对企业人才现状的思考及对策

郑红芳

摘要：人才作为企业发展的基础，在企业永续经营中发挥着重要的作用。企业为了提高自身的竞争力，需要对人才资源加强开发和管理。本文通过对企业人才管理中存在的问题进行阐述，同时提出相应的政策建议，进而为企业的发展提供参考依据。

关键词：人才管理 现状 对策

当今时代，人才资源是第一资源，人才的数量和质量是经济和社会发展的关键因素。因此，把人才开发放在首位，建立有效的管理机制，已经刻不容缓。就企业而言，加强对人才资源的开发和管理，才能挖掘工作中的巨大潜力，从而提升企业的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。目前，企业人才工作的重点是大中专毕业生。他们肩负着企业的未来，他们对企业的人才管理及用人制度、待遇有什么想法和建议？他们在一线工作和生活状况如何？这些都是我们需要及时掌握和回馈的，只有摸清他们的真实想法，才能有的放矢地检验人才工作的得与失，才能够更好地培养出更多的优秀人才。采取邀请大学生召开座谈会、单独询问、沟通交谈、与群众聊天等方式，从不同侧面了解他们在工地的心声和外界的反映。通过调研，感到企业人才工作确实已今非昔比，是历史上人才最为活躍和人才队伍最为壮大的时期，而且人才队伍稳定，知识结构明显改观，本科学历所占比例越来越大。从一线大学生的交谈中就能体会到，目前人才在企业的整体状况是良好的、稳定的，从思想到工作到生活，都体现出当代大学生的活力和智慧。创新思路，起用年轻人挑大梁，给他们压担子，让一批想干事能干事干好事的毕业才两三年的大学生独当一面，主管一个单项任务，这对过去论资排辈的人才观念是一种挑战，也是一种创新，产生了整体拉动效应。

1 企业人才管理存在的问题

1.1 待遇的差异导致一些人心理不平衡。由于企业体制的多样性，虽然大学生的收入在岗位和技能方面按企业政策统一执行，但在岗位津贴、项目补贴、其他补助方面还是因岗位、因人拉开了档次，这就引起了收入的对比和心理的不平衡。还有的企业基层单位拖欠工资，没有假期等。刚毕业的大学生大多没有积蓄，又面临着谈婚论嫁等现实问题，如果在这些方面不给予他们倾斜，就会挫伤他们的积极性。

1.2 有些人才闲置。随着企业经营生产规模的不断扩张，需要的管理人员越来越多，有时还出现了人员满足不了需求的状况，因此，企业的人才上岗率虽然很高，但仍有部分人才不在岗。这些人在外面打工，单位还为他们发着生活费，代交着各种保险费用。这一部分人以前也是满怀信心来到单位，可为什么现在却是名字在企业，人在社会呢？原因是多方面的，有个人的因素（价值取向、性格、机遇等），也有企业环境的因素（待遇、制度、企业文化等）。目前这部分人员在技术能力、管理水平等方面已相当成熟，如果让他们继续缺岗，不仅对他们成长造成影响，还要为他们继续交纳社会保险费用，增加了企业的负担。

1.3 人才动态管理中的脱节现象。企业委托各管理公司管理分布在各个单位的各类人才，各管理公司虽然建立了花名册，但流动性和短期性决定了人才在不停地更迭，各管理公司和企业之间存在两张皮的现状，在很大程度上只是从企业各单位来办事的人员中了解信息，对人才使用情况掌握不准。企业各单位之间在用人、退人、各类报表的收接方面存在漏洞甚至脱节，情况不了解，处于被动状态。从各管理公司方面来讲，在用人、合同的续签或终止、为企业基层单位服务意识等方面还不到位，没有真正履行为企业服好务的职能，更没有起到对企业用人的指导作用。

1.4 人才培养的不均衡。新到企业的大学毕业生被分配到企业各基层部门，能否很快成为企业急需的人才，除了个人因素，企业本身的成长氛围是非常重要的。有的企业基层单位对人才的培养极为重视，指派专人带徒，让他们参加各类培训，为他们提供参观和学习机会；而有的企业基层单位只是把人才看作人力，没有一套科学的用人理念，这种短视行为，可能与企业本身没有纳入滚动发展，没有为自己储备人才的理念有关。同年毕业的学生，为什么有的当了部门领导、技术负责人，而有的默默无闻一直没有成长起来？

2 对策探析

2.1 企业决策层和基层单位要把人才工作作为关注的焦点，投入人力、物力和精力齐抓共管。各管理公司作为职能部门，要进一步发挥人才储备库的功能，建立档案，专人抓，定期考察，实行动态管理，每月清点流向，在人才的使用上更加细化，建立人才引入和调出的台帐，使用上取长补短，发挥其专长。对不在岗的人才，要摸清他们的近况和动态，如果确实不想回单位上班，就要区别情况对待，合同到期的即行终止；合同未到期的，应让他们全额承担社会保险费用。对于愿意回企业上班的人才，就合理安排，以减少人才的闲置。

2.2 企业各管理公司要转变职能，努力服务企业，创造效益。在企业经营和生产规模不断扩张的今天，应该尽快转变服务理念，实现职能转变。要从原来的服务弱势群体，化解矛盾，解决拖欠工资和处理遗留债务中解脱出来，转变为服务企业、贴近经济、实现创收。要由输血变为造血，由守住阵地向主动出击转变，由服务型向创收型转变。要提高工人的上岗率，把企业的上岗率提上去，招回愿意在单位上班的技术工人，组建技术工种服务队伍，在企业内部或社会上揽活，实现自养。

2.3 企业用人者都应该学人才心理学，了解人才到底在想什么，针对不同的人才采取不同的培养方式。作为人才来讲，在成长的道路上不可能一帆风顺，肯定会遇到这样那样的挫折，要教育他们受得起磨练，得意时淡然，失意时坦然，尤其是刚参加工作的学生，更要忍得住寂寞，戒骄戒躁，谦虚谨慎，不可浮华，更不可急功近利。这样的人才是可塑之才。采取这样的引导思路，才能教会人才先做人，后成才。

2.4 人才的主要使用者是企业各管理公司负责人，主要的工作环境在企业基层，所以企业各管理公司负责人是人才培养的第一责任人。看过《亮剑》的人都为李云龙的一句话所折服。“一个军队的灵魂与首任军事首长的气质有关。”推而广之，一个企业的人才成长环境与企业各管理公司负责人息息相关。也就是说，企业各管理公司负责人的性格、爱好、处世方式决定了其用人观念。人才从发现到成才到底需要几年时间，决定于他所处的环境，而企业各管理公司负责人就是环境中的决定因素。所以建议对企业各管理公司负责人的用人理念进行培训，定期召开企业各管理公司负责人人才工作会议，对企业各部门的人才作出考评和改进意见。

2.5 对人才的人性化投入应灵活把握。在企业的用人机制上，人性化的管理和以人为本的理念已经深入人心，但具体操作起来却参差不齐。如待遇留人，工资收入是最敏感的话题，企业能否制定可行性的标准，在同一起跑线上尽量减少收入的差距，以减少心理落差。以稳定人心，情感留人。在休息日的安排上为他们考虑，在基层工作的岗位选择上为他们着想，在住房的分配上向他们倾斜，因为有的学生面临着这样或那样的现实问题。

2.6 注意引进人才的多样性。当前企业引进人才主要渠道还是到人才市场招聘。这样虽然把住了关口，但人才主要是在实践中成长起来的。为什么有的企业基层宁愿聘用退休人员或社会人员也不愿意使用大学生，就在于被聘用者都是经人介绍的有能力人才。目前有些企业基层已经走出去招聘所需人才，试用可行后再建议企业录用，有的通过推荐先在企业基层上班，然后再接轉关系。这种先试后招的模式，变从市场中挑马为在企业基层上赛马，优胜劣汰，降低了人才的成本和风险。

2.7 相关部门共同帮助企业基层培养人才。人才虽然主要在企业基层上成长，但离不开企业的大环境。企业政治部、人力资源部、团委、工会、基层党支部都是人才的发现者和培养者。在制定相关制度时要向人才倾斜，在出台培训计划上要考虑到各种人才的提升，为人才提供尽可能宽松的环境，在组织各类文体活动、青年联谊活动时要扩大参与面，在活动中发现人才，做好推优工作。党组织要善于发现积极向组织靠拢的人才，在思想上启发和引导他们，为党组织输入新鲜的血液，让人才茁壮成长，让更多的一线生产技术人才聚拢在党旗下。

总之，人才问题关系到企业的盛衰，继续下大力气抓好人才的培养和使用是企业当前的首要工作。只有充分认识人才工作的得与失，不断总结经验，探索新路，真正建立起一套科学的引进人才、培养人才、关心人才、留住人才的管理机制，不断增加企业的吸引力、向心力、凝聚力，就一定能培养出一支高素质、爱企业的人才队伍，从而促进企业不断发展，向更高、更快、更强目标持续迈进。

参考文献：

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[3]李昊.论新经济时代企业人力资源管理的趋向[J].价值工程，2011（06）.