铁路企业绩效考核体系设计研究探讨

肖萃

摘 要：市场化改革要求铁路企业转变人力资源管理模式，该文以胜任力模型为分析工具，以主车站值班员岗位为例，考察了基于胜任力模型的铁路企业职工绩效考核指标体系的构建。主要做法包括四个步骤：选择绩效评价标准—选取分析效标样本—获取样本有关胜任特征的数据资料—建立胜任特征模型和绩效评价指标体系。

关键词：绩效考核 胜任力模型 指标体系设计 铁路企业

中图分类号：F407.9 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2013）03（c）-0-02

随着我国铁路行业政企分开步伐的加快，铁路的政策管理和经营性业务已经分别由交通部和中国铁路总公司负责。从一个政企不分的准事业单位转变成为直面市场竞争的企业主体，铁路企业的人力资源管理模式也将随之发生巨大变化。在传统的铁路单位人力资源管理中，对员工的绩效考核和与之相适应的薪资管理普遍采用的是事业单位惯用的方式，这种绩效考核方式并不能适应企业主体的要求，迫切需要进行改革。

该文借助胜任力模型这一常见的人力资源管理方法，阐述了该模型在铁路企业员工绩效考核体系建立中的流程，并以车站值班员的绩效考核指标建立为例给出了该流程的具体应用。

1 胜任力模型的基本原理

员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。这就要运用胜任特征模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力。一般来说，企业岗位所要求的胜任力特征包括以下几个层面：知识—某一职业领域需要的信息（如某项技术的专业知识）；技能—掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；社会角色—个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）；自我认知—对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；特质—某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；动机—决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求

名誉）。

2 利用胜任力模型设计绩效考核指标体系的传统方法

2.1 定义绩效标准

绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，得出最终的结论。企業应根据自身的规模、目标、资源等条件选择合适的绩效标准定义方法。

2.2 选取分析效标样本

根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。

2.3 获取样本有关胜任特征的数据资料

可采用行为时间访谈法来获取样本有关胜任特征的数据资料，行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。同时也要求被访者描述自己当时的想法或感想，例如是什么原因使被访者产生类似的想法以及被访者是如何去达成自己的目标等，在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功的原因。

2.4 建立胜任特征模型和绩效评价指标体系

在分析数据信息（访谈结果编码、调查问卷分析）的基础上建立胜任特征模型。通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的权重，由此建立起一个绩效评价指标

体系。

3 胜任力模型的动态改进

在传统的胜任力模型中，分析的起点是绩效标准的提出，这种先验的绩效标准主要用于选择后续流程中的优秀和一般员工选择，问题在于，作为起点的绩效标准选择，无法摆脱主观判断的窠臼，使用这种绩效标准来判别员工是否优秀，再通过两类员工甄别和筛选胜任特征，未免有循环论证之嫌。

要解决传统胜任力模型的和先验标准和循环论证问题，一个可行的解决办法是采取反复迭代的绩效标准筛选步骤，具体做法是，依照传统胜任力模型选择一组绩效考核指标，将该组指标作为评价标准选择优秀员工和一般员工，再通过对优秀员工和一般员工的访谈和行为调查获取胜任特征，并据此修正前面得到的绩效标准和考核指标，再将修正过的绩效指标作为筛选标准重复进行以上步骤，直到员工筛选标准与调查得出的绩效标准基本实现一致，整个过程终止。

4 铁路企业应用动态改进胜任力模型建立绩效考核指标体系的案例研究

4.1 车站值班员岗位的主要工作职责

车站值班员岗位是铁路企业中一个极其重要的岗位，铁路行车调度工作实行分级管理，实施集中统一指挥的原则。

车站值班员为主要的行车指挥人，其主要的工作职责有：（1）负责所辖区段的行车组织指挥工作，组织实现列车运行图、编组计划和运输方案，确保运输施工安全。（2）重点掌握专、军、特及其他有附带条件列车的运行情况，正确及时发布指挥列车运行的调度命令和口头指示，确保行车安全。（3）掌握编组站、区段站、中间站的到发线使用，注意列车在站到发及区间运行情况，及时正确地处理临时发生的问题。

4.2 车站值班员的主要胜任特征

通过设定绩效标准选择优秀车站值班员和一般车站值班员，对两组进行行为调查和深入访谈，从通用能力素质和专业能力素质两个方面提炼出该岗位的胜任特征。

首先是通用能力素质要素的提炼，“通用能力素质”是基于企业核心价值观、企业文化与战略愿景，要求全体员工都应具备的能力素质。通用能力素质要素提炼可以采取行业共性分析、企业资料分析和企业调研等方式进行，铁路企业通用能力素质要素包括爱岗敬业、遵章守规、身心健康、具有团队精神等四个方面。

“专业能力素质”是某个特定角色和工作所需要的特殊的能力素质，通常情况下，专业能力素质是针对特定岗位来设定的。车站值班员岗位的专业能力素质包括：（1）拥有相关岗位工作经验；（2）对调度技术的熟悉程度；（3）新技术和新组织方法的学习能力；（4）协调助理车站值班员和外部相关单位工作关系的能力；（5）处理突发性事件的能力；（6）心理素质的稳定性。

4.3 车站值班员绩效考核指标体系的评级标准

该流程的最后一步是进行岗位能力素质要素评级。首先对各项能力素质条目进行定义，并表述出其在不同程度和状态下的行为特征，划分出不同的等级，其中，通用能力素质是根据能力素质的特点在行为的强度、幅度等标准中选择最适合的分级标准对能力素质进行分级描述，可以划分为1级、2级、3级和4级等级别。例如“沟通能力”的1级描述为“基本的沟通能力：谈话或书面表达基本能抓住要点；表达观点与传递信息基本上简洁清晰；表现出愿意倾听的态度，不随意打断他人的谈话”。

专业能力素质分级描述是以知识或技能的掌握程度和处理问题的复杂程度为标准进行分级描述，可以划分为学习级、应用级、指导级和专家级等不同的级别。例如，鐵路运输专业的知识背景这一项指标评价为“指导级”的表述为：“能较好地掌握本专业的知识、流程或是工具的使用；能够应用该方面知识处理较为复杂的事项；能够指导小范围的团队展现该方面的知识”等。

4.4 绩效考核指标的多次迭代选择

将初步选择出的四个通用能力素质和六个专业能力素质与起始处的绩效标准进行对比，发现两者存在差异，主要表现为初始绩效标准中将知识背景作为重要指标，而胜任力模型中并不涉及；胜任力模型中将心理素质作为绩效标准，但初始专家判断中并无此项。为此，对该过程进行迭代处理，最终将知识背景和心理素质两项均纳入绩效考核标准，形成了四项通用能力素质和七项专业能力素质的绩效考核指标体系。

5 结语

该文以胜任力模型作为分析工具，探讨了铁路企业绩效评价指标体系的构建问题。由于传统的胜任力模型具有先验主观判断和循环论证等缺点，因此，该文采用多次迭代的方法对其进行修正。以铁路企业中的车站值班员为例，设置了通用能力素质和专业能力素质两大类绩效评价指标，并给出了各个评价指标的评级标准。本方法的主要特点是，评价指标的筛选和提炼是通过多次迭代形成的，具备一定的科学性和合理性，在一定程度上避免了在绩效指标选择中的主观判断。当然，动态改进的胜任力模型的绩效评价体系是否能适用于其他岗位系列，还需要经过人力资源管理工作的实践检验。

参考文献

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