质格格不入，也造成了科室之间的分配不公，严重影响到医院学科建设。再者，以创收为导向的分配还会导致医务人员的逐利行为，使医院和“白衣天使”的形象大打折扣，加剧医患矛盾。二是绩效指标的确定缺乏科学性。使用怎样的指标来确定员工的绩效是一个非常重要但却很难解决的问题。综合医院每个科室分工不尽相同，考核指标也应该根据实际情况而定。在工作中常常会遇到这样的问题，如何证明“医德高尚”，如何定义“责任心强”呢？这些问题是相对比较主观的，很难具体量化、细化出来。三是绩效考核的角度和实施者选择不够全面。能否有效地进行考核，很大程度上取决于谁来实施这项考核。考核实际上是对被考核者工作成效、工作态度、工作能力等相关情况的了解、获取和评价。不同的人对被考核者的了解是不同的。选择怎样的对象对被考核者进行考核，很大程度上会影响考核的结果。因此，如何保证公正性，是值得重视的问题。

二、做好综合绩效考核工作的思考

综合绩效考核是一把双刃剑，用得好，就能最大限度地调动广大医务人员的积极性，调动工作热情。反之，则可能造成消极影响。因此，必须强化综合绩效考核的科学性建设。

（一）树立绩效考核的正确思想导向。新医改方案明确提出，公立医院改革的核心是正确处理国家、医院和人民群众之间的利益关系，既要维护公立医院的公益性，又要调动医院和医务人员的积极性，把主要精力投入到增加和改善医疗服务上来，实现多劳多得、优劳优得，实践证明将医务人员收入与服务收费挂钩，采取收入提成的办法必然导致“大处方乱检查”等过度医疗行为。新的绩效工资制度必须坚决扭转以创收为导向的分配方式，认真研究制定并务求实效地执行以“工作效率、工作质量、群众满意度”为核心内容的综合绩效考核办法，使医务人员由热衷对创收的追求，回归到“救死扶伤、治病救人”的根本宗旨上来。一是要以工作效率为前提。完成或超额完成为病患服务的基本任务，是医务人员的职责所在，是公立医院满足社会需求的具体表现。有了服务量，必然会增加医院合理的收入补偿。以工作量为导向既解决了科室岗位分配不公问题，又促进了医院各学科均衡发展使医院各科室及医务人员，由过去对创收的关心转变成对完成工作目标任务的关心，终将对医院发展会产生极大的促进和推动作用。二是要以医疗质量为核心。提高工作效率可以解决看病难，仅仅如此还不够，必须同时满足群众“看好病”的愿望。因此，医疗质量要作为考核核心，占较大的权重，从而引导员工更加注重提高工作质量。三是要以医德医风为关键。有了工作效率、工作质量，不代表就没有医务人员失德问题，也不能杜绝商业贿赂。医德医风不良问题不解决，医患关系就不能真正改善，医院也不能健康发展。因此，实行医德医风一票否决制，可以最大地震慑违纪违规行为，产生红包不敢收，回扣不敢拿的效果。

（二）优化绩效考核的指标体系。确定以“工作效率、工作质量和群众满意度”为导向的综合绩效考核办法，可从根本上扭转“收入减支出”的片面考核分配方式。但并不意味着医院管理不需要考虑经济核算问题，只不过是把过去的创收经济改变为以内部成本核算为重点的经济管理，医院和全体职工需要参与的是如何严格执行医疗价格法规、如何合法运用医保政策、如何尽力减轻病人就医负担，如何不断降低医疗成本，医院的经济效益是通过提供优质高效的服务，实现合法、合理增长，从而使职工的经济利益也得到有效保证。医院在制定综合绩效考核办法时，可以借鉴企业的平衡计分卡法，主要包括“财务、患者、内部流程和学习成长”四部分，其中财务是一个结果指标，其他三个是推动财务结果的前置指标，也称驱动指标。财务维度就是我们以往收入减支出的部分，要降低这部分权重；患者维度可以设计如病人满意度、投诉、差错、事故与赔偿等方面的指标；内部流程维度可以设计服务数量、医疗质量、院感质量、甲级病历、护理质量、合理用药、出院病人平均住院日等指标；学习成长维度可以设计科研教学、论文发表、职称评定、进修深造等指标。这样就可以改变以往单纯以收入减支出为分配基数的考核办法，患者、内部流程和学习成长的维度充分体现了以“工作效率、工作质量和医德医风”为重点的考核导向，财务指标退居到末位，成为考核管理的一个要素。

3.完善绩效考核的评估体系。近年来，多数医院在制定考核办法时，并不缺少工作效率、工作质量和医德医风指标，关键是缺乏全面真正的评估，更无完善的评估体系。为了保证考核的客观性和公正性，可采用360度绩效考评体系。该系统的不同评估者能从各自的接触认知角度，考察和评定被评估者，综合这些评估结果能够对职工进行较全面、客观的评价。医院的考核者可以由直接上级、间接上级（主要是医院分管领导、医务科、护理部、院办、纠风办、财务及人事等相关职能部门）、同级、下属和自己进行全方位的评估，医院要建立专职评估机构和评估监督机构。专职评估机构主要负责评估指标的设计和改进，组织实施评估工作，收集、汇总评估信息，提出最终评估结果。评估监督机构主要由纪检监察、工会组织以及随机抽取的职工代表组成，主要对评估流程进行监督，确保公正性。医德医风和患者满意度则主要由纠风办组织评估。

公立医院改革是一场脱胎换骨式的革命，传统的考核导向、考核办法必将在这场革命中彻底转变，符合新医改精神的综合绩效考核办法在众多探索者的实践中必将诞生并不断完善。笔者提出的观点和对策思考只是一个方向性和框架性探索，具体操作肯定会有阻力和难度，需要在实践中细化和完善。

（作者单位：江苏省泰州市第四人民医院）