高校干部考核工作要注意的几点

任汉植

摘 要：高校干部队伍建设是高校党建工作的核心，高校干部队伍的素质决定着高校改革与发展的成败，干部考核是干部管理的一项基础性工作，是选准和用好干部的重要前提。在考核工作中如何制定出科学的干部考核指标体系，正确运用干部考核的结果，完善和创新干部考核制度，是当前干部管理工作值得重视和研究的重要课题。

关键词：高校干部；考核；注意点

干部考核是干部管理的一项基础性工作，是选准和用好干部的重要前提，也是帮助、培养和提高干部素质的重要途径。在考核工作中如何制定出科学的干部考核指标体系，正确运用干部考核的结果，完善和创新干部考核制度，是当前干部管理工作值得重视和研究的重要课题。本文根据自己在高校的工作实践谈谈高校干部考核工作要注意的几点。

1 注意考核工作的特殊性

高校必须坚持社会主义的办学方向，培养德、智、体、美等方面全面发展的社会主义建设者和接班人。高校干部的考核，其特殊性首先在于其产品的属性具有很强的政治性。对高校干部的考核必须以政治家和教育家的标准，考核其“立党为公，执政为民”意识，考核其“教书育人，以生为本”本领。如仅重视工作业绩考核，忽视思想政治素质，会导致干部自身追求产生错觉，以为有了工作业绩就可无视“群众认可”，无视党风党纪，无视“为公、为民”，甚至，有些干部利用权力、利用“能人”优势，大肆为个人或小团体捞好处，给学校和党的事业带来危害。其次，高校培养的人才质量信息反馈周期长，并且长期处于动态过程之中，动态评价的复杂性远远高于静态的评价。由此可见，高校干部考核工作的重要性和复杂性。

2 要注意考核主体的广泛性

过去，在高校干部考核中较为常用的做法是，由领导、同级和群众相结合作为考核的主体。在听取干部个人述职后，结合平时了解和掌握的情况，对其进行评议打分。然后，将几方面分值加权，算出综合得分，以此作为评价干部优劣的依据。有的在几方面分值权重方面做些调整，领导所占的权重比较大。实践表明：这样确定评价的主体还不够完善。要确保考核结果的全面客观准确，必须坚持群众在选人、用人上的参与权、选择权，因此，应该科学合理地确定评价主体，最大限度地扩大群众参与的范围。这里的群众是包括高校内的各级领导在内的各个层面参加的群体。对职能部门干部的考核：一方面应以基层特别是各院（系）干部、职工的意见为基础，并与各院（系）相应的绩效考核成绩相挂钩。对院（系） 干部的考核：一方面采取适当的方式全面听取所在院（系）教职工甚至学生代表的意见，同时还要把各职能部门所掌握的情况特别是平时检查、绩效考核等结果作为考评院（系）工作的重要依据。这样，会更有利于强化职能部门的工作部署、检查、指导、总结等职能，同时进一步促进各院（系）工作既关注最终结果，也重视平时过程。

3 要注意考核内容的重点性

考核内容是干部考核体系设置的核心环节。科学合理地设置考核内容，也让干部明确了作为考核对象今后应该努力的方向。应根据《党政领导干部考核工作暂行规定》和《党政领导干部选拔任用工作条例》规定，在突出干部工作实绩的基础上，按照德、能、勤、绩、廉即思想政治素质、组织协调能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等几个方面来设置考核评价内容体系，并将这五大项考评内容细化为若干个子项。在这五大方面，也要有所侧重，不能以偏概全、以点代面，也不能面面俱到、不分主次。作为高校干部，既要重才，也要重德。干部的业务能力如何，工作实绩如何，这是考核的一个重点，主要通过工作任务的完成情况来体现。

4 要注意考核方法的多样性

4.1 坚持共性与个性相结合

这里的共性是指高校干部都具备的一些基本素质，如思想政治素质，组织协调能力，工作作风和廉洁自律等。个性是指要考虑到干部工作岗位的差别。高校干部分布在教学、行政、党务、学生管理、后勤等不同的工作岗位上，工作的性质、特点，所需的能力，服务的对象都有差别，因此，在考核时就不能千人一面，用同一个标准进行考核，而要体现个性要求，按类、按岗提出各不相同的考核要求。如对教学管理干部的考核，应重点考核其教学管理的水平、专业建设和课程建设的能力等；对行政管理干部要考核其服务意识、服务态度和服务水平等；对学生管理干部的考核应体现在抓学生思想教育、学生日常规范和学生素质提高等；对党务管理干部则要考核其党建理论知识、党务工作水平、思想政治素质等。其次要考虑职务的差别，对正职干部要重点考核其科学判断形势、应对复杂局面和组织协调沟通的能力；对副职干部要重点考核其配合意识、协调能力和分管工作等。

4.2 坚持定性与定量相结合

定性考核比较模糊，干部之间缺乏直观、精确的比较；定量考核虽然精确、直观，但不是所有的工作都可以量化，因此，需要把定性考核与定量考核结合起来。由于工作岗位和工作性质不同，有的工作容易量化，如教学时数、教研活动次数、科研论文等；有的工作不易量化，如学生管理工作中的思想政治工作成效如何难以全部量化，行政岗位因事情繁琐；有的不具有计划性，定性的较多，定量的较少。但这并不代表没有量化的东西，如参加会议活动情况、考勤、值班、目标管理中计划内的工作任务都是属于量化范围内的。总之，能够量化的尽量要量化。

5 要注意考核结果的客观性

如何使考核结果做到客观、公正，减少人情分因素，这是干部考核的一个难点。在考核时，首先要注意参加测评主体的分布比例要合理，不同类型的参评人员要有层次性。参评人员中不仅有领导，同级互评，而且要有服务的对象、普通教职工，甚至学生也可以参与到干部考核中来。为保证打分的合理，可采用某些技术化的处理手段。还要做到经常性的考核，采用平时考核、聘期考核、年终考核相结合，不以一次考核定乾坤。

6 要注意考核结果的使用性

对干部进行考核的目的就是为了检查干部在现行岗位上的政绩和表现如何。考核是手段，考核结果是目的。要对干部的考核的结果有效运用于干部选拔任用、升降去留、监督管理的全过程。考核结果是群众意愿的反映，这一结果怎么运用，运用的怎么样，直接关系到干部评价工作的成效，关系到群众意志能否得到真正的落实。如果只考核，而忽视结果的运用，该下的不下，该撤的不撤，只会挫伤群众的积极性。考核的结果应记录整理，作为以后干部任免、奖惩的依据。

总之，干部考核工作涉及到对干部工作的评价和使用，要使考核能够准确，令人信服，就应在考核评价体系的设置等方面多进行考虑，尽量使考核结果做到客观公正，以促进高校干部队伍建设。

（责任编辑 舒丹丹）