双因素理论对高职督导考核激励机制的启示

黄 凌 丁芳林

（湖南生物机电职业技术学院，湖南 长沙 410127）

本文分析了督导考核机制的特点，探讨双因素理论在高职院校督导考核管理模式中的作用。

一、我国高职院校督导考核的特点

（一）督导考核对象的知识性。高职院校在近年来教育改革的发展潮流中，为提高本身的师资力量，高学历化、高素质化已成为高职师资引进的重点。目前，大部分高职的教职员工在学历水平上开始大幅提高，大部分以本科、研究生学历居多，同时，高职为结合本身培养职业技术技能型人才的特点，更多的引进“双师型”教师，这部分教师既具有丰富的专业理论知识，又有工程师和技师的技术能力，有些甚至是有一定企业管理经验的企业精英。这种知识型的员工又具有以下特点：一是他们大部分人富有才智，精通专业，具有很强的独立性和自主性，具有个性化的思维方式和行为方式；二是他们中的大部分人都是拥有较强的专业技术能力，在单位中有一定的影响力，因此，他们要求有一个宽松、自主的工作环境来发挥自己专长；三是他们个人成长愿望和成就动机非常强烈，期待有价值的工作，力图用工作成果来证明自己的能力，具有超强的自我引导和自我管理的能力，希望学校能提供良好的成长空间促进个体的发展。［1］

（二）督导考核内容的复杂性。高职教育的目标是培养企业一线需要的具有一定实践经验的高级技术型应用性人才，因而督导考核内容既要体现高等教育的特征，又要体现职业教育的特点，突出行业性、职业性、实践性。因此，高职督导考核内容的设置一定要根据高职教师教育教学的特点，遵循职业教育的规律，以科学的态度制定理论课教师与实践课教师都认可的考核方法。同时，高职督导考核内容既要强调对教师工作业绩的评价，将容易量化的内容如教师学期承担的教学时数、科研论文的发表数量、论文的等级高低作为对教师工作业绩评价的主要指标，同时也要注重那些教师在教育教学中无法量化的但是也是衡量教师工作业绩的有价值的客观因素，如教师对教学课程的革新能力、实践操作水平高低、运用自身技术为地方经济社会发展做出的贡献大小、师德师风水准、团结协作能力、治学精神及学术道德等方面的考核。督导考核内容也应根据高职各个行政部门及教辅部门的不同职责，指导行政、教辅部门的工作人员更好的为教学一线提供服务。督导考核内容既要强调对行政、教辅部门服务、保障作用的考核，同时也要对不同部门不同的工作内容进行量化，以便更好对督导考核内容进行操作。

（三）督导考核目标的针对性。高职院校督导考核对象是高学历、高素质的高级知识分子，督导考核内容也是需要考虑多方面的复杂因素，而要充分发挥督导考核的作用，必然设定有针对性的督导考核目标。

对于教学管理和服务部门的人员，考核目标针对的是对各个部门人员岗位职责的履职情况、工作效率、工作作风、工作态度、服务意识与质量、勤政等方面的考核，这种目标的设定目的在于通过考核提高整个行政职能及教学服务部门的办事效率和服务水平，以保证整个教育教学健康有序的进行。而对于系部及教师教学的督导考核目标设定是结合各个系部及专业的特点，针对高职教育教学及科研的特点，设定针对性很强的衡量标准。如师资队伍建设、专业方面的建设、教学常规管理及科研情况等方面的具体考核目标，这些具体目标的设定的目的是在于发挥督导的监督、评价职能，促进整个教学质量和办学水平的提高。高职院校教师分为基础理论课教师、专业课教师和实训实验课教师三大类，督导考核目标的制定要根据这三类教师不同的教学特点而有所区别，不能采用同一标准，用一把尺子衡量所有的教师。考核目标还应根据专业做出适当的调整，增强目标的针对性，提高评价的有效性。督导考核目标的针对性一方面使得督导考核更加规范化、制度化，另一方面让督导考核有的放矢。

二、双因素理论的基本内容

双因素理论可以归结为两类：激励和保健。

（一）激励因素。激励因素是与工作内容紧密联系的因素，能对工作带来积极态度、较多满意感和激励作用的因素，多为工作内容或工作本身方面的因素，这类因素的改善或者这类需要的满足，往往会使职工产生工作的满足感，给职工很大程度的激励，充分调动员工的积极性。这类因素包括：成就感、同事认可、上司赏识、挑战性的工作、更多职责或更大成长空间等。

（二）保健因素。保健因素是指与工作环境或条件相关的因素，它包括物质环境、工作条件、工资、福利、人际关系等等。依照赫茨伯格的观点，提高报酬、改善人际关系、提供良好的工作环境只是可以预防或消除员工的不满，产生不了很大的激励作用，只能做到防止不满情绪的产生。

保健因素与激励因素的关系相当于外部动机与内部动机的关系。这一理论揭示了人的工作动机受保健因素的制约和激励因素的影响。当保健因素得到基本保障与满足，而激励因素又得到充分调动时，人的工作积极性才能充分发挥出来。

三、双因素理论对高职督导考核激励机制的启示

（一）应用内激励的管理因素，树立以人为本的督导考核管理理念。高职院校这种知识性员工，通常有着强烈的事业心和成就感，不仅希望自己在学术研究上有所建树，同时希望自己的学术成果得到学校、社会的认可，渴望被学校、社会关注，期望获得与付出同步的满足感、自豪感等。因为存在这种强烈的想被社会尊重、认可的心理，教师通常会加倍的努力工作，以期实现自我价值［2］。所以，高职院校在管理过程中要注重知识性员工这一心理特质，调整管理方式，树立以人为本的管理理念，遵循知识性员工对追求自我价值实现的特点，尊重、理解教师，以教师自我发展为本，鼓励教师自主发展。目前，高职在市场生源的竞争上非常激烈，而学校要想在这场竞争中利于不败之地关键在于办学质量的提高，办学质量的提高依赖于师资水平提高，师资水平的提高就在于学校教师的素质，因而人才是各大高职院校宝贵的财富。学校要树立人才治校的理念，重视人才的引进和培养，重视教师本身发展的需要，在加强教师事业心、进取心、创新能力教育的同时，应该赋予教师更多的具有挑战性、关键性的工作，满足其事业心和成就感的心理需要。学校可以通过破格晋升、奖励有突出贡献者的方式来认可他们在工作中取得的成绩，这样既可以使得获得荣誉的教师能更加努力的工作，同时也可以对周围的教师产生激励作用，从而形成校园内良好的竞争环境，激发教师的工作热情，让他们能充分发挥自己的聪明才智投入到学校发展建设中。

（二）运用内激励因素的考核因素，建立不同水平等级的督导考核奖励制度。督导考核要与奖励结合，奖励制度的建立要保证奖励不能平均化，平均化会大大削减工作的积极性。高职学校中以高级知识分子为主，他们的工作主要是以脑力劳动为主，脑力劳动的成果往往具有长期性、难以衡量的特点，所以很难有一个客观的标准来界定他们工作的成果，但作为高级知识分子的高校教师对于自身工作绩效和贡献与报酬又十分关注，他们认为这是肯定他们价值的表现。因此，学校需要建立一个多维化发展的激励体系，客观、公正的对教师工作业绩进行评价和考核，以满足知识型员工的多种需求，从而激发他们的工作热情和创造力。因此，高职督导部门在建立奖励制度时一是制定的督导考核标准要相对灵活富有个性，对不同层次拥有不同技术能力的人才制定相应的激励措施与督导考核标准；二是根据岗位职责的不同制定不同的督导考核指标。高职有很多不同的学科门类，不同学科的教师会有不同的工作方式，如以工科为主的专业更注重教师对学生动手能力的指导，以文科为主的专业注重教师人文知识摄入量对学生视野的开拓，这就要求考核指标注意学科的差异化，制定长期的可持续性的指标，使督导考核尽可能做到科学客观公正公平。三是采取教学科研数量与教学科研工作质量并重的考核方式，改变以往单凭学历和职称衡量教师工作业绩的做法，高职学校应更加注重教师的科研能力和教师将科研成果向现实生产力的转化能力，使得学校对教师的督导考核不再仅仅是传统终结性的评价，而是为了更好地促进教师的发展和教师工作的完。

（三）运用内激励的目标因素，制定科学合理的督导考核责任制度。科学合理的督导考核制度是顺利进行督导考核的保障，督导考核能够做到公平、客观、合理，能够深入人心，树立自己权威，关键在于督导考核制度的制定科学合理性。督导考核部门要明晰各个部门的工作职责和任务目标，并结合本学校工作的发展态势和目标制定出可行的督导考核制度。高职院校督导考核管理可推行部门工作目标管理责任制，将学校内部的各项重大工作任务分解到各个部门中，明确各部门职责，同时在督导检查中加大对重大目标责任的监督力度，这样即使得学校内部年度重要工作指标得以落实，同时也使得所有教职员工的工作既有压力又有目标，从而有效地激发他们的工作热情和动力。因此，要想使得学校各项工作在繁琐中而有秩序，高职督导考核就要制定科学合理的制度，明确部门工作职责，增强广大教职工的角色意识，防止各部门人员陷入事务性工作，而处于无目标状态，因此督导考核制度的制定必然是具有指导性的制度，使得教职员工能够在目标的指引下有压力的工作。

[1]贾玉英.双因素理论对高校知识型员工管理的启示 [J].成都电子机械高等专科学校学报，2009（2）：52-54.

[2]李宪伦.双因素理论在高校管理中的若干应用与思考[J].商场现代化，2006 （10）：367-368.