对吸引和留住生产一线员工的思考

陶菊云

摘要：近年来，浙江台州企业普遍面临着吸引和留住生产一线员工的难道，这已成为企业发展的一个制约因素。因此，如何有效吸引和留住生產一线员工，成为当前企业急需探讨的课题。本文试对有关吸引和留住生产一线员工影响因素的分析，提出相应的对策。

关键词：企业；人力资源；一线员工

台州市地处浙江省沿海中部，民营企业发达，生产一线员工需求旺盛。然而近年来，企业普遍面临着吸引和留住生产一线员工的难道。要想破解这一困局，我认为首先要对造成吸引和留住生产一线员工难的主要影响因素作一全面、准确的分析，找出根本的原因，并从战略高度来重视吸引、留住一线员工的各项措施的落实，才能保证企业长期可持续发展。

一、造成吸引和留住生产一线员工难的主要因素

尽管2013年号称史上最难就业年，但不少企业却饱受招工难、留住生产一线员工更难的困扰。台州市也不例外，企业难以吸引和留住生产一线员工的问题比上几年愈加凸显。虽然造成这一现象的原因是多方面的，但我认为至少有以下几方面的主要影响因素：

（一）大中专毕业生择业观与现实性存在着矛盾。近几年来，大学生在就业方面的思想观念发生很大变化，部分大学生存在择业期望值过高的现象，主要表现在：一是改革开放后部分家庭经济富裕，家长不希望独生子女毕业后到相对艰苦的企业生产一线工作，而是极力鼓励子女参加公务员或事业单位考录，甚至乐意去这些单位做临时工作；二是普通高校已成为大众教育，在专业设置上又与社会需求严重脱节，往往只注重理论教育，而缺乏实际能力的培养，部分大学生自认为是精英人才，只愿当白领而不做蓝领。企业又认为普通高校大学生缺乏操作技能，更愿意录用职业技术院校毕业生到生产一线工作；三是受偏面强调“先就业、后择业”的就业观影响，导致部分大学生一遇不顺心或困难就“跳槽”，甚至一走了之，无疑对企业的发展产生不言而喻的消极影响，这又反过来使企业设置各种应聘条件，不敢大胆地录用普通高校大学生。四是不少新生代农民工由于在父辈的努力下改善了家庭的经济条件，他们与其父辈相比有着截然不同的态度和愿望，更多地追求自我价值的实现，但又不像其父辈那样吃苦耐劳、艰苦奋斗，不愿到生产一线工作岗位上磨炼。

（二）人口结构的老龄化使劳动力资源日益减少。据国家统计局2010年人口普查公布数据，全国65岁及以上人数占总人口的8.87%，而台州65岁及以上人口占当地总人口的9.83%，已进入老龄化社会。由此，一方面人口老龄化导致劳动年龄人口比例下降，劳动力资源总量呈现日益减少趋势，另一方面原来一批外来的生产一线员工为了照顾年迈的父母和子女而返乡，自然会影响到企业对生产一线员工的需求。

（三）中西部地区快速发展导致外来务工者回流。由于东南沿海发达地区用工成本增加，一些劳动密集型企业转移到中西部地区，加上国家对中西部地区承接产业转移的大力支持，中西部地区各级政府纷纷出台创业就业优惠政策，吸引鼓励农民工回乡创业就业，就业机会大大增加。同时东南沿海发达地区生活成本日渐走高，且与中西部地区企业的薪酬开始逐步缩小，这些都促使不少外来务工者甚至大中专毕业生都陆续回乡创业就业。

（四）第三产业的快速发展造成一线员工的分流。随着我国第三产业的快速发展，导致不少农民工从制造业分流出去。尤其是互联网经济的迅速发展，迎合了不少当代大学生选择自由职业的需求，他们认为自由职业具有便于发挥个人特长和主观能动性等优势，比制造业更有吸引力和发展前景，越来越多的大学生主动选择自由职业，因而企业招聘生产一线员工再也难能出现像以前那样，随便贴个招工启事马上涌来黑压压一群人应聘的景象。

（五）人力资源管理创新不足而降低企业凝聚力。不少企业仍沿用原有管理模式或照抄照搬不适应本企业实际情况的管理模式，缺乏人力资源管理创新思路，也是导致吸引和留住生产一线员工难的重要因素，具体表现在：

1.缺乏科学长远有效的人力资源战略。尽管不少企业对人力资源有了较全面的理解，但仍未将其放在企业中最关键的战略性资源的位置，对企业发展所需的人力资源缺乏作出科学长远的规划，只偏重引进和留住高端人才，而怱视对生产一线员工来源的规划和关注，导致外部环境发生改变后不能及时应对。

2.人力资源部门的作用没有充分发挥。目前不少企业人力资源管理职能界定不清，没有充分发挥人力资源管理部门在贯穿企业管理全过程中的作用。由于人力资源部门不拥有不可替代的竞争力，部分企业领导认为其无法从直接收益上为企业作出贡献，很少听取人力资源管理部门的意见和建议，更少了解生产一线员工的心态和需求，使一线员工感受不到企业的人文情怀，从而降低了企业凝聚力。

3.长期有效的激励机制不够完善。虽然企业都有一套以绩效考核为中心的薪酬激励机制，但单一的薪酬体系已不能满足一线员工的多样化需求，而不少企业仍停留在薪酬激励上，没有明确无误地向员工传递企业将通过绩效管理、学习与发展管理等手段，帮助你在实现企业绩效的同时，获得个人的发展与回报的信息，甚至少数企业怕留不住员工，不支持员工技能、专业技术资格考试和评审，各类人才和政府奖励等申报，使员工看不到自己的发展前景而离职。

4.以人为本的管理理念不够牢固。不少企业没有把人力资源部门放在企业发展的重要位置，不仅专职人力资源管理人员配备不到位，而且没有把关心生产一线员工的日常生活、子女就学、生病慰问等工作进行明确分工，只是把生产一线员工当作“物”来管理，导致一线员工没有归属感，进而影响一线员工的稳定性。

（六）政府提供吸引留住一线员工的公共产品不多。各地政府对企业引进留住高端人才在住房、津贴等方面都给予大支持，甚至不惜重金，这无疑对促进企业发展有着重要作用。但一个企业的可持续发展，高端人才固然重要，却也离不开有一支稳定的生产一线员工队伍。政府往往把重点放在关注高层次人才队伍的建设上，而对企业难以办到而生产一线员工迫切需要的社会公共产品，诸如廉租房、子女就学等很少顾及，尤其是在一些开发区建设中，没有同步考虑公共交通、学校、医院、商店等基本生活设施的建设，也是导致首先入园企业难能吸引和留住生产一线员工的一个重要原因。

二、有效地吸引和留住生产一线员工的若干对策

有效地吸引和留住生产一线员工，在相当程度上直接决定着企业战略的成败。通过对造成吸引和留住生产一线员工难的影响因素的分析，我想企业应从战略高度来重视、落实各项相应的对策和措施。

（一）制定人力资源发展规划，应对劳动力市场变化。人力资源战略是企业战略的重要组成部分，企业的竞争说到底是人才的竞争。因此，企业要随时感知外部劳动力竞争环境的变化，以制定出更切合实际的人力资源管理规划，特别注意企业发展和员工发展是互相依托、互相促进的关系，并适时从人力资源角度提出解决问题的建议。比如针对一线员工招工难的问题，提前与职业技术院校进行联合办学，实行对口单招，参与课程设置和专业教学，并为学生提供资助。这样，为吸引、留住这些不象普通高校大学生那样有过高要求的一线员工奠定了坚实的基础。

（二）调整招聘员工工作策略，增强招聘工作的效果。当今大中专毕业生包括新生代农民工的就业观呈现多元化，他们希望获得与自己能力、努力相匹配，能维持体面生活的薪酬，不仅追求个性发展，更重视未来的职业前途。因此，企業在招聘员工时不能象从前那样简单地发一个招聘信息或在人力资源市场摆一个摊位坐等应聘，而是要根据企业的人力资源需求，提前谋划招聘员工的工作策略，在大中专学生毕业前，到相关院校全方位介绍企业规模、发展前景、绩效管理、学习与发展管理、企业文化、生活后勤保障、周边环境等，或请学生来企业实习，使他们充分了解在本企业工作的发展空间，以此增强招聘工作的实际效果。

（三）完善科学有效激励措施，切实做到留人要留心。关键在于企业是否掌握行之有效的人力资本运作方式，有一套完善的科学有效激励措施。企业要认真研究一线员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性。在薪酬方面要坚持激励性、公平合理性和差异性的原则，有明的薪酬增长机制，与一线员工各自的贡献成正比。比如青年人急需在社会上站稳脚跟，同时积累财富与经验，企业应加大其报酬中激励工资的比重等；对于中年及之后阶段的人员而言，他们的报酬既要稳定，又要富有弹性，报酬结构中应加大长期激励的比例，可实行年薪沉淀制度等，能起到较好的凝聚作用。同时，企业要杜绝论资排辈，为每个员工提供公平竞争的晋升机会。要舍得人力资本投入，强化技能培训，提高员工对企业的“忠诚度”，搭建员工成长阶梯，帮助员工规划职业生涯，促其成为企业骨干，增强一线员工有荣誉感归属感，才能得到他们为本企业长期服务的回报。

（四）树立以人为本管理理念，构建平等的企业文化。人不同于物，人是讲感情的，因而企业不能将员工视为纯粹的生产资料，而应树立以人为本管理理念，合理满足员工物质和精神需求。在尊重员工、澈励员工的基础上让员工在一定程度上参与企业的管理，鼓励员工积极提出合理化的建议，及时了解员工在工作、生活中存在的问题，并加以疏导、帮助解决以及人文关怀，努力塑造出和谐、积极的工作环境，构建从高管到一线员工在人格、制度上人人平等的企业文化，使员工感觉到企业的民主和关爱，从而增进员工对企业的感情，减少出现“跳槽”现象。

（五）实施企业生产技术创新，推进机器换人减用工。以现代化、自动化的装备来提高劳动生产率，尽可能地缓解长期以来困扰企业的用工荒问题。企业要充分利用政府现有对企业技术改造的优惠政策，引进或研制改造生产设备，尽可能提高企业生产的自动化程度，使部分生产工序或工艺用机械化来代替，这样不仅可减少用工，而且能够减轻部分工人的劳动强度，改善一线员工的工作条件，增加大中专毕业生到一线岗位工作的吸引力。

三、对政府帮助企业吸引和留住一线员工的建议

吸引和留住一线员工，企业固然是主体，但也离不开政府的政策引导、支持和帮助。为此，对政府提出以下几点建议：

1、大力推进公共服务设施建设，为企业吸引留住一线员工创造良好外部环境。尤其是一些远离城区的企业，由于公共交通、学校、医院、文化设施等公共服务产品缺乏，致使员工生活不便，业余文化活动枯燥，严重制约企业吸引和留住一线员工。因此，政府要加快城镇化建设步伐，大力推进公共服务设施的建设，支持企业自建职工廉租房，在土地和有关费用上给予优惠，尤其是在一些开发区建设中，要同步建好相关公共服务设施，使企业一线员工招得进、留得住。

2、不断健全保障民生工作体系，积极营造全社会尊重劳动的良好社会风尚。政府要象重视高端人才那样重视企业一线员工队伍建设，通过各种形式和渠道加大宣传企业一线员工先进事迹的力度，组织开展“杰出员工”等评比表彰活动，激发他们的荣誉感，努力形成全社会尊重劳动的浓厚氛围。同时要积极帮助解决企业一线员工看病难、子女上学难等民生焦点、难点问题，将外来企业一线员工伤残、大病、低保纳入当地政府的社会救助范围，享受当地居民的同等待遇，让他们体面劳动尊严生活，从而激发他们在一线工作的热情。

3、加大投入力度发展职业教育，为输送适合本地产业的一线员工提供有力保障。随着中西部经济崛起，企业一线员工分流的趋势已不可避免。因此，政府一方面要大力发展职业技术教育，统筹职业院校规模和布局，大力引入民间资本办学，加大职业技术院校教师队伍的建设和教育实验设备的投入，支持校企合作，实行对口单招，着力培养本地化的产业工人，为企业持续发展输送高素质的一线员工；另一方面要支持职业技术院校从当地的实际需求出发，及时调整专业和课程设置，缩短学生理论课学习时间，增加从事技能操作训练时间，突出对学生实际操作能力的培养，加强学生的就业观教育，鼓励引导高校毕业生直接到企业一线岗位工作，并给予一定的就业补助，为企业转型升级提供人力资源的保障。

参考文献：

[1]杨芳琼.试析中小企业人力资源管理创新[N].MBA智库文档.2010.09.07

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[3]张兆勇.关于民营企业选人留人若干问题的思考[N].台州日报.2007.5.29