现代大学制度视野下深化高校教职工绩效考核初探

林志华

（福建医科大学 人事处，福建 福州350108）

现代大学制度主要是一种处理大学与外部 （确切地说是大学与政府与社会）同时也包括学校内部各种关系的一种规范体系［1］。随着现代大学制度的逐步建立，高校已经认识到实现科学、合理和高效的教职工绩效考核是建立现代大学制度的重要内容，因而绩效考核也越来越受到高校的青睐和重视。因此，分析高校现行教职工绩效考核体系存在的主要问题，有针对性地提出相应的改进措施，对于现代大学制度建设具有积极的意义。

一、现代大学制度下教职工绩效考核的新特点

现代大学制度是大学为顺应现代社会发展要求，在政府的宏观调控下，面向社会依法自主办学、实施民主管理、全面落实大学作为法人实体和办学主体所应具有的权利和责任相统一的管理制度［2］。它符合大学的基本特征，体现现代大学理念，是大学人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新重要职能得以顺利实施的重要保障，也是我国高等教育改革的方向和发展的必由选择。在这一视野下，高校教职工绩效考核表现出三个新特点。

（一）突出以人为本的绩效考核理念

现代大学制度的设计必须由关注物到关注人，由限制人到激励人，思考方式必须实现经济学向伦理学转变［3］。从其内涵来讲，现代大学制度建设的核心价值是以人为本，即围绕教育，以育人为本、以学生为主体，办学以人才为本、以教师为主体的理念进行制度建设［4］。因此，在考核原则上强调以人为本的理念，在不同层次的考核指标设计中强调客观评价教职工的工作实绩，把促进教职工健康成长和充分发挥作用放在首要位置，更加注意人的潜能和能力的提高与人的全面发展，努力营造鼓励教职工工作生活的良好环境，使人力资源的活力充分迸发。

（二）突出绩效改进在绩效考核中的核心作用

传统人事考核主要关心教职工过去做了什么，做得怎样，基本的出发点是为教职工的过去做一个结论，目的在于奖惩、调薪和人事调整。现代大学制度强调的是促进人的发展，将以素质为基础的教职工潜能列入绩效考核范围，更关注教职工现在具有的技能和潜力，更重视对教职工能力的发掘，激发创造力，提高教职工将来的绩效。绩效考核不再作为“追溯过去”、“评估历史”的工具，而在于关注未来［5］。

（三）突出职业生涯规划功能

职业生涯规划对大学来说，是帮助教职工找到个人目标和组织发展机会的结合点，为教职工提供心理上的满足，优化配置大学的人力资源。在现代大学制度下，绩效考核不再是一种单纯管理教职工的手段，而是让管理者变成教练，让教职工参与考核，充分利用德才表现和工作业绩考核，明确告诉教职工以往的工作为什么有效或无效，应如何改进工作方法以提高绩效，工作执行能力和行为存在哪些不足，如何改善行为和提高能力，让教职工感觉到绩效考核是为了帮助自己提高素质和工作业绩，对自己的职业生涯做出进一步规划，从而使绩效考核转变为帮助教职工成长的途径。

二、当前高校教职工绩效考核存在的主要问题

随着事业单位改革的逐步推进，特别是在事业单位实施绩效工资改革以来，大多数高校在绩效考核工作实践中进行了大胆探索，建立了一套切实可行的考核制度，逐步向科学化、规范化发展，在教职工的绩效工资发放、奖惩、任用等方面发挥了积极有效的作用。但是，在思想认识、指标设定、绩效评价、结果运用等方面也存在着一些值得注意和不容忽视的问题。

（一）考核主体认识存在偏差

绩效考核是由考核主体完成的，因而考核主体的认识和实践操作都对绩效考核有着至关重要的影响。从目前看，高校教职工的考核主体往往存在如下问题：一方面，由于一些高校的考核者在对教职工进行绩效考核之前，未能树立科学的绩效管理理念，也没有进行系统全面的考核培训指导，因而在实际的考核过程中，一些考核者对绩效考核缺乏正确的认识，只是把绩效考核当做例行公事，怕评分太低得罪了受考核者，有的甚至连绩效考核的具体内容、评分标准都知之甚少，不负责任地打分、不知道该怎样科学合理打分的情况时有发生。另一方面，考核主体不统一，使得考核主体模糊，出现多头考核和重复考核。目前有些高校的考核体制、考核规范很多，多个考核部门的不同考核规定使得教职工为众多考核所困，例如教务处有考核教师授课状况的规定，科技处有评价教职工科研成果的体系，学生处有考核班主任、辅导员的标准，这些考核没有统一起来就无法全面准确考核教职工。再加上许多教职工身兼多职，没有建立统一的指标、标准和权重的评价体系，学校也无法从微观、宏观两方面合理考核教职工。多部门考核主体降低了考核效率，耗费时间、精力、财力，不仅不能提高效益，有时还会造成考核结果的不一致。而这样的多头考核和重复考核更会加重教职工的负担，使他们疲于应付，进而产生厌烦、应付的情绪，既增加了成本、影响了工作又降低了效率。

（二）考核指标不够科学

科学合理的指标体系是实现公正高效的绩效考核的关键。然而，高校现行的教职工考核指标体系却存在一些问题。

1.绩效考核指标的设置不够合理。考核指标不能全面客观地反映教职工的全部工作内容，在设置定性指标和定量指标时没能制定合理的权重，导致要么注重定性而定量不足，要么过于依赖定量。一些高校的教职工绩效考核体系中存在着过分量化、标准化的倾向［6］，缺乏科学性。这样反而会造成教职工只注重可量化的工作成果而忽略了精神层面的奉献，使得考核的科学性和合理性大打折扣，难以形成良性的竞争和制约机制。

2.绩效考核指标缺乏针对性。考核指标设计过于笼统，未能体现高校的特点，没有做到因人因岗而异，而仅仅是在细化的内容上侧重点略有不同。使得考核不能充分体现特色和工作绩效，不能体现各个岗位之间的区别，很可能会造成考核不公。

3.绩效考核指标体系缺乏可操作性。考核指标不明确、不具体，导致对考核指标的理解上出现偏差，影响打分和评价。另外，一些高校的考核指标过于复杂或过于简单，这使得绩效考核增加了工作量和统计难度，考核结果过于片面，因而无法体现受考核者的真实情况。

（三）考核结果缺少反馈

绩效考核应该是双向的，甚至是多向的，结果应该及时沟通与反馈。考核的最终目的是为了鼓励教职工更好地履行岗位职责。然而，缺少绩效反馈是高校教职工绩效考核过程中普遍存在的一个问题，有些高校没有将考核结果通知受考核者，而是主管部门整理后放入档案中，受考核者无法知道自己的不足，无法知道自己工作是否得到认可，无法清楚自己需要改进的地方以及未来工作努力的方向，使得考核流于形式，考核结果未真正发挥促使教职工改进工作的作用。

（四）考核监管有待规范

高校教职工绩效考核往往没有统一、具体的约束机制。在考核过程中，一些部门只注重考核结果的收集汇总，却忽视对考核程序和具体工作的相应监督，这极大地影响了绩效考核的规范性和准确性，造成部分绩效考核过程不严格、不规范，只流于形式，弱化了群众的评议监督作用，从而影响了考核工作的准确性、公正性和权威性。

绩效管理是一项全新的管理手段，作为绩效管理重要组成部分的绩效考核没有现成的模式和固定的方法，需要在工作中不断实践、不断探索、不断总结经验、还要不断创新。而上述问题的存在，必然导致高校教职工绩效考核体系难以操作和有效运行，无法通过绩效考核真正调动教职工的工作积极性、能动性，无法激发工作热情和干劲，降低绩效考核的激励效应，失去绩效考核应有的作用和效力。因此，绩效考核必须顺应现代社会发展要求，在建设现代大学制度过程中不断加以改革和完善。

三、现代大学制度下进一步深化高校教职工绩效考核的路径选择

有效的绩效考核制度可以约束、激励、指导、帮助全体职工，并有效调动职工的积极性、提高职工素质，保证单位经营目标的实现［7］。为了更好地实现绩效管理的目标，充分发挥绩效考核的作用，需要对高校目前的绩效考核工作进行改进和创新，建立一个科学、系统、高效、规范的绩效考核机制，这也是现代大学制度建设的一项重要任务。

（一）深化绩效考核认识

高校要做好绩效宣传和辅导工作，加强考核主体与考核客体双方对考核的正确理解，树立正确的绩效考核观念。因此，只有摒弃“为考核而考核”的功利思想和应付思想，消除偏见，对考核认真负责，明确“促进学校和个人长足发展、提高学校和个人业绩”这一考核目标 ，才能用正确的目标引导整个考核系统的构建和实施。而有效的绩效考核则依赖于整个绩效管理活动的顺利开展，只有全员积极参与整个绩效计划制定、绩效过程实施、绩效结果反馈这一循环系统，才能真正促进全体教职人员之间的交流与沟通，形成开放参与、积极互动的组织文化，激发人员的潜能，提高组织和个人的绩效，进而增强高校的凝聚力和竞争力。

（二）优化考核指标体系

1.坚持“量”“质”结合。在明确考核“量”化的基础上，确立质量第一的评价导向，以服务人才培养需要、引领学术发展、弘扬先进文化的实质性贡献为标准，注重教学科研的创新性和实际应用价值，改变简单以数量评价业绩、评价人才的做法。

2.坚持“长”“短”结合。绩效考核必须强化长期及短期阶段性考核指标，年度考核与聘期考核相结合，当前评价与长远评价相结合，使短期工作和长期目标都能得到合理评价，避免“短期行为”和“长期沉寂”两种倾向。

3.考核指标体系要具体和可操作。绩效考核主要从工作业绩、工作能力、工作态度三个维度进行考核指标体系的设计。要明确每一个指标的涵义，要把指标逐步进行分解、明确从哪些方面来评价这个考核指标。在考核指标设置上，要全面反映工作情况，既重视工作实绩、科研成绩等量化指标的增长，又要重视工作态度、岗位操守等其他指标。同时，要注重考评重点与亮点相结合，既突出工作实绩、进一步完善具体评价内容，又要因人而异地突出工作亮点，防止考核失真、考核失准。只有这样，才能对教职人员的岗位职责履行情况进行系统的评价。

4.考核指标体系的设立要针对不同群体有所区分。随着社会主义市场经济体制改革的不断深化，必然引起大学内部群体结构的变化，形成不同类型的教职工利益群体。因此，对于不同岗位不同群体要有针对性地制定不同的考核指标。比如对高校教师考核指标体系的构建，可以从个人素质指标（包括职业道德、专业知识和专业能力）、科研成果指标和教学指标（主要从教学过程入手，对教学目标、教学内容、教学方法、教学环节及师生关系）三个方面来进行。对于党政管理和教学辅助岗位人员，应根据不同部门的管理人员所处职位和工作职责的不同，分别设计相应的考核指标及具体指标的权重分配，结合政治思想、职业道德、工作态度、业务水平、管理能力等等进行测评。对于管理人员注重考核民意测评、横向对比、纵向对比、战略目标完成情况评价和重大事件监控监管情况，从不同层次、不同层面收集意见建议，增强考核的可操作性。

（三）落实考核反馈制度

绩效考核结果的反馈与应用，是绩效管理的重要环节。但长期以来，绩效考核往往只强调考核，却忽略了考核结果的反馈。

美国心理学家斯金纳认为，人的行为结果越及时地反馈给本人，其对工作改善越有效［8］。因此，把绩效考核的结果及时、准确、有效地反馈给考核对象才能最大程度地实现绩效考核的正强化效果。实现绩效反馈首先要在不给教职工造成心理负担或其他负面影响的前提下及时公布考核结果。其次，可以运用绩效面谈的形式实现绩效反馈。绩效面谈不仅能让绩效考核部门和教职工之间或上下级之间甚至是平级之间就工作表现达成共识，也为双方增进了解、建立感情提供了很好的机会，把教职工从纯粹管理的客体变为自我管理的主体，扬长避短，提高绩效水平。同时，也可以了解教职工对目前绩效考核方法、体系、程序的意见和建议，以便及时对考核方案作出修正。

（四）强化绩效考核结果运用

绩效考核是一个正式的工作反馈渠道，对于上级而言，它是一种责任；而对于教职工而言，它则是获得评价的一项权力。在实施绩效考核后，作为一个完整的绩效管理体系来说，绩效考核还没有真正完成。绩效考核本身不是目的，只有加强绩效考核结果的运用，才能充分发挥绩效考核的激励和导向作用。一要与经济利益挂钩。绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定工作任务的教职工，全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或做出突出贡献的教职工，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向做出突出成绩的教职工倾斜，适当拉开分配差距。二要与个人发展挂钩。绩效考核结果也要作为岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

（五）健全考核约束机制

绩效考核实质上是一种权力的运行。要防止绩效考核权力腐败，保证考核主体依法履行职责，就必须建立健全约束机制，逐步实现绩效考核的制度化和规范化。

1.要建立考核责任机制。加强考核工作的组织领导，不断完善教职工绩效考核的各项工作机制。加强考核人员培训，提高考核人员专业水平。特别是要遵循权责统一、权责明确的原则，进一步明确考核主体应履行的责任义务及应承担的相应后果。

2.要建立考核监督机制。考核监督依照一定的法律法规对各种考核行为进行监控和约束，旨在规范考核行为、防止考核权力的失控和滥用。在建立监督机制的过程中，要充分运用党内监督、法律监督、民主监督等手段，健全监督机制，提高工作的透明度。最重要的是要遵循现代管理的要求，充分发挥纪检监察、教代会、学术委员会和广大教职工的监督作用，形成一个全方位、多层次、强有力的监督网络，最终形成监督合力。

3.要建立考核申诉机制。考核主体受其主观条件制约的影响，难免出现遗漏和偏差，因此建立考核申诉机制能更好地保障结果的客观与公正。教职工在认为考核主体的行为有所不当，对考核方法、考核内容及所作出的考核结果持不同意见时，有权依照一定的程序向有关部门提出申诉。考核申诉的受理机关应当依据职权，责成有关人员了解情况、补充信息，对有争议的结论进行复评，确保考核结论的客观公正。

［1］张斌贤.现代大学制度的建立与完善［J］.国家教育行政学院学报，2005（11）：33.

［2］张密丹.现代大学制度：高教改革的关键［N］.光明日报，2011－07－10（07）.

［3］傅根生，唐 娥.现代性视角：构建中国特色现代大学制度的思考［J］.煤炭高等教育，2009，27（3）：34.

［4］金雅声.关于民族院校建设现代大学制度的实践与思考［J］.西北民族大学学报：哲学社会科学版，2007（5）：72.

［5］邓 瑾，彭春雨.绩效考核：过去与未来的现实对话［J］.销售与市场，2008（29）：55.

［6］孙建忠.科学发展观视角下的高校人事制度改革［J］.河北北方学院学报：社会科学版，2009，25（5）：84.

［7］刘才荣.事业单位绩效考核制度设计——在绩效考核工作实践中的几点思考［J］.国土资源高等职业教育研究，2005（4）：97.

［8］吴斌清.加强高校教职工绩效考核的建设思考［J］.武汉船舶职业技术学院学报，2013（2）：8.