人力资源经济管理工具在企业中的应用分析

苏丽

摘要：21世纪的今天，经济的快速发展，为企业带来的不仅是众多的机遇与经济效益，随之而来的还有激烈的市场竞争，企业为求可持续发展，都在纷纷寻找提高企业竞争力、降低企业支出成本的最佳途径。通过对企业人力资源经济管理工具如何应用在企业中为其自身实现收益最大化进行探讨，为今后企业招聘选拔、员工绩效考核、员工福利待遇、和企业约束机制等提供更适合企业的方式方法。

关键词：管理工具；企业；应用

一、人力资源的内部管理构成

（一）内部人力的现货市场

假定人力资源是一种可用货币或数字来表达的具有一般可交换性的现货市场，那么也就意味着雇主与员工之间会出现频繁的交换现象。

由于当今社会人口众多，现货市场的供求关系更侧重与需要找工作的人比需要员工的企业多出许多，因此雇主不需要针对某个员工制定一套合理的管理办法来维持彼此间的长久合作关系，而一般具有一定技能、能力或工作经验的人，在面对企业时，有不止一家单位和职位上的选择，因此一半以上的员工并不担心与目前所在公司解除劳动关系后找不到其他工作，这也就意味着员工不会十分积极主动的配合管理者进行工作。由此可以判断雇主与员工之间的合作关系必将是短暂的。

（二）具有约束性的市场

虽然公司内部存在的人力现货市场导致了企业与员工之间合作的短暂性，但由于许多员工的个人技能只有在特定公司的特定职位上才能发挥其个人的价值，而这种技能又不会对外在其他市场产生用途，因此人力资源又是个具有约束性的市场。例如公司的会计一职，由于技能的专业性和单一性，会计即便想要跳槽，能找到的职位依旧是会计，如若外部公司的工资福利待遇或其他因素并不能超越现任职公司，多数员工会选择继续留任，待在自己已经熟悉和适应的工作环境中。

例如，岩土技术类的职位，它不像广告公司，金融公司类的主流产业发展的更具广泛性，而且企业和员工自身所掌握的能力都具有极强的专业针对性，所以员工在选择公司时会受到极大限制，可选择的公司也只能还是岩土技术类。由此可见，人力资源的内部管理也存在着约束性的市场。

（三）关联性的企业团队

由于企业不是由一个人来组成，所以在部门与部门之间，员工与员工之间便出现了团队现象，其中有一点与约束性的市场相类似：就是员工技能只有在相应的公司内部才会产出价值，而企业又需要避免过多的人才流动，因此公司与员工之间都乐于维持长期的雇佣关系。但由于团队工作任务是由许多员工共同合作来完成，与个体为单位的劳动可以进行成本计算相比，团队工作无法对个人的劳动付出与作用按照准确比列来进行核算。因此，企业更乐于实行团队式的管理，通过搭建员工与员工之间默契的合作关系，再将企业文化植入到员工的工作理念中，使员工对公司产生归属感，认同感与眷恋感，通过这种间接式的方法，使企业对员工能够进行更好的监督与管理。

二、人力资源经济管理工具与其在企业中的应用

（一）人力资源经济管理工具的体现

人力资源经济管理工具简单概括可以分为两大类：第一种是实物工具，例如：考勤打卡机用来管理员工的出勤情况，从而对员工的工资与表现进行初步判定。第二种是在无形管理中所要用到的工具，可分为：员工的招聘选拔、员工的绩效考核、员工薪酬福利待遇的制定、约束机制的建立、还有现今流行的九型人格工具与人性色彩学管理等。由于无形的管理工具具有多样性，在企业中起到的作用也更为巨大，因此本文将重点针对无形工具的应用进行探讨。

（二）人力资源经济管理工具应用的目的和作用

由于现代经济的发展，信息共享与交流变得更容易和快捷，中式企业开始越来越多的重视人力资源经济管理，并向西方发达国家的相关经验进行借鉴。而人力资源经济管理在企业的发展中又起到了整体协调、局部规划等不可或缺的作用，为了更好的完善人力资源经济管理，人力资源经济管理工具的应用变得更具普遍性和重要性。

（三）人力资源经济管理工具的应用

1.人才的招聘与选拔

人才专业技能的高低、人才素质的高低与不同的工作理念和态度都对企业的发展起到了关键性、乃至决定性的重要作用。但由于许多初级团队，并不需要一定与员工保持长期合作关系，再加上企业团队工作时无法对个体的作用进行数字化统计，因此就会出现许多员工工作能力上滥竽充数，工作效率上偷懒讨闲，大大降低团队的整体工作效率与任务完成的质量。

因此企业更希望与员工之间可以建立长久而稳定的合作关系，以便有利于企业的稳定发展。这也就要求公司在最初招聘员工时进行严格把关，不仅要重视人才的工作经历与能力，还要注重人才所掌握的技能与公司相关职位的要求是否匹配，更要注重人才的个人素质与道德修养。在开始阶段就尽最大可能为企业过滤掉不够优秀和不合格的员工，从而减少企业的资源浪费与成本支出。这就意味着人力资源管理部门应与人才质量和信誉好的招聘网站进行合作，也意味着人力资源经济管理不应在此方面做过多的费用节省。

而在选拔方面，企业更乐于采用的方式是公司内部选拔，相对于从人才市场或招聘网站直接应聘管理者而言，从公司内部进行选拔更具有可靠性。由于从人才市场和招聘网站应聘而来的人才，企业对其并不了解，也不能确定该人才是否能够与企业的文化精神、管理办法、工作环境和员工之间能够进行融洽的相处与合作，而内部员工早已对企业的文化有认同感，对企业的相关管理也有更深的了解，员工之间也磨合出了更默契的合作关系，并且内部选拔还可更大程度的调动员工工作的积极性，无形中给了员工职业发展的机遇与平台，让员工了解只要有能力、肯努力，人人都有晋升机遇和空间，加大了员工对企业的忠诚度，稳定了公司人才的流动性。

2.企业的福利待遇

可通过人力资源经济管理办法对员工的福利待遇进行科学化、合理化的安排。所谓薪资待遇就是公司对该职位员工所能产出的价值进行的预算，而优厚的福利待遇会为企业打上“以人为本”的标签，在细节中体现出企业对员工的人文关怀，在细节中与其他企业进行区分，更好的体现出自身的优势，在吸引人才的竞争中处于有利位置，为企业在人才的选择上提供更广阔的空间和可能性。而对于企业内部而言，关联团队为企业产出的价值是难以估量的，因此企业对于团队的福利待遇和奖励会更加重视，由此吸引员工加入到关联团队中来，使员工更具团队合作精神，自主自愿的在团队中发挥自我价值的同时又能配合团队一起完成任务。

当员工开始向往加入到企业关联团队中时，无形中使员工对于自身的职业规划从外部选择转变成了内部选择，使员工对企业的文化在不知不觉中有了认同感，增加了员工对企业的归属感和忠诚度，使其自愿的与公司保持长久的合作关系。

3.九型人格工具

九型人格是一门对人类性格类型进行分析的学说。通过对人类不同价值观、欲望与动力的分析，可将人格类型分为九种。其作用一是让我们可以更深入的了解自己，从而提升和完善自我；二是让人们通过自省去学会了解他人，理解他人，从而更有效的与他人进行沟通和相处。通过九型人格的引进，企业不但能使员工能够发现自身缺点并进行改正，还能提高员工对自我的要求，大大减少了管理者对员工进行督促的时间。

科学理论认为，人与人的沟通，70%靠情绪，30%靠内容，可见彼此的情绪表达在沟通中有着决定性的作用，再好的内容若是搭配不好的情绪去表达，效果必定是事倍功半，而九型人格更能使员工学会站在他人的立场和角度去思考问题，理解同事、体谅同事，并意识到团队合作的重要性。进而在团队合作中让彼此的情绪变得平和，沟通起来也就更加事半功倍。使员工能够更好的与同事、领导进行协商合作。提高工作效率和工作质量。

4.性格色彩学

性格色彩的应用指将人的性格归类为三种颜色，即红蓝黄。一人可拥有多于一种代表颜色的性格，但绝不会超出两种颜色。这种性格色彩的归类，可帮助领导者更好的了解下属与员工，通过不同性格对不同员工进行针对性工作分配和管理。例如性格急躁的人，就尽可能多的为他分配临时性，紧急性任务，收到的效果一定好过慢性子的人。而冗长繁琐需要耐心的工作内容，就适合脾气温和的人，收到的工作质量一定好过急性子的人。如此一来，无论是从招聘阶段，还是用人阶段，都可让每个员工将自身的能力与价值被企业最大化的使用。

三、结语

综上所述，人力资源经济管理工具在企业发展的各个过程中都起到了积极作用。由于它的低成本性、快捷有效性、准确性等特点，相信随着经济的不断发展，在未来，人力资源经济管理工具会被更多各行各业的企业所应用，也会有更多的经济管理工具不断涌现为我们更好的进行服务。

【参考文献】

[1]王朝晖，罗新星.人力资源管理实践、智力资本与利用式创新关系研究[J].科技与经济.2010（05）

[2]刘新梅.论人力资源管理与和谐劳动关系构建[J].科技促进发展，2010（04）

【作者单位：郑州市热力总公司】