企业参与职业教育 释放人口新红利

白琼

摘要：中国正面临刘易斯拐点与人口红利的双重转折，人口结构的变化、技术工人的相对缺乏使得其“世界工厂”地位发生动摇，进而愈加制约中国经济的可持续发展；然而另一方面，高等院校毕业生的就业状况愈加恶化，人力资源供给与市场需求严重错位。中国亟需加大职业教育在高等教育中的比例，结合本国实际，消化吸收德国“二元制”职业教育的成功经验，将企业引入职业教育，最大限度地促成人才供给与市场需求的有效对接，以释放新的人口红利。

关键词：人口红利 职业教育 企业

中国经济经历了三十多年的高速增长，可以说在很大程度上得益于其自身人口结构的特殊性，低廉的人力成本和大量的劳动年龄人口，成为发展劳动密集型产业的优势。但大量研究表明，这一优势将逐年削弱，中国甚至已经进入人口老龄化的前端时期，企业“用工荒”的局面日趋显著，熟练技术工人尤其难求，即所谓的人口红利的终结。然而，与此同时，大量高等院校毕业生无业可就。虽然普通高等教育与高等职业教育在招生规模和在校人数上几乎相当，但前者的人才输出过剩，与后者在数量和质量上的相对不足，构成了人力资源供给市场上的一对突出矛盾。

提高职业教育的绝对数量，加大其在高等教育中的比例，同时提高职业教育质量，是目前中国人力资源供给领域需要迫切攻坚的一环。企业直接参与职业教育，将市场需求和生产需要作为职业教育的初始条件和培养目标，是职业教育成功的关键，德国职业教育领域的“二元制”模式提供了大量成熟的经验，值得学习借鉴。

提高人才素质是增加有效劳动供给的重要手段，人才素质的提高与人力资源的有效配置，对于人口基数庞大的中国，无疑是释放人口新红利的契机。人口数量所带来的人口红利是暂时的，而由人口素质所带来的人口红利，则能为经济发展提供持久动力。

一、职业教育改革可提供新的人口红利

1、刘易斯拐点和人口红利的消失

近十年以来，中国工资水平特别是低端劳动力工资上涨明显，除金融危机爆发期间，外出农民工月平均工资年同比增长15%以上，2011年甚至超过20%。名义工资的快速上升，表明了劳动力过剩向短缺的转折，大量研究显示，中国已经越过或正在经历刘易斯第一拐点，这已基本成为各界共识。

人口红利的消失紧随刘易斯拐点之后。国家统计局发布的《2011年我国人口总量及结构变化情况》显示，2011年，中国15～64岁劳动年龄人口自2002年以来首次出现了345万的减少；与此相伴的是人口抚养比的升高和支撑比（经济体中有效生产者与消费者的比例）的下降，这些都是以往从未发生过的。对此，中国社会科学院发布的2013年经济蓝皮书春季号《中国经济前景分析——2013年春季报告》进一步指出，在一定意义上可以说，中国的人口红利正式开始消失了。

刘易斯拐点与人口红利消失的接踵而至，给我国经济可持续发展带来了严峻挑战。

2、持续的就业压力凸显人力资源供需矛盾

2013年，中国高校毕业生数量增加到创新高的699万人，比上年增加了19万。而这个数字在10年前仅为280万。与此同时，计划招聘岗位数却在下降，根据一项对近500家用人单位的统计，2013年岗位数同比平均降幅约为15%，北京毕业生签约率总体不足三成，上海不足三成，广东不足五成，堪称“最难就业季”。人力资源和社会保障部部长尹蔚民透露，根据测算，20～59岁就业年龄组人口将在2020年达到8.31亿峰值；未来5年高校毕业生数量还将保持在年均700万左右的高位，约占每年新进人力资源市场劳动力的一半，且这一比例将进一步提高。

事实上，就业难的问题在于人才供给与需求的脱节。供求关系的协调，需要需求端的创新，更需要供给端的改革。

3、职业教育亟待质量并重为目的的改革

与高校毕业生就业难相对的一个有趣的事实是技术工人的奇缺。一方面是技术工人素质偏低，高级技术工人整体规模严重不足，以福建省为例，统计数据显示，技术工人中，高级技工占4.4%，技师占2.4%，高级技师占1.9%，而从全国来看，高级技工、技师、高级技师占技术工人的比例也只有3. 5 %左右，结构性不适应问题突出；另一方面是高级技能人才出现断层，中国企业中的高级技工、技师、高级技师大部分处于45～55岁之间，青年高技能人才偏少，职业教育难以与企业需求有效对接。智联招聘发布的《2013高校应届毕业生就业形势报告》显示，中国人才市场存在明显的“纺锤形”结构性失衡，其中专业人才和蓝领技工供不应求，而人才供给市场上显然大学生和普通白领出现过剩。

造成技术工人短缺的原因在于，在当前中国的职业教育模式下，作为需求方的企业处于被动地位，只能挑选尽量符合自身需求的毕业生，对于人才的培养方式和培养目标却无法实现“定制”，而作为人才供给方的学校，虽然会尽量考虑企业的需求，但对市场的快速变化和多样性难以做出同步的反应。因此其必然的结果是供给和需求结构的错位所带来的人才有效供给的缺乏。相反，通过认真谨慎地学习和借鉴别国成功经验，有条件地对本国职业教育进行改革，必将促进人才供给关系的协调和人力资源有效配置，释放出新的人口红利。其中，德国的“二元制”职业教育模式值得关注。

二、德国企业参与职业教育的“二元制”模式

“德国制造”已成为世界市场上“质量和信誉”的代名词，这主要得益于其“二元制”职业教育模式，这种教育模式曾被认为是第二次世界大战后德国经济快速恢复的秘密武器，它使得德国最大程度地将适龄青年变成合格的产业工人，在本国人口基数小、生育率低、适龄劳动人口严重不足的情况下在全世界持续保持出口领先地位。

1、“二元制”中企业占主导地位

“二元制”的特点在于企业与职业学校合作办学，一是受职业教育的学生有两个学习地点，即在企业获得一个培训岗位的同时，在职业学校取得理论学习资格；二是有两种身份，即学徒和学生，在职业学校和企业轮流学习，其中在企业的时间占总学时的七成，随着年级的增长，在企业进行实际训练的比重逐年增加，最后一年几乎全部驻扎在企业；三是有两种考核，即对实践技能和专业知识进行考核，只有具备了相应的能力和证书，才能在就业时被认为是合格的人才。

一方面，德国的“二元制”模式直接源于其本国13～14世纪手工业中师傅带学徒的传统；另一方面，职业教育的本质要求其以培养技能型、实操型人才为宗旨，培养适应企业生产一线所需的技术、管理、服务人才。因此，在该模式下，企业具有比职业学校更高的主导地位。第一，企业根据生产计划、组织结构的变化、新产品的开发和新工艺的采用等因素综合制订年度招生计划；第二，学生被录取后要先与企业签订培训协议，再由企业安排到特定的职业学校学习；第三，企业要对学校的教学计划行使决策权和管理权，如参与学校教学大纲的制订、通过考试委员会参与职业学校的考试等；第四，企业要负责对职业学校教师的岗前培训和再培训，职业学校教师在取得教师资格前，须经历学制为两年的学习，期间每周2/3实践课程在企业中进行，然后参加国家组织的资格认定考试，合格后方可上岗，享受公务员待遇。

一般来说，规模较大的企业如大众、西门子等，投资建立了自有的职业培训中心，由公司培训部门负责学徒培训；而较小的企业则倾向于直接在工作岗位上进行培训，或与专业化程度较高的企业一道，将学徒送到由行业协会组织的跨企业培训中心进行培训。而派出负责培训学徒的企业教师，是精挑细选的理论知识突出的业务骨干。

2、完备的制度体系

德国对“二元制”职业教育模式予以了完善的法律及机制的制约和保障。其中以法律形式对“二元制”制度进行明确的是于1969年颁布的 《职业教育法》，其规定企业可从事职业教育，并对培训合同的签订、培训雇主的义务、受培训人的义务和津贴、招雇受训人和提供培训的资格、培训期限的延长与缩短、培训的控制与监督、考试委员会的设立、职业教育委员会的设立等重要方面都给予了全面的规定。2006年，德国政府对《职业教育法》进行了修订。辅之以联邦各州、行业协会制定的相关条例或实施办法，形成了完备的制度体系。

企业职业培训主要由行业协会负责组织管理，教育部门负责文化理论教育，政府进行宏观指导，联邦经济部是产业界的代言人。德国职业教育研究所是不可或缺的咨询机构，其主要职能是跟踪行业和职业变化，公布国家认可的新职业，为职业教育提供依据。

3、经费保障体系

德国职业教育经费保障体系采取公共财政和企业实体共同资助的多元多层次混合模式，其中企业是经费的主要来源。

所有类型的企业，无论是否参与职业教育培训，都须按企业员工工资的一定比例向国家缴纳中央基金，根据国家经济运行情况，比例有所浮动，一般为0.6%～9.2%，然后再由国家严格按照分配制度和企业申请条件统一分配经费，只有参与职业培训的企业和跨企业培训中心有权申请。依据企业所在行业、地域经济水平、培训年限、企业自身条件，所获经费有所差别。企业一般可获得其净培训支出的50%～80%，而国家亟需发展的重点行业则可获得全额补助。

参与职业教育培训可为企业培养后备力量，节省大笔新员工培训费用，学生毕业即可上岗形成生产力，此外还可享受税收方面的特惠政策，因此企业参与职业教育的积极性高昂。中央基金模式同时也有平衡企业间成本压力、抑制不平等竞争的作用。

德国各企业用于“二元制”教育的经费占工资与薪金总额的4%以上。据德国官方统计，2004年德国参与职业教育的企业有62. 2万家。2003—2005年，企业在“二元制”职业教育中的投入均为276. 8亿欧元。

4、高就业率与高忠诚度

在德国，选择普通高等院校的学生仅占同年龄段在校学生的两成，而八成的学生选择了职业教育，并由此渠道就业。虽然培训协议里并没有规定企业必须吸纳毕业生在本企业就业的义务，毕业生也有自主择业的权利，但据联邦职业教育所的调查显示，全国七成“二元制”毕业生选择了在所在的培训企业就业。毕业生高就业率的另一面，是企业得到了自己“量身定制”的理想人才。由企业出资进行培训，毕业生就业后忠诚度更高，科隆经济研究所指出，德国员工在其公司的任职时间比欧洲其他国家员工要长，平均为10.5年。

三、企业参与职业教育改革可释放中国人口新红利

德国职业教育的成功一直被视为行之有效的典范受到追捧，适逢中国处在人口红利窗口关闭期和人力资源供给的错位迷雾中，以释放新的人口红利为目标，结合中国实际积极借鉴其经验，具有深远意义。

1、建立试点与完善机制

职业教育改革和发展的根本动力来自企业和社会，技术人才供给与市场需求无缝对接的直接唯一的方法，是还教育于市场、以竞争促调节，即企业参与职业教育。应尝试在制造业传统较长、经济较发达地区选取若干效益较好的加工制造业企业，给政策、给投入，建立以企业为主导的“二元制”职业教育模式教学试点。积累经验、发现问题、总结成果，并尝试逐步建立健全机制，如制定促进企业与职业学校合作的法律法规、企业职教责任制度、生均经费拨款标准、教师资格认证制度、教师企业实践制度、企业职教办学激励制度、咨询与指导机制等。此外，应论证并尝试将对职业院校的硬件投入部分向企业转移。据报道，中国不乏职业院校投入巨资建设豪华实训室，而实际使用率较低，模拟环境与企业实际生产环境相差甚远，实训效果不理想，投资存在极大浪费。

2、增加职业教育比例与层次

提高职业教育招生的绝对数量，加大其在高等教育中的比例，是释放人口新红利、满足市场需求的必然选择。改变高等职业教育只有专科学历授予的现状，逐步建立由专科、本科、研究生共同构成的立体职业教育体系，是吸引实操能力强的学生自觉自愿成为高水平产业工人、实现由“中国制造”向“中国创造”转型、打造高水平加工制造业、促进科学技术成果更好更快向生产力转移的诱因。

3、矫正传统教育观、职业观、人才观

应当格外警惕的是，中国历来缺乏发展职业教育的文化传统。“学而优则仕”的传统教育观、“劳心者治人，劳力者治于人”的传统职业观、斥工匠传统为“奇技淫巧”的传统人才观，与当下“重普高、轻职教”的困局不无干系，职业教育成了年轻人退而求其次的选择。释放新的人口红利，最迫切的任务是建立全新的教育观、职业观、人才观；中国职业教育要获得突破性成功，建立社会对职业教育的认同感最为基础和重要。而德国历来重视手工业传统，值得研究学习。

4、加强对企业参与职业教育的宣传

政府和媒体应发挥舆论导向的作用，通过宣传，使企业认识到主动参与职业教育有利可图。第一，刘易斯拐点的到来意味着人才短缺是未来的趋势，人才是企业发展的源动力，优秀人才永远是稀缺的，应当尽早树立积极育才、慧眼储才的用人观；第二，企业培养学生并留住人才，一方面可节省新员工入职培训费用，另一方面可培养未来员工的主人翁意识，保证较高的员工忠诚度和对企业的认同感，降低员工离职给企业带来损失的可能性；第三，企业参与办学，亦可增加其知名度和社会影响力。

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