中小国企改制模式的设计与成效关系分析

■于炳华 副教授（潍坊学院经济管理学院 山东潍坊 261061）

中小国企改制模式的设计与成效关系分析

■于炳华 副教授（潍坊学院经济管理学院 山东潍坊 261061）

中小国企改制中一个值得关注的现象是，一些典型的改革模式并没有在更大范围内取得令人期待的普遍效果。本文以山东省诸城市第二次改制为例，具体而微地分析国企改制模式的设计与成效之间的关系，着重考察导致诸城二次改制的企业问题、对这些问题的归因、改制方案、效果之间的关系；呈现企业问题与其原因之间真实的内在关联；改革方案与效果之间的必然的与偏离的关系，以显示诸城二次改制模式的独特性及其在国企改制中的普遍意义。

国企改制模式 成效 因果关系

引言

国企改革中一个值得关注的现象是，一些典型的改革模式并没有产生令人期待的普遍效果。例如，山东省诸城市在全国率先成功地进行了国企产权改革，其模式被人们视为国企改革的一个标志性事件，但是一些效仿诸城模式的地方并未取得预期的成效。诸城改制以实行股份合作制开始，后来一些实行股份合作制的国企却陷入进退两难的窘境，引起人们对股份合作制的质疑；诸城改制以管理层收购模式而完成，后来管理层收购式的国企改制即MBO却因为国有资产流失而引发2004年的“郎顾之争”，并由此在全国范围内展开了是否进行国企产权改革的激烈争论，最后国资委不得不出台若干措施进行干预。诸城模式在当地的成功与它在更大范围内所遇到的挑战形成了鲜明的对比，这迫使我们思考它成功的内在机制。本文以山东省诸城市第二次改制为例，具体而微地分析国企改制模式的设计与成效之间的关系，着重考察导致诸城二次改制的企业问题、对这些问题的归因、改制方案、效果之间的关系；呈现企业问题与其原因之间真实的内在关联；改革方案与效果之间的必然的与偏离的关系，以显示诸城二次改制模式的独特性及其在国企改制中的普遍意义。

诸城二次改制的起因分析

诸城市的改革者曾认为第一次改制是非常成功的，而且这次改制作为国企改制的典型模式被推向全国。既然如此，他们为什么在第一次改制不久，又进行第二次改制呢？要知道，二次改制并不是对第一次改制的补充，而是对第一次改制的变革甚至是推倒重来。

按照诸城市政府的说法，从1992年到1997年的第一阶段改制主要是以明晰产权关系为重点，而股份合作制是改革的主要形式。在初步实现政企分开、转换经营机制的基础上，大多数改制企业由死变活、由亏变盈。但是，新的问题也随之而来。随着企业规模扩大与个人股本份额相应变小，产权对股东的约束力明显减弱，职工经过分红“收回”本金后，对企业的关切度也大大下降。特别是由于平均持股，经营者所持股本份额太小，经营成果在其收入中得不到体现，决策正确与否也与其利益不挂钩，因而缺少足够的责任感和压力感。针对这些问题，诸城市委、市政府适时提出了深化股份合作制改革的路子和办法，并从1997年起进行二次改制。

诸城国企改革的一个基本思想前提是，调动职工的积极性是企业发展的根本和关键。二次改制的起因是职工的工作积极性和对企业的关切度下降，而职工的积极性和对企业的责任心的下降的原因又是什么呢？是人人相对平均的持股形式。

他们对企业问题的归因与第一次改制时是一样的，即都认为职工的工作积极性和责任心是企业兴衰的关键因素，职工的积极性和责任心的降低是导致企业改制的直接原因。所不同的是，在第一次改制时，职工积极性不高最终被归结为企业产权不明晰，企业与职工的利益关系不直接，简言之，就是职工对企业资产没有明确具体的所有权；而第二次改制时，却被认为是职工平均持股，拥有企业产权无助于职工保持积极性，反而使他们失去积极性。所以，虽然两次改制的直接目的都定为调动职工的积极性和责任心，但是它们的方案却截然相反。

如果说一次改制说明诸城市将职工的积极性不高归结为产权不明晰是不充分的。那么影响职工积极性的决定因素是什么？怎样才能充分调动职工的积极性呢？这应该是二次改制要解决的主要问题。

根据诸城市政府和企业负责人的解释，职工收回成本后，风险意识淡化，对企业的关切度降低。也就是说，他们认为职工对企业的关心程度不只取决于他们是否明确地拥有企业股份，还取决于这种股份所带给他们的风险。由此得出的结论应是：为了提高职工对企业的关心程度，就应提高职工的风险意识，让他们投入更多的资金，购买更多的股份。但是二次改制的做法恰恰相反，不是扩大职工的股份，而是削减甚至取消他们的股份。经过二次改制，许多职工退出了股份拥有者的行列，他们与企业的产权没有多少关系了。那么职工的积极性来自何处呢？二次改制的措施与调动大多数普通职工的积极性似乎没有直接关系。

诸城改革者对于第二次改制的原因的说明与他们对于改制方案的设计之间的这种矛盾，迫使我们思考促使他们改革的真正问题是不是他们所说的职工对企业的关心程度不够。从二次改制的内容看，他们显然不是以调动职工的积极性为直接目的，尽管他们将这次改制的原因说成是职工的积极性降低。由此可以说，促使他们进行改制的真正原因，并没有真正明白地表述出来，他们只是借助当时流行的归因方式和概念，把问题归结为职工积极性的下降。诸城的改革者曾说外界误读了诸城改制，其实他们自己何尝不是这场改制的误读者呢？

从实践看，二次改制是很有成效的一场变革。人们越是对它存在着误解，就越有必要对它有一个清楚的认识。为了揭示二次改制要解决的真正问题是什么？要达到一个什么样的目的？就不能完全依据诸城市改革者的说法，也不能完全依赖企业家的言论，而要通过显现改革本身即改制的方案、内容和进程来具体考察。

为什么是管理层收购

二次改制中，诸城市通过推行“四扩一调”，鼓励经营者和经营管理层人员多参股、持大股、控股权，推动股权向管理层集中，形成一个持大股群体。改制的结果是企业的股权最后向经营者和优秀员工手中集中，一般职工退了出来，他们的股权被管理层和技术人员收购。

诸城第一次改制方案中并未将管理层置于突出位置，为什么二次改制时管理层成了改革的中心呢？这实际上是第一次改制后凸现出来的问题。根据诸城市以及有关学者的说法，股份合作制式的产权改革不仅在调动一般职工的积极性方面作用有限，而且在调动经营者的积极性方面局限性更大：

其一，经营成果与经营者的相关性不大，“经营者普遍感到吃了大亏，自己枉出许多力，创造的利润被平分了，心理极度不平衡”。也就是说，“由于平均持股，所获收益不足以激励其付出高水平的努力。由此形成企业缺乏长久发展动力的局面”（黄少安、魏建，2002）。其二，由于股权分散而严重影响企业的经营决策。人人平均持股，经营者的决策权和管理权受到限制，一些重要的事关企业未来重大发展的决策难以通过表决。

诸城第一次改制实现了资本与劳动的联合，将企业的产权明晰到了个人，解决了企业的管理权和责任承担问题，这在很大程度上调动了所有员工的积极性和主动性。但是它并没有解决企业的收益权问题，即计算收益时只考虑资本，完全按股份多少分配收益，忽视了劳动的价值，没有考虑不同职工的劳动之间的价值差异和贡献大小。既然完全根据股份多少获得收益，干多干少或者干好干坏就无所谓了。这就出现了所谓的“小锅饭”现象。“暴露出来的新问题让政府和企业开始意识到经营层激励的重要性”（蒋培宇，2004）。因此，二次改制的目的就是解放经营者，调动经营者的积极性。达此目的的改革方案就是扩大他们的产权股份。经营者手中股份的扩大意味着决策权的扩大，也意味着分享更多企业发展利润，同时也意味着承担更大的风险。通过管理权、责任权和收益权三个方面的落实调动经营者的积极性。

可以看出，虽然在诸城的两次改制中，改革者都把职工的工作积极性和对企业的责任心较低看成企业问题的原因，他们在两次改制中对职工积极性低的归因是不同的，第一次归结为职工没有拥有企业产权，第二次则是归结为职工持有股权对激励他们的积极性作用有限，而更多的是一种需要变革的因素。但是如果取消了职工所拥有的企业股份，职工不又回到了一次改制前的状态吗？如何调动和激励他们的积极性和责任心呢？

如果二次改制的重心不是调动职工的积极性，是否意味着职工的积极性问题无关紧要了？并不是。那么，二次改制后以什么方式来激励职工对企业的关心？实际上，这个问题已不再是决定企业发展的最终因素，而是从属于经营管理工作的范围了。它成为是经营者的一项工作，从属于经营者，而不是超越经营者职责之外的独立的决定企业的因素。经营者拥有依法聘用或解雇职工的权利，职工成了纯粹的雇佣劳动者，他们必须认真尽自己的职责，否则就要依法承担相应的经济处罚或辞退等风险，也就是说，职工的责任、收益和风险也都落到了实处。

方案与效果之间的必然性

调动经营者的积极性是否必定要通过扩大他们的股份？国外的许多经营管理者并不拥有企业的股份，他们为什么具有积极性？扩大经营者的股份与调动他们的积极性之间有必然联系吗？二次改制所采取的调动经营者积极性的途径与第一次改制时调动职工积极性的途径是一样的，都是通过给予股份。如果说第一次改制的成效是短暂的，第二次改制的效果能够长久吗？

应该说，在第一次改制时虽然经营管理层未被置于改制的核心，但是改制也为经营者发挥自己的积极性和能动性创造了条件。从产权上看，他有自己的股份；从程序上说，他是职工民主推选的；从体制上说，通过改制而来的政企分开使得经营者基本摆脱了来自行政部门对企业经营管理和生产的干预。但是，诸城第一次改制时并没有意识到企业管理层对于企业发展的特别作用，因此没有给管理者更多的经济收益奖励，也就是经营业绩报酬。第一次改制后，诸城市的领导意识到由于没有针对经营管理的专门报酬，经营者的价值没有得到应有的实现。所以他们开始着力调动经营者的积极性。但是这方面存在两个问题：其一，如果赋予经营者以太多的与其所能承担的后果不相称的权力，又可能对企业造成损失，而无人承担责任，因此需要通过承担风险这种内在的制约，来警醒和约束经营者；其二，没有对于经营绩效的专门报酬。而扩大经营者的资产份额和股份分红既可以激励经营者的积极性又可增强其风险意识。

1997年二次改制时，一些发展前景好的企业将银行贷款转为职工股权，以“债转股”的方式量化到职工头上。也就是说，管理层收购股份时，相当一部分股权是债务，有的是承接了原先的债务，有的是新从银行取得的贷款，有的是来自亲戚朋友的借款。诸城绝大多数老板的持大股，是靠举债实现的。持大股的经营者等于背负巨额债务，压力巨大。另一方面，因为买股资金是个人从银行贷的，持大股要承担巨大风险。持大股的经营管理层既要承担企业经营不善的后果风险，同时也负担更多的债务，所以他们必须以更大的责任心和能动性来经营好企业。在这个意义上，效果出自改革的方案。

值得注意的是，第二次改制之所以要迁就企业的经营者，满足他们的要求，扩大他们的企业股份，乃是因为对他们缺少一种外在的制约，也就是说，当时经理人市场的缺失使得企业在很大程度上离不开他们，或者说离开他们，企业很难及时地找到合适的经营者。第二次改制后，由于企业股份的构成牢固地确立了企业经营者的经营地位，仍然没有对他们的外在制约，而且也不可能再有对他们的外在制约，因为企业已经是他们的了。企业的发展就基本上取决于他们对于企业的责任心和工作积极性，最终取决于他们对经济利益的追逐。

1.蒋培宇.12年诸城国企产权改制亿万富豪批量生产.21世纪经济报道，2004-12-1

2.12年前产权改革名震中国 再探山东诸城改革的前前后后.经济参考报，2004-6-7

3.黄少安，魏建.国有中小企业市场化改革及政府在改革进程中的角色-以山东诸城国有中小企业改革作为案例.中国制度变迁的案例研究（第三期），2002

F270

A