医院岗位设置与分级聘用实践与思考

吴志明

我院始建于1952年，是集医疗、教学、科研、预防、康复、保健和急救为一体的大型综合性医院。开放床位近3 000张，年门急诊量100万人次以上，年出院总人数8.2万余人次，年手术总台数3.3万余台。为了进一步深化人事制度改革，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，我院根据国家及省人力资源和社会保障厅文件精神，顺利完成岗位设置与分级聘任工作，取得了较好的效果。

1 岗位设置与分级聘用做法

1.1 成立组织 健全机构 医院成立岗位设置与分级聘用工作领导小组，领导小组下设办公室、专业技术岗位聘用委员会、管理岗位聘用委员会、工勤技能岗位聘用委员会、岗位设置与聘用申诉委员会，负责各个系列设置及聘用方案的提出，其中申诉委员会负责受理职工申诉，领导小组办公室设在人事科，具体负责岗位设置与分级聘用事务性工作。

1.2 按需设岗 根据工作需要，按照国家岗位设置政策规定，报经安徽省人社厅批准，我院岗位总量1 558个，其中，专技岗1 307个，管理岗158个，工勤技能岗93个，专技一至十三级岗位、管理五至十级职员岗位、工勤一至五级岗位按照要求分别予以设定职数。

1.3 广泛动员 由于医院岗位设置与分级聘用对职工而言是一个新生事物，职工对岗位设置与分级聘用不了解，但岗位设置与分级聘用又与职工利益密切相关，医院通过网站、文件及职工大会的形式，广泛宣讲岗位设置与分级聘用政策规定，使全体职工理解岗位设置与分级聘用工作开展的意义和目的，并主动参与其中。

1.4 岗位调查及分析 在分级聘任前，进行岗位调查，摸清医院人力资源状况，收集全院所有在编职工的信息，包括学历、工作时间、现职务聘任时间、任现职后发表论文情况、开展科研课题情况、主持继教情况、获奖情况、学会任职情况、担任各级学科带头人情况等，要求所有人员都必须填写调查表，所有业绩均须附材料复印件，本人对填写的信息予以签字确认后上报。医院对个人情况调查表内容全部录入电脑，制作成数据库，对人员信息进行分类统计分析。

1.5 制定适合医院院情的聘用实施方案 医院高效运作机制必须依靠一套适合本院特点的组织体系和岗位设置实施方案［1］。在制定分级聘任条件时，根据摸底调查情况，先列出若干条基本条件，首聘时任职年限越长，要求职工达到的条件越少，此项政策仅限于首次分级聘用。制定出的分级聘用方案在医院职工、各支部、学术委员会及院领导各个层面进行征求意见，根据反馈的意见进行多次修改，确保方案的科学合理性。

1.6 组织实施 公平公开 医院通过多种渠道公布岗位分级聘用实施方案，由个人对照标准，认真填写分级聘用申报审批表，写明申请聘用等级以及符合的条件，以科室为单位进行申报，申报时须附各种材料原件。岗位设置与分级聘用工作办公室按照实施方案细则，严格审查申报人员材料，审查申请等级与核定等级是否一致，收集整理后报各专业组审定。由各专业组提出分级聘用初步方案，报领导小组审批，岗位设置与分级聘用工作领导小组审批通过后，在全院范围内进行公示，公示无异议后上报上级主管部门审批。上级审批通过后和职工签署聘用合同，兑现聘用待遇。

2 岗位设置与分级聘用成效与体会

由于领导重视，准备充分，我院开展的岗位设置与分级聘用工作取得了圆满的成功，所有人员均与单位签订了聘用合同，有50%以上人员在首次高聘了岗位等级，未发生投诉情况。

2.1 有利于医院人才的培养 岗位设置与分级聘用后，专业技术人员的岗位由原有的员级、初级、中级、副高、正高五个级别上升为十三个级别，使专业技术人员有了不断努力的动力。即使升上正高职称了，还要向三级、二级迈进。

2.2 有利于医院科研水平的提高 我院在规定分级聘用条件时，临床工作是一个基本条件，把学科带头人、课题、文章、成果等作为条件之一，这些条件的设定，促使大家不断提高临床和科研水平。以前，个别人晋升上相应职称后即不思进取，不再从事学术研究、课题申报等，现在，大家还都想着争取聘上高一个等级，即使聘上后，有个5年的聘期，聘期结束后还要进行考核，促使大家不断提高自己的学识水平。

2.3 深化了人事制度改革 落实了收入分配制度医院岗位设置管理是实现由身份管理向岗位管理转变的必经过程，也是规范和深化医院收入分配制度改革，推行绩效考核的前提和重要基础［2］。实现了事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，落实了国家2006年工资制度改革时实施方案。实施岗位设置与分级聘用前，我院专业技术人员工资均执行所在级别的最低档，分级聘用后，聘上高一级专业技术职务人员执行相应高一级岗位工资，大大调动了专业技术人员的积极性。为下一步医院绩效工资的推进奠定了良好的基础。

2.4 公开、公平、公正是做好此项工作的前提 岗位设置与分级聘用工作涉及到职工的切身利益，职工关注度特别高，这就要求我们在工作中要保持工作的公开、公平、公正。在人才使用上应知人善任、唯才是用、不拘一格、量才施用，切忌嫉贤妒能论资排辈［3］。首先设置的岗位职数要全部公开，其次岗位分级聘用的条件要公开，能再次聘用的人员名单及达到的条件要公示，在审核个人申报的材料时要公平、公正，只有做到公开、公平、公正，才能减少矛盾，使此项工作能顺利推进，才能使医院在稳定中改革与发展。

3 存在问题与建议

3.1 非在编人员岗位设置 由于政策规定此次岗位设置的对象仅为事业单位在编在岗职工，而在大型公立医院，由于编制和体制等原因，非在编人员大量存在，以我院为例，非在编专业技术人员队伍达到800人，占全院专业技术人员三分之一左右。编外人员作为医院人才队伍的一支重要力量，未纳入岗位设置范畴，会挫伤非在编人员的工作积极性，使他们没有归属感，只有把非在编人员纳入岗位设置与分级聘用对象，才能真正做到岗位聘用和实际情况相匹配。

3.2 管理岗上专业技术人员问题 岗位设置将医院岗位分为三大类，专技、管理和工勤，规定管理人员不能按照专业技术来聘任岗位，而医院从事行政管理工作的人员，绝大部分都具有专业技术背景，如会计、经济、审计、档案、工程等系列，管理岗位上工作人员工资待遇偏低会造成管理队伍不稳定，引起医院管理人才的流失，造成医院管理水平的降低。建议只要岗位具备相应专业背景，管理岗位上工作人员也可以聘任专技岗，如财务科工作人员可聘任会计系列专业技术职务，审计室工作人员可聘任审计系列专业技术职务等等。

3.3 重科研 轻临床问题 大部分医院在制定分级聘任条件时，一般都把发表文章、科研课题、继教、学科带头人等作为条件之一，而临床指标很少提及，造成科研薄弱、长期工作在临床一线的人员竞聘不上高一级岗位，会把大家工作重点导向科研。岂不知，作为医疗卫生机构，临床工作是根本。建议在制定分级聘任条件时，临床与科研并举，增加临床指标，这样有利于构建一支技术精湛、素质精良的医疗队伍。

3.4 对人才缺乏科学的评价体系 单位在制定分级聘用方案时，大部分单位都是在摸底调查基础上，根据摸底情况制定分级条件，具体实施中有可能比别人多写了一篇文章或多获得一个表彰就比别人高聘一级，合理性有待商榷，对人才缺乏一个科学的评价体系，建议有关管理部门能否建立一套科学合理的适合医院发展的人才评价体系。

1 赵剑敏.浅谈岗位设置在人力资源管理中的导向性［J］.中国医院管理，2010，30(12):47 －48.

2 李超红.关于开展医院岗位设置管理的实践与思考［J］.中国医院，2012，16(1):61 －63.

3 谭天林.医院岗位设置管理的做法与体会［J］.中国医院管理，2010，30(8):38 －39.