升级转型后医院人才培养的探索

于宗良 邓志勇 王荣珍 李 翀 冯 堃 陆荣柱 陈 健

①昆山市第一人民医院 昆山市 215300

人才队伍建设是医院专科建设、业务提升的关键。新形势下医院如何进行人才培养?如何提升学科带头人的学术影响力?如何培养出相适应的新型人才?这是摆在医院管理层面前迫切而重要的课题。

1 医院人才管理培养中的不足

我院在等级医院创建、验收检查中暴露出的人才培养、学科建设等方面的不足，主要存在以下几个方面的问题:

1．1 人才规划不完善 由于医疗任务繁重，医院往往侧重关注临床工作，强调人才的使用、实用，而对人才培养开发重视不够。尽管医院在人才培养方面采取了一些举措，取得一定的成绩，但缺乏一套行之有效的长远规划，在人才的使用过程中存在有一定的随意性和暂时性，不利于人才的科学培养和迅速成长。

1．2 培训机制不健全 青年医师的科学、规范化培训，对医院的医疗质量、长远发展非常重要，是保持人力资源结构平衡，提高竞争力的主要手段。因为场地、人员等所限，我院的培训机制一度难以健全，仅有的一些培训也是在外力推动下的被动行为，流于形式。

1．3 激励机制力度不够 尽管我院已实行绩效考核，但是分配方式上的平均主义仍然很明显，奖惩力度不够大。优秀人才的付出与其所得明显不匹配，而且对其扶植、培养的举措不足，人才的价值未得以充分体现，不利于充分施展其才华和实现自身的人生价值。

1．4 人才引进、管理机制欠完善 与众多的医院一样，我院也千方百计广纳贤才，通过优秀人才的引进来快速提高专科技术，改善和提高自身的效益。但是部分引进的人才也未能有效发挥作用，而且内部人才的积极性曾经也不同程度地受到挫伤。原因主要为重引进、轻管理使用，外部人才、内部人才及团队合作的引导方面工作有不足。

2 升级转型后人才培养的对策

我们通过建设科教大楼、设立系列培训基地，制定系统的人才培养工程，即“筑巢育凤”;争取政策，主动奔赴高校等招聘高层次人才，引进实用型人才，即“筑巢引凤”。以相关系列举措为抓手，探索有效加快医院的人才培养、学科建设。

2．1 科学规划 为进一步提高医院卫生专业技术人员的整体素质，为医院实施人才兴院战略提供强有力的人才保障和智力支撑，依据昆山市第一人民医院《十二五发展规划纲要》等文件精神，结合医院实际，我们制定“131”人才培养工程实施办法，计划通过5年的时间，培养10名具有能引领本学科发展，在省市内享有一定知名度的领军人才(第一层次);30名熟练应用1－2项特色临床技术，在苏州市内有较高知名度的学科(术)带头人(第二层次);100名业务精、肯钻研，在昆山市内具有较高知名度的中青年技术骨干(第三层次)。为人才的培养明确方向，制定出切实可行的步骤。

2．2 优化人才培养的平台 抓住院区调整的契机，医院投入重金建设科教大楼，设立中心实验室、继续教育基地、技能培训中心、卫生部内镜培训基地。不断加大科研教育经费投入，打造先进的科研、教育平台，为人才的陪养、工作开展、成长等奠定良好的研究、学习及工作基础，并切实做到“点”与“面”的结合，培养出医院所需要的人才，真正体现人才培养的效益性。“点”的培养，即指高端人才的培养;“面”的培养是医院专业技术人员整体素质培养，为重点学科的可持续发展、技术的创新应用，医院内涵建设等创造条件。

2．3 灵活人才引进机制 引进紧缺实用型人才时，严格论证、科学考察、民主决策，避开误区。充分利用各种政策优势，主动奔赴高校、邀请人才来院参观、考察，简化录用手续等等举措，方便人才的引进。重视为引进人才创造有利、和谐的工作生活环境，使他们能尽快地“软着陆”，融入团队，迅速有效地开展工作、发挥能动性，提升专科技术水平。

2．4 借助学术平台推介人才 医院出台相关政策，鼓励举办各类学术会议、讲座及继续教育学习班，计划性选派临床一线人员赴国外研修深造，鼓励中青年优秀骨干参加国内外的学术交流，想方设法为人才提升学历、学术地位。医院领导重视和加强学科建设，努力打造精品科室和重点专科，积极推荐人才参加各级学术团体工作。

以上几点，是我们昆山市第一人民医院在人才培养方面采取的一些探索。医院领导班子充分考虑了医院发展战略、定位及特点，制定出符合医院院情的人才培养规划，紧紧抓住、吸引、凝聚人才，努力造就高素质的专业人才和一批拔尖创新人才，打造结构合理的人才梯队，为人才营造发挥才干、不断成长的良好机制和环境，以加快完成转型升级，有效提升医院的竞争力和综合实力，努力、扎实地落实“三好一满意”工作。