嘉定区疾病预防控制中心人才培养管理的探索与实践

庄琴 季莹 毛丹

（上海市嘉定区疾病预防控制中心 上海 201800）

上海市经过两轮公共卫生体系三年行动计划建设，疾病预防控制的硬件建设已经形成规模。然而，随着公共卫生整体发展战略的深化，软件建设问题逐步突显，其中人才队伍的建设，尤其是基层疾病预防控制人才队伍的建设已经成为制约基层发展的一个极为重要的因素[1]。其原因在于公共卫生专业队伍中最佳年龄期专业人员数量少，缺少中坚力量。如何创新人才培养模式，尤其是发展有重要影响的核心人才和中层以上管理人员，对于开展疾病预防控制工作具有重要意义[2-3]。本文结合基层疾病预防控制工作的实际，对基层多元化人才培养模式进行探讨。

1 嘉定区疾病预防控制中心人才结构

目前，嘉定区疾病预防控制中心核定编制数120人，现有在岗职工119人，其中在编在岗116人，企业代理3人；中心专业技术人员103人，管理和工勤人员16人。

1.1 专业技术人员职称和学历

中心103名现有专业技术人员中，高级职称13人，中级33人，初级57人，分别占专技人员的12.62%，32.04%，55.34%。专业技术人员学历结构，硕士研究生16人，大学本科67人，大专10人，分别占专技人员的15.53%，65.05%，9.71%。

1.2 专业技术人员年龄构成

从年龄层次上看，≤30岁的专业技术人员36人，31∼40岁的专业技术人员28人，41∼50岁的专业技术人员20人，≥51岁的专业技术人员19人。其中，≤40岁的占专业技术人员总数的62.13%，41∼50岁年龄段，仅占专业技术人员的18.42%。

中青年是人才创造或创新的最佳年龄区，是出成果的黄金时代。公共卫生专业队伍中最佳年龄期专业人员数量少，缺少中坚力量，老一代公卫人的工作经验和成果不能得到完整传承，对事业的发展相当不利。

2 人才培养的多元化模式

根据公共卫生建设需要中心重点发展嘉定区域内的优势学科人才，有重点地选拔5∼8名项目带头人，通过重点扶持，进一步提升嘉定区的公共卫生学科水平，形成具有优势特色的学科，打造一批专业技术人才，达到上海市郊区一流水平。人才培养模式主要有：课程培训、在岗实践、导师制、轮岗制、外部学习等。

2.1 课程培训

对象为所有人才。中心聘请内部或外部专家对员工进行理论知识的传授和学习，内容包括专业技能、通用技能、管理能力、特殊技能、资质取证等方面，通过授课和研讨的方式，提高知识层次和技能水平。由中心及各部门按照培训需求及培训计划组织实施。

2.2 在岗实践(挂职锻炼)

对象为对岗位任职资格和专业技能有一定需求的员工。中心委托其他单位或本单位其他部门对专业及后备人才进行培养，通过将学习和实际应用相结合，有效提升员工的素质和专业技能。其优点在于由于培养场所和工作场所的高度一致，在岗实践的培养转化效果好，是员工获得工作能力的主要途径之一。

2.3 导师制

对象为初级管理人才、社区卫生服务专业人员。通过为其指定导师，结对帮教等形式，提升其专业技能、组织融入能力和团队协作精神。导师制通过“传帮带”构建一种良好的工作学习氛围，培养满足中心发展所需要的人才。

2.4 轮岗制

针对中高层后备管理人才，设定个性化的轮岗路径，提升专业技能、管理能力及沟通协调能力。中心通过挖掘人才的潜能，激励和保留人才。

2.5 建立核心人才资源池

对中心发展有重要影响的核心人才和中层以上管理人员，我们通过建立核心人才资源池，选拔符合条件的人员进行系统、集中的强化培养。通过课程培训、在岗实践、轮岗、外部学习等多种方式有效缩短核心人才培养周期，显著提升核心人才队伍的整体胜任度。

2.6 新员工培训

为了帮助新员工了解单位、融入团队，明晰未来职业发展方向、为中心的发展提供源动力，对于新进入单位的大学毕业生，在安排岗位前都要进行新员工培训。实现从校园人向职业人，进而向疾控人的职业角色转化。

2.7 外部学习

2.7.1 在职研修学习或者脱产学习

针对中高层以上级别的人员，通过中心委派和个人自修两种形式进行系统化、专业化的学习，是中心培养人才的补充形式之一。

2.7.2 外部培训交流

通过参加国内外学术机构或专业培训机构举办的培训班、研讨会等，提升人才自身的专业技能及综合管理能力，一般以短期学习为主。

3 加强学科人才培养的管理

3.1 学科人才培养原则

3.1.1 系统性原则

以学科发展为导向，结合疾病预防控制中心人力资源规划系统设置，实施“计划-实施-反馈”全流程循环管理，并与其他人力资源管理模块有效结合。

3.1.2 针对性原则

按照不同岗位类别及层级的人才要求，结合专业人才职业生涯发展规划，制定个性化的人才培养方案。例如：针对病媒生物学科特点及需求设计的方案，专门用于病媒生物防控人才的培养。

3.1.3 实用性原则

人才培养管理制度与流程设计简单明了，结合单位实际，易于操作实施。

3.1.4 过程控制原则

对培养的全过程进行跟踪评估，记录培养过程中存在的问题以及参加培养人员的表现，提升培养质量。

3.2 职责与分工

3.2.1 人事部门职责

疾病预防控制中心人事部门统筹管理人才培养管理工作，建立人才培养体系，制定、跟踪和调整相关人才培养政策和制度；协调整合内、外部资源，协助学科建设完成人才培养工作；指导、检查、评估人才培养实施情况；策划、部署核心人才的培养工作。

3.2.2 学科负责人职责

学科负责人组织实施具体的人才培养管理工作，重点在专业技术性和岗位适应性的培训工作；制定和落实本学科人才具体培养计划；协助完成人事部门对其工作的检查和评估；协调和规划不同项目间的人才培养实施；监管各项目人才培养实施情况。

3.2.3 各项目带头人职责

组织实施该项目内具体的人才培养管理工作，重点在专业技术性和岗位适应性的培训工作；协助完成学科建设的具体培养工作；协助完成学科建设对其工作的检查和评估；监管各项目部人才培养实施情况。

3.3 培养计划制定和实施

由疾病预防控制中心人事部门和学科建设小组共同协调制定和实施，主要计划形式是以年度为培养单元，制定年度培养计划。包括年度学科建设培养工作目标(培养覆盖率、人均培养时间、人均培养费用、年度培养工作计划完成率)；年度培养工作计划（培养时间、培养内容、培养方式、考核方式、培养预算等)。

3.4 人才培养的评估

根据培养效果评估流程进行评估，有助于人事部门及时了解掌握培养信息，提出对培养内容、培养方式的修订与完善建议，不断改进和提升培养工作水平。

对项目带头人的评估包括对培养对象的完成目标的效果评估，评估结果将作为获得相应激励和表彰的依据；对培养对象的评估包括由项目带头人和学科负责人对其进行测验、答辩、绩效考核、论文发表、科技成果等多种形式的评价，培养效果评估的结果将作为被培养人绩效考核、岗位晋升以及接受再培训的重要参考依据。

项目带头人对培养对象的考核结果负连带责任，培养对象的考核结果将直接影响项目带头人当期绩效考核并作为绩效考核和个人晋升的参考和依据。

4 嘉定区疾病预防控制中心人才培养的政策保障

近几年，嘉定区为激励优秀青年骨干立足嘉定创业发展，进一步优化人才集聚的综合环境，同时为实现本区“十二五”期间“社会发展市郊领先”的奋斗目标，主动吸引医学院校毕业生来本区服务，建设高素质的卫生人才队伍，相继出台了《嘉定区优秀人才住房优惠实施意见》、《关于吸引医学院校毕业生来本区工作给予支医补贴的实施意见》、《中共上海市嘉定区委员会、上海市嘉定区人民政府关于大力引进高层次创新创业和急需紧缺人才的实施意见（试行）》等文件。这些政策无疑对留住疾控人才，引进疾控人才以及加速疾控人才队伍建设起到了积极的推进作用。

几年来，嘉定区疾病预防控制中心充分利用政策资源，积极探索基层疾控人才多元化培养模式，着力培养复合型智能素质的人才，即基础较宽，功底较厚，综合能力较强，适应性较大的“一专多能”型素质人才，提高了年轻职工对社会和事业发展的“适应度”；中心各级人员逐步实现人尽其才，才尽其用，发挥最优效应，为实现新医改目标和新一轮疾病预防控制体系的建设作出新的努力。

参考文献

[1] 卫秦芝, 万成松, 郑莉, 等. 当代公共卫生人才培养存在的问题[J]. 山西医科大学学报(基础医学教育版), 2007,9(3): 274-275.

[2] 覃耀春. 浅谈公共卫生人才培养[J]. 现代预防医学, 2011,38(20): 4197-4198.

[3] 高璐璐, 张仲平, 申玉杰. 军队防疫机构应对突发公共卫生事件人才培养[J]. 中华医学教育杂志, 2009, 29(2): 20-21, 28．