基于学习能力的员工招聘系统

周海娟

【摘 要】企业要想在知识经济时代取得竞争优势，最基本的要求是员工必须具有学习能力。本文旨在探讨如何通过建立基于学习能力的员工招聘系统，为企业识别具有学习能力的人员提供参考依据，并利用该系统完善企业管理。

【关键词】企业；学习能力；招聘

百度CEO李彦宏曾经说过，互联网公司，最有价值的就是人，我们的办公室、服务器会折旧，但始终在增值的是公司的每一位员工。只有具有学习能力的员工才能将知识转化为企业的竞争优势。可以说，员工的学习能力决定了企业的成败。对于一个具有学习能力员工的造就，企业的作用自然不容小视，建立一个基于学习能力的员工招聘系统，有效识别并招聘那些具备学习能力的人，企业将收到事半功倍的效果。

一、基于学习能力的员工招聘系统

（1）进行岗位需求分析，明确目标工作对学习能力的要求。当企业需要进行招聘时，说明该企业的人力供给不能满足人力需求，或者是人员素质不能满足企业发展的要求。这时企业要么从外部招聘所需人员，要么从内部选拔相应的人员，来满足无人完成的目标工作的要求以及补充缺少的岗位。不管是从外部招聘还是从内部选拔，企业都要事先明确目标工作对学习能力的要求以及岗位所需的学习能力。不同的岗位需要不同的学习能力，就好比不同的艺术家需要不同的技能一样。做到目标明确，进行招聘时才能有的放矢，根据清晰的目标找到合适的人员从事适合的岗位。目前有很多企业整天都在忙于招聘中，他们招了很多员工，同时企业又经常有很多员工走掉。这是为什么呢？在我们个人的生活中，做一个比较大的投资，比如买一辆新车或买一幢新房子时，很少有人会在不清楚自己需求的情况下贸然行动。当我们的决策和家人有关的话，我们会和他们一起讨论，然后列出一个清单。如果能够完全遵照先前制定的购物清单来执行的话，可以肯定你将得到一个最满意的结果。同样的道理，当企业在进行招聘时，如果企业可以为自己的招聘列出一份“购物清单”，即招聘岗位需求分析，那么可以肯定企业也将得出一个最满意的结果。（2）选择和设计最佳的招聘评价方法和体系。在实施招聘之前，选择和设计一个最佳的招聘评价方法和体系是非常必要的。这对于招聘效果能起到改进和完善的作用。对于基于学习能力的员工招聘的招聘评价方法和体系，要将学习能力这一指标作为重点评价的对象。在它的招聘评价方法和体系中，因为学习能力主要包括：敏锐洞察和发现新知识、新技能的能力；善于根据工作的实际需要，学习、掌握和吸收新知识、新技能的能力；学以致用的能力以及创新能力，所以要将考察以上各项能力作为主要的评价对象来设计最佳的招聘评价方法和体系。建立一个与企业招聘目标相关的招聘评体系是至关重要的。丰田公司著名的“看板生产系统”和“全面质量管理”体系名扬天下，但是其行之有效的“全面招聘体系”鲜为人知，正如许多日本公司一样，丰田公司花费大量的人力物力寻求企业需要的人才，用精挑细选来形容一点也不过分。该体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，为此公司做出了极大的努力。丰田的全面招聘体系将招聘工作与未来员工的工作表现紧密结合起来。并且根据公司对团队精神的要求和将品质作为公司生产体系的中心点，以及强调工作的持續改善，丰田公司从全面招聘体系中将招聘到具有良好人际关系的员工和对于高品质的工作进行承诺的员工，以及有过良好教育和聪明的员工。所以说，设计一个良好的招聘体系有助于企业招聘到与企业文化相符的员工。因为不同的企业都有不同的文化和异同的目标，所以每个企业都应结合自身的具体情况来设计符合自身的招聘体系。对于注重学习能力的企业来说，建立一个关于学习能力的招聘评价体系是关键。（3）培训评估者。选择和设计好了最佳的招聘评价方法和体系，是实施招聘的一种有效手段。但是如果运用该招聘评价体系的相关人员没有应用该体系的能力，那对于设计该招聘评价体系的人员来说将是空欢喜一场。因此，对于一个最佳的招聘评价方法和体系，对相关人员进行招聘评价体系的应用培训是使该招聘评价体系能够淋漓尽致地发挥作用的充分条件。作为世界五百强之首的微软，在招聘人才上确有自己独特的地方。除了考虑人才的专业背景外，着重考虑其心理能力和情感因素，其中包括：应变能力、适应能力、再学习能力、竞争能力和承受压力的能力。所以，微软的招聘人员一般都经过专业训练，以保证他们选人的客观性。这是招聘人员能够出色地完成招聘任务的前提。（4）实施招聘评价工作。所谓实施招聘评价工作，也就是运用该评价方法与体系对候选人进行学习能力评估。在这里需要经过培训过的相关工作人员依据招聘评价方法和体系进行公正合理的招聘。除此之外，如果企业的人力资源管理工作者还能掌握更多的测试工具，如EQ测试、MBTI、BELBIN团队角色组合分析等，对候选人的情商指数、性格特征、工作中的团队角色特点等信息有一个客观、准确的认识和分析，将帮助人才招聘的决策者做出更为全面、准确和到位的判断。（5）评估招聘结果并反馈。通过以上的过程招聘到的员工是否符合理论中的结果以及是否满足企业的实际需求是评估该招聘评价方法和体系的依据。人力资源管理工作者要根据各岗位对学习能力的要求和招聘进来的员工所具有的学习能力是否相匹配来分析该招聘评价体系的合理性。通过这些对该招聘评价体系进行相应的改进或完善，以使该招聘评价体系更加合理与更加符合实际应用。

二、基于学习能力的员工招聘系统的其他用途

（1）确定培训需求。当基于学习能力的员工招聘系统设计完成以及投入使用之后，企业可以很清楚地了解通过该系统招聘到的员工的学习能力缺陷，甚至还可运用该系统对企业内部员工进行测评，从而了解原有员工的学习能力的问题。进而确定这些员工的培训需求，从而有针对性的进行高效的培训。（2）明确绩效标准。一般情况下，企业员工的绩效水平和该员工的能力是成正比的。而学习能力也是能力中的一个组成部分，当然也会影响到员工的绩效水平。企业通过利用基于学习能力的员工招聘系统来获得员工的相关的学习能力状况，从而确定一个更加合理的绩效标准，进而给员工提供一个更加公平、准确的绩效标准。（3）衡量薪酬水平。大部分现代企业中的员工薪酬都是和员工自身的能力相结合的，也就是所谓的能力薪酬。而通过应用基于学习能力的员工招聘系统可以掌握员工相关的学习能力，从而对衡量员工的薪酬水平起到一定的作用。（4）制定接班人计划。当企业出现退休员工或离职员工时，特别是高层人员的空缺，企业都会制定一个关于接班人计划。在这个接班人计划中，免不了有一个接班人标准，而在接班人标准里，又准会有一个关于能力的要求。这就必然与学习能力相关，从而基于学习能力的员工招聘系统一定能发挥它的作用。当然人员的层次不同，招聘的侧重点也应有所不同。基于学习能力的员工招聘系统不是万能的。对不同类型的员工要采取不同的招聘方法。具体事例如下：脑力劳动为主的知识型员工更注重学习能力，这就是脑力劳动与体力劳动的区别。脑力劳动创造价值的方式是通过学习，思考和实践的过程完成的。因此，学习能力对脑力劳动者的劳动成果有决定的作用。有较强学习能力的脑力劳动者能快速适应知识经济时代的飞速发展，能创造出更多的价值，为企业做出更大的贡献。所以，对于脑力劳动的知识型员工的招聘就要十分注重学习能力这一素质。

总之，不管员工是按什么来分类，在招聘时对不同的员工有不同的要求。不能说学习能力对一个企业很重要就必须要求每一个员工都要具备较强的学习能力，这是不合理的。应是根据不同类型的员工需求来决定基于学习能力的员工招聘系统的应用。

参 考 文 献

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