提升民办高职院校年轻馆员业务素质的途径探索

韩甬生 张 骏

(上海邦德职业技术学院图书馆 上海 200444)(上海大学图书馆 上海 200444)

民办高职院校的自身类特色决定了其设置图书馆的一些共性特征，类特色是指同类大学因其办学性质相近而共同具有的比较持久稳定的运行方式和办学特性。民办高职院校因其归属的所有制特性，图书馆无定期的固定经费投入，一般来说，馆舍面积较小，大部分馆没有自己的独立馆舍，馆藏文献资源品种单一且数量少，很少拥有一定数量的电子文献，有较大部分馆无电子阅览室，更不拥有电子文献数据服务平台(如万方、维普)，配备人员少，导致无法开展较高端的业务活动，工作人员的年龄区间没有合理的层次性累进结构(一老一小特性)，学历层次较低，少有专业背景的人员从事图书馆的各项业务工作。综上所述，该类院校图书馆的整体业务水准和在行业领域内的学术地位差强人意，所以要改变此种现状，最为可行的办法就是积极设法提高现行人员的业务素质，尤其需充分关注年轻馆员的业务能力培养，最大程度地激发其钻研业务的热情，采用能本管理这种新型人力资源管理理念，适时提高馆员的工资待遇，通过对能力人的管理实现对图书馆的高效有序管理。

1 民办高职院校馆员的人员构成

一般来说该类图书馆的人员数额最多为10余人，大多为4－8人，老的馆员以业内退休人员为主(多为原公办高校图书馆读者服务部门的一线人员)，较大部分人员学历、职称不高，年轻的同事以社会招聘人员或本校留校学生构成，有年龄、学历优势，能较快地接受新知识，是图书馆的中坚力量。

2 构建以能本管理为核心的图书馆管理激励机制

2.1 能本管理是一种以人的能力为本位的新的管理观

能本管理把能力作为人力资源管理价值取向的核心，通过对人实施有效的管理，最大限度地发挥人的潜能，实现人的能力资本最大化。图书馆引入该管理机制的目的就是要最大限度地提高人的潜在能力，把发挥人的能力作为管理的主要激励手段。学校人力资源管理部门应将其作为日常工作的重点所在，该项激励机制的主要对象就是馆内的年轻同事。应力营造一种能者有其位、能者上其岗、能者享其酬的良性运行体制。

2.2 以能为本有的放矢地开展本岗位的业务培训

高职院校图书馆的年轻工作人员大都来自社会招聘，也有少量本校毕业留校的学生，该类人员涉及各专业领域，基本没有图情专业的毕业生。隔行如隔山，为此想提升高职院校图书馆的整体业务水平与在行业内的学术地位，必须加大对该类人员本岗位工作的培训力度，采取职称薪酬和能力挂钩的激励措施，双管齐下就能取得事半功倍的效果。

2.3 实行能本管理的几项有效措施

学校人事部门要把定期的职称晋升作为留住人才的有效手段，采用能本管理这种新型人力资源管理理念，让有能力的年轻人凭自己的真才实学，实现其追求的既定职称目标。努力营造职称晋升与薪酬挂钩的良性竞争氛围。

2.3.1 建立完善的“以能为本”的聘任机制

随着当今市场经济体制的日益完善和发展，人的价值观正逐步转向以个体的能力价值为基础，个人能力的强弱是决定其担任职位高低的第一要素。因此实行“以能为本”的职务聘任制是高校图书馆增强自身实力的必然选择。面对馆内较高端职位人选的确定向高学历、年轻化倾斜的趋势，返聘老龄馆员应甘当绿叶，与年轻同仁同心同德地做好自己的本职工作。

2.3.2 建立定期的职称申报暨晋升制度

据笔者在民办高校任职的体会，教师的临时雇佣观念较普遍，缺乏对学校的归属感，竞争意识普遍不强，这和校园内的职称申报暨晋升氛围不浓有关，现今的职称评定体制对有上进心的年轻人来说还是具有一定的激励作用的，因为个人的职称高低在一定程度上体现了个体的能力大小、社会地位、薪酬高低。所以校董事会需及时敦促人事部门形成制度化，把每年规定的职称申报时限及时地通报各分院办公室，并妥善做好有关的前期准备工作。图书馆馆长需用心对待此事，不失时机地为年轻同仁构建晋升的阶梯。

2.3.3 保障被晋升人员的薪酬挂钩待遇

校董事会需每年拨出一定的经费以保障被晋升人员的工资待遇，及时兑现职称与薪酬挂钩的承诺，在校内构建一套针对各类人员合理的工资制度，该制度的设计首先向新入职的高学历、年轻人员倾斜，只要其通过自身的努力取得各级职称并被馆方聘用，那么校方就得及时地兑现相应职称所应有的工资待遇。那种“熬年头”、“关系户”享高工资不正风气的现象，在少数民办高校存在，严重地打击了一些新入职的年轻同仁的积极性，应予以取缔，使它没有生存的土壤。

3 图书馆业务培训的几种实施途径

3.1 以馆长为教学骨干的教学模式

现今各类高职院校图书馆的负责岗位，校方都比较注重引进本专业的技术骨干来担任。该类人员一有本专业的业务背景，二有丰富的业务实践经验和成熟的管理方法。为此馆长可以根据本馆所属人员的不同情况来展开培训工作。

3.2 有的放矢引导其熟悉本职岗位的基本业务

该类院校的年轻工作人员均无在图书馆工作的经历，所以缺乏本行业的一些最基本的业务常识，如:索书号的构成形式、库房的排架序列、报刊的划到与装订、回答读者提出的一些普通的业务咨询、架位上图书资料的排列顺序(面对书架从左到右、从上到下)，等等。因此必需由馆长牵头对他们进行培训，采用一对一的直接方式进行。一般情况下年轻同事本来就具备较高的文化素质，这些最基本的业务本领可在较短的时间里完成，随着实践增加也会变得慢慢地熟悉起来。

3.3 引导熟悉本专业的较高层次的业务知识

上述这些仅是专业业务的一些“应知应会”层次的内容。要想成为一名专业内行，必须掌握了解较高端的业务知识，例如:图书情报检索的手段、方法、途径。一般地了解行业内图书分类工具的类型(主要了解本馆采用的图书分类法)结构体系、类分原则、方法、专利知识、情报信息的采集整理等等。数字图书馆资源整合服务的技术支撑平台(万方、维普)，如何使用网络数据库资源，构建本馆的数字图书馆门户，实现身份认证、自建库的管理发布、原文网络传递、参考咨询等业务知识。这些较高端的业务技能，在上述院校的图书馆很少开展或基本没有。为此馆长可根据自身的情况，对于文献检索、图书类分较为传统的业务知识由其担任，现代数字化图书馆管理那部分，则可交给学校的网络技术部门会同图书馆合作完成。

3.4 激发馆员撰写专业论文的兴趣，在馆内营造浓厚的学术氛围

一般来说非本专业的年轻馆员进馆后，除了个别同事为了提升一档自己的学历层次，会去看书学习，现状就是相当部分人员缺失竞争向上的动力，没有奋斗的方向和目标，在工作的闲暇时间庸庸碌碌无所作为。馆长要以身作则，引导他们热爱学习专研业务，从而把学习之余的心得体会上升到理论的层面，写出有殷实业务内容的好文章来。馆长应把自己写作专业论文的经验、技巧、方法、毫无保留地传授给他们，使其找到写作的乐趣。图书馆浓郁的文化学术氛围是提高服务质量、提升民办高职院校图书馆在高校图书情报界里的地位所必不可少的。

3.5 提升培训效率的用人保障措施

现今各类高职院校图书馆的负责岗位，校方都已经比较注重引进本专业的技术骨干来担任，但值得注意的是，校人事部门在办理馆长聘用手续时需严格按相关程序办事，要求应聘者出示该有的证件、证书，而不是听其一面之词来决定录用与否。然而图书馆的进人门槛设定、各部门任职馆员的选定，一般而言馆长都无权决定。校方有关部门在行使该职能权力有以自己喜好与否为第一的嫌疑，所以在校方框定的人员编制前提下，建议是否能把图书馆的部分人事权下放给馆长，而馆长则应本着向校董事会负责的精神，把好图书馆的进人用人门槛，坚持以高素质、强能力、年轻化的标准选入。对于返聘人员的录用要注意相对地低龄一些，在有必要的情况之下，由馆长选定熟悉的、新近退休人员作为聘用对象，在合情合理的期限内，定期替换较高龄、体能素质差的返聘人员，这样可以在馆里有突击性的任务时，比如大量到馆新书的上架、统架、库房架位的阶段性调整与理架，过老版本、复本多图书的剔除移库等任务时，馆长组织调配劳力时游刃有余，减轻了许多的压力和顾虑，因为图书馆一线部门(尤其是民办高校图书馆的服务部门以流通、阅览一线窗口为主)的工作强度还是要有一定的体能来保障的，而一线返聘人员的相对稳定，笔者认为不是第一位的。

3.6 积极参加高校图书馆联盟组织，利用加盟优势开展馆员业务培训

高校图书情报工作委员会是高校图书馆的业务管理指导机构。该组织会定期或不定期地举办各种形式的业务培训活动，组织开展高校图书馆间的馆员互访交流、挂职培训，此类培训活动所聘请的教学人员都是本行业里的业务尖子，不乏有许多在本专业领域里知名的专家，为此笔者认为要充分地利用加盟优势，凡有这种学习机会时，馆内要优先派出本馆无专业背景的年轻同仁参加，让其在培训的过程中学到本专业的一些基本知识与技能，了解专业领域内最前沿的发展趋势和动态，扩展自身的知识结构涉及面，找到一点接近内行的感觉，使其逐步地从外行变成内行。此类培训会产生一些经费的问题，希望校方能给予大力的扶植和支持。

3.7 启用新人担任部门主管，让他们在实践中磨练成长

各类民办高职院校图书馆的人员组成如前所述，由毕业留校、社会招聘、退休人员三块构成。馆长在考虑各部门的主管人选时，首选启用新人担任各部门的主管(助理)，在工作中给予关心、爱护、毫无保留地把自己的经验、方法传授给他们，使其在具体的岗位上得到锻炼成长，胜任各项业务工作。委以具体的职位加之与公办高校一样的职称薪酬挂钩，相信会产生一定的凝聚力留住人才，为民办高职院校图书馆尽心工作。

上述是笔者自从上海大学图书馆服务数十载解甲归舍后，偶得一机遇，到民办高校图书馆工作半年后累积的一些工作心得。不同体制的高校图书馆在其人员构成与管理模式、运作流程与管理、经费投入、书刊购置情况、图书馆的利用、读者对馆的认同感等方面，都有着不同程度的差异，必须进行探索性的研究，以便有的放矢地把民办高校图书馆的工作做得更好。

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2 陈惠兰.图书馆服务质量的管理和评价体系的建立与实践［J］.上海高校图书情报工作研究，2010(4):18－21.

3 孙海英.论图书馆员职业生涯规划与发展中激励要素的整合［J］.上海高校图书情报工作研究，2011(3):24－27.

4 柯贞金，余淑琴.高职院校校史研究的理论价值及现实意义［J］.广东轻工职业技术学院学报，2012，11(3):60－63.