对现阶段我国公立医院绩效分配模式的思考

钱 群

①南京脑科医院 南京市 210029

①南京脑科医院 南京市 210029

绩效工资制度的推行作为公立医院改革的重大举措，已经在全国逐步推开，我院也于2011年底逐步实行。在此宏观背景下，公立医院能否根据现实发展需要，实现绩效分配模式的创新和发展，通过激发工作人员的积极性和创造性，高效率地提供更好的公共卫生服务，成为影响医院可持续发展的重要因素。因此，探讨公立医院绩效分配模式具有十分重要的现实意义。

1 公立医院绩效的内涵及其考核内容

1．1 公立医院绩效的内涵 从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。目前理论界对绩效的界定有3种。一是结果论，认为绩效是工作所达到的结果，是对一个人的工作成绩的记录。绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切［1］。

第二种观点是行为论，强调绩效不是行为后果或结果，而是行为本身，绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的［2］。第三种观点强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注员工未来发展［3］。

对于公立医院而言，绩效的内涵同时具有结果论和行为论的特征。一方面，主要体现在医院整体的经济运行效率以及患者疾病的祛除;另一方面，公立医院作为一个为人民群众提供健康服务的组织，必须考虑到整个社会的整体效益。

1．2 公立医院绩效的考核内容 由上述关于公立医院绩效内涵的认定，表明公立医院绩效主要涉及社会满意度、成本效益、运行效率、持续发展、质量安全等5个主要方面。只有统筹兼顾，才能既使医院得到良性发展，又能兼顾医院员工的个人需求，同时还顾及了患者以及社会的期望，从而提高医院的核心竞争力，使医院在激烈的竞争中立于不败之地。

2 我国公立医院绩效分配模式探析

绩效分配模式重点需要关注两点:卫生服务的效率和卫生服务的公平性。卫生服务的效率即体现在为患者提供准确、有效、及时的服务;而医院卫生服务的公平性则是指具有相同的卫生服务需求的社会成员应该获得相同的卫生服务。分析我国公立医院绩效分配模式，我们应从效率和公平两个角度出发，大致可以划分为以下模式。

2．1 “经济效益”导向模式 即医院以注重自身的发展为主，在满足医院技术进步、软硬件改善等既定目标的同时，满足医务人员的利益要求，利用各种资源提高职工的各种福利。医院的目标定位是获得相应的收支结余，采用各种方式提高盈利能力和水平。

2．2 “社会公益”导向模式 是指医院按政府出台的各种增进社会公平的政策、法规开展工作，积极参与政府组织的各项活动，为实现政府总目标而做出应有贡献，以社会公平为主要工作目标，动用法律、行政、经济等手段加强卫生资源配置、国有资产和医院医疗行为的宏观管理，致力于构建医疗服务在整个社会中公平性、公益性和可及性的绩效分配模式。这种模式虽然注重了医疗服务的公益性质，但在目前财政投入不到位的情况下，无法很好地兼顾到医院以及医务人员的利益，同时有可能造成医院医疗技术进步放缓，医院软硬件更新减慢，医务人员的积极性降低，最终将损害整个医疗服务效率，老百姓也将不能获得真正好的医疗服务。

2．3 “经济效益和社会效益平衡性”模式 医院要获得良好的市场绩效和社会绩效，必须要妥善处理政府、市场、患者、员工等之间的关系，“经济效益和社会效益平衡性”模式的核心是同时考虑不同利益相关者之间的利益诉求，在尽可能兼顾各方面目标实现的条件下，达到增进社会总绩效的宏观目标。此种模式是上述两种绩效分配的结合体，较好地兼顾了效率和公平的指标。但如何结合公立医院医疗服务产品、医疗市场、员工以及政府关系的特殊性，构建合理的绩效分配模式，必须在卫生体制改革中深入研究和完善。

3 公立医院绩效分配模式的影响因素

3．1 政策因素 目前，公立医院改革的总体战略思想是公益性回归，虽然公立医院改革方案的具体细则没有最终确定，但强调医疗机构的“公益性质”和“强化政府责任和投入”，保证公立医院的公益性原则，保障公共卫生事业需求的基调非常明确。

3．2 医院因素 公立医院作为国民健康的保障性公益机构，无可厚非地担负着为人民群众提供有效、良好的基本医疗服务的重大责任。医院的发展程度直接影响到医疗技术水平以及服务能力的层次。所以在绩效分配模式的选择上，医院的规模、人才储备和培养等关系医院发展的软硬件必须统筹协调。

3．3 职工因素 医院的医务人员是绩效分配的最终受益人。从目前的人力资源管理研究成果看，经济因素的刺激虽然并不是唯一的，但却是不可或缺的。薪酬满意度高的职工相应更具有工作动力、责任感，能带来更高的组织效率。一线医务人员满意度高，则能更好地服务于患者，从而产生较高的社会满意度，进一步提高医院的绩效。

4 我院在公立医院绩效改革中的几点体会

公立医院向“公益性”和“社会责任”本质属性回归，是公立医院的价值体现和社会使命，是建立和发展公立医院的初衷、动机和战略需要。目前，在现有的公立非营利性医疗机构中如何进一步加强和完善内部管理，建立以服务质量为核心、以岗位责任为基础的绩效分配制度，是政府、社会、人民群众的迫切要求，当下没有现成的模式可以参考借鉴，应该是一个循序渐进的过程，必须兼顾多个方面。

4．1 选择合理的绩效分配办法 坚持“因地制宜”的方针 虽然我院是专科医院，但较少的几个不同学科之间的发展起点不一，服务对象、疾病谱的构成、承担的具体责任也不完全相同。这就要求医院必须根据每个科室发展的具体情况，对具体涉及的绩效指标阶段性地进行调整，既要符合医院绩效管理的一般规律，也应紧盯与医院发展目标相关的各项重点工作。

4．2 在推进绩效改革的过程中 要把握“平稳过渡”的原则 绩效工资改革中的任何调整都会是一次利益的重新调整，都会在一定程度上影响到一线临床工作的医务人员的薪酬水平，进而影响医护人员工作责任心和满意度，最终影响到其对于患者的服务质量。改革需要在实践中反复调整，任何一蹴而就的想法是不切实际的。因此，我们在最近的绩效改革中强调在原有的分配基础上“平稳过渡”到新的绩效分配模式。

4．3 绩效分配办法要兼顾利益主体的利益平衡医院的主要利益主体无非是患者、医务人员和政府，医院为三大利益主体创造的价值必须是均衡的，这一点非常重要。我们不应在强调患者的利益和医院的“公益性”时而损害员工的工作积极性，那样会极大地伤害员工的感情，只会成为狭隘的“公益性”，医院发展也在内部受到了牵制。

综上所述，公益性和社会责任框定了公立医院绩效评价的主要方向［4］。公立医院公益性与社会责任都有着比较丰富的内涵［5］。完善的绩效考核模式应在总体公益性和公平性目标的前提下，更加关注各方利益的平衡。

1 Michael A，Angela B．Performance management［M］．London:The Cromwell Press，1998:16．

2 Schmitt N，Borman W C．Personnei selection in organizations［M］．SanFraneiseo:Jossey－BaSS，1994．

3 田敏，张卫东，梁慕林，等．我国公立医院绩效评价研究述评［J］．中国医院管理，2010，30(11):62 －64．

4 汪孔亮，胡翔，项莉，等．公立医院战略绩效管理体系概念框架研究［J］．中国医院管理，2010，30(8):6 －8．

5 徐爱军，张燕南，杨学伟，等．中国情境下医院社会责任的概念及内涵解析［J］．中国医院管理，2010，30(7):9 －11．