论高校教学团队建设的运作机制与特色定位

章越松

(绍兴文理学院 社会科学教研部，浙江 绍兴312000)

一、高校教学团队建设的瓶颈问题

作为“质量工程”的重要内容，教学团队建设在推动教学改革、加强师资队伍建设等方面取得了应有的成绩。由于教学团队建设是一项新事物，实践时间短和可借鉴的经验少，在实践过程中存在诸多问题，主要归结为以下四个方面:

1.缺乏明确的组建目标。在《高等学校本科教学质量与教学改革工程》中对教学团队建设的组建目标有着明确的规定:“推动教学内容和方法改革和研究，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青相结合，发扬传、帮、带的作用，加强青年教师培养。”［1］可见，组建教学团队旨在整合教学资源，提高教学水平，加强师资队伍建设。事实上，通过教学团队的组建，可以获得相应的平台与经费，有利于增强学科和专业建设的力量。然而，在利益驱动下，组建目标异化，出现为组建而组建，重组建轻建设的现象，这显然是背离了组建教学团队的初衷。对于教学团队，明确的目标不仅是其显著特征，而且还是其建设的基石，组建目标模糊不清，教学团队也失去了存在价值和建设的方向。

2.缺乏有效的建设载体。在教学团队建设过程中，时常感到缺乏有效的建设载体，原因不外乎两点:一是对教学团队建设边界的认识模糊。在实践中，或将教学团队建设等同于学术团队建设，或将教学团队建设与专业建设、课程建设、师资队伍建设等教学项目建设混淆起来。前者是把教学团队建设内涵泛化。不可否认，教学团队与学术团队在人员构成上存在着一定的重合度，但二者还是存在明显的区别。“学术团队建设更注重科研评价的量化标准，科研成效比较容易显现，相反，教学改革成果的显现需要比较长的时间，其评价标准也各种各样，……教学团队建设更要注重长期性。”［2］如果把教学团队建设等同于学术团队建设，那么就会波及教学团队建设的实效，使之流于形式;后者是把教学团队建设内涵缩小。不能把教学团队建设仅仅理解成专业建设、课程建设、师资队伍建设等教学项目中的一种。教学团队建设涵盖这些项目，但并不仅限于此，还包括诸如教学工作、教学研究、教材建设、运行和管理机制等内容。二是对教学团队建设投入的精力不够。当下科研成果的质与量成为决定高校教师自身发展的核心竞争力，人们对科研的关注和投入是毋庸置疑的。与从事科研相比，开展教学研究则投入多、回报少，二者不是一种正相关。这两个原因导致在教学团队建设过程中缺乏有效的载体，即便是有，也没有体系化，而是走一步看一步，始终处于自在状态，尚未达到自为阶段，尽管在验收时成绩不少，但大都是临时拼凑总结出来的。

3.缺乏浓郁的团队文化支撑。团队文化是“团队在建设、发展过程中形成的，为团队成员所共有的工作态度、价值观念和行为规范，它是一种具有团队个性的信念和行为方式”［3］，其作用是显而易见的。作为教学团队运行与发展的文化根基，团队文化的形成并非一朝一夕之事。在工具理性无限扩张的当下，教学团队建设的形式重于内容，为确保申报成功而“整合”各种力量与资源，只要是能申报下来，先暂且不管后续的建设。于是，把许多各不相属的人员拼凑起来，且美其名曰“力量整合”，其实彼此之间仍然是单兵作战，缺乏分工协作，凝聚力不强，团队意识淡漠。在这种有名无实的空架子下，团队文化的形成无从谈起，用其支撑团队建设更无异于天方夜谭。

4.缺乏科研对教学的反哺机制

科研成果对于高校和教师的重要意义不言而喻。人们在从事科研时，往往关注的是学科发展和自身研究兴趣，少有关注科研与教学的关联，更谈不上科研对教学的反哺。教学工作从科研上得不到有力的支持，这一点对于教学团队建设亦不例外。

上述问题的存在不仅妨碍了教学团队建设的进一步深化，同时还会不断消解业已取得的成效。造成这种现象的原因，既有宏观层面高等教育体制改革的滞后性，也有中观层面高校竞争的不断加剧，还有微观层面对“什么是教学团队”、“怎样建设教学团队”等问题的认识缺位。当无法从宏观与中观层面解决问题时，只能先立足于微观现实，换句话说，不求改变世界，只求改变自己。从教学团队建设实践看，制约其进一步发展的瓶颈问题已从关于“什么是教学团队”等理论层面的解读与探讨转变到“怎样建设”的实践问题上，尤其是通过对教学团队实践工作的归纳、总结与提炼，探讨教学团队建设的运作机制与特色定位。

二、高校教学团队建设的运作机制

如果说专业建设、课程建设、师资队伍建设等属于教学团队建设“硬件”的话，那么运作机制则属于“软件”。缺乏运作机制这个“软件”支撑的教学团队，徒有“硬件”，那也只是“裸机”，是不能运行的。运作机制附着、渗透于“硬件”之中，并决定着其发挥的程度。高校教学团队建设的运作机制，主要表现为以下四个方面:

1.目标机制。目标机制是指通过目标导向，教学团队及其成员在一定时期内应完成的教学任务转化为具有数量、质量以及时限要求的具体目标。在此，团队组织的契约性和成员个体的自觉性的有机结合是其重要特点。目标的设定必须切合实际，过高或过低都不利于团队建设，具体可分团队目标和成员个体目标两个层次。前者是后者的规定，后者则是前者的基础，二者是总与分的关系。团队目标设定后必须把任务逐层分解，让成员以此为基础制定个体目标。由于每个成员在团队建设中发挥的作用不同，其个体目标也应有所差异。所以，加强团队与成员之间、成员相互之间的沟通就显得非常重要。在目标任务分解时，必须注重成员个体的自我发展需要，须把团队建设目标与个体自我发展目标统一起来，做到团队建设与自我发展的双赢。

2.帮扶机制。帮扶机制是指在建设过程中教学团队对于成员个体自身发展所给予相应的支持与帮助。作为教学共同体，教学团队在要求成员个体对团队建设承担相应的义务的同时，也必须给予其对等的权利，即成员个体享有团队对其自我发展的支持。人们在经济活动中面对不同的机会选择时，总是倾向于追求利益最大化，把“经济人”假设放到教学团队建设中亦不例外。如果成员个体只有尽义务之责，还没有享有权利之利，那么，成员个体就会游离于团队建设之外，主动地把自己边缘化。教学团队的帮扶主要表现在促进成员个体的专业发展上。教学团队是一个有效交流的平台和渠道，不仅成员个体可以得到团队带头人和骨干教师的言传身教，而且成员相互之间也可以取长补短，相互学习，这一点对于年轻教师的成长和培养尤为有利。此外，帮扶机制也有助于教学团队凝聚力的增加和团队文化的形成。

3.考评机制。考评机制是指通过一套考核评价体系，反映团队与成员个体之间相互作用的方式。教学团队建设是有评估指标要求的，把评估指标分解成目标，目标再具化为任务，这样评估指标最后都落实到成员个体身上。如果成员个体没有完成相应的任务或者置任务不理，那么累积的结果势必导致教学团队建设任务的落空。所以，考评体系的建立对于教学团队建设具有至关重要的意义，旨在通过目标考核与淘汰方式促进团队内部的良性竞争，实现过程管理与动态管理。值得注意的是，考评必须与帮扶相挂钩，帮扶的内容不仅仅是精神激励，更重要的是运用教学团队所掌握的资源在职称晋升、评奖评优、课题申报、论文发表、经费报销等与教师专业发展相关的方面予以有力的支持。

4.合作机制。合作机制是指通过协作方式和成员个体特点，合理地分解和完成团队建设任务。基于组织行为学的视角，团队是“为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体”［4］，合作是其重要特征。在实施“质量工程”大背景下，合作既是建立优秀教学团队的必要选择，也是其本质表征。“合作机制的意义在于促进教学团队的内部分工但又不因分工导致教师之间的疏远而产生对于整体教学任务和人才培养目标的背离”［5］。合作机制的内容主要包括两个方面:一是项目合作。教学团队建设所涉及的课程建设、专业建设、课程教学模式改革等教学项目均是系统工程，仅凭一己之力，难以为继，须借助于团队合力;二是支持合作。把进修、访学、读博、参加学术会议等促进教师专业发展的举措视为教学团队建设的基础性工作。当个别成员外出，其教学任务势必要由其他成员分担，只有通过团队合作，才能创造条件，为其提供便利。在此，合作机制是培育团队文化最好的载体。

三、高校教学团队建设的特色定位

对于教学团队，特色不仅是建设绩效不断地叠加聚变所彰显出来的品格属性，而且还是其成熟的标志性特征，代表着其学术地位与教学水平。特色的形成非一日之功，因此，在教学团队建设的初始阶段就应该有意识地去塑造特色，即特色定位。一支教学团队的特色与其所属学校类型、所从事专业性质、所拥有平台多少等外在要素相关，但更与教学团队建设的内涵相关。从教学团队建设的内涵看，其特色定位应从以下三个方面着手:

1.积极开展教学改革与研究，不断提高教学水平。教学团队建设涉及方方面面，如果平均用力，其特色就不可能显现出来，必须学会“弹钢琴”、抓重点，通过非均衡发展战略，把有限的精力投入到团队建设的中心工作上来。那么，什么是教学团队的中心工作?质量工程建设所涉及的专业结构调整、课程与教材建设、实践教学开展、教学团队建设等无不与人才培养模式改革相关联，就教学团队建设而言，其中心工作就是围绕着人才培养模式的教学改革与研究。因为人才培养方案制定、课程体系设置、课程教学模式改革、教材建设、师资队伍建设、学科竞赛等这些教学团队建设有效的切入点都与人才培养模式相关联。教学团队建设受益的终极对象是学生，离开了学生，取得再多的成效也无用。所以，培养什么样的人和怎样培养是教学团队建设所必须应对的问题，而这却离不开教学改革与研究。在高等教育大众化阶段，培养面向地方经济和社会发展急需的应用型人才已成为高校发展的当然选项，开展课程教学模式改革则是推行应用型人才培养模式的关键环节和主要途径。与之相适应，教学改革与研究重点也必须围绕着课程教学模式改革开展。在教学团队建设过程中，必须深入教学的第一线，积极开展与课程教学模式改革相关联的教研项目研究，发现问题、研究问题、解决问题，不断地深化教学改革，提高团队的整体教学能力与水平。

2.优化结构与提升层次，打造高素质师资队伍。一支结构优化、高素质的师资队伍是形成教学团队特色的根本保障。在此，须注意以下三个方面问题:首先是带头人的遴选。在带头人的遴选上，不能只看重是否具有较高的学术造诣与教学水平，也不能只看重是否具有作风民主、处事公正、善于协调各种关系的品质与能力，更应看重是否具有前瞻性的团队建设理念。对于特色定位，前瞻性的团队建设理念更为重要，它决定着“建设什么样团队”和“怎样建设”的本质性问题。其次是骨干教师的支撑。教学团队不是带头人一个人的团队，而是整体，能否把这个整体支撑起来骨干教师起着至关重要的作用，因为骨干教师是教学团队建设任务的主要执行者。最后是青年教师的培养。特色鲜明的教学团队必定在职称、学历、年龄等方面形成合理的梯次结构，全部由教授组成的教学团队未必是一支优秀的教学团队。注重青年教师的培养是教学团队建设的一项重要工作，为此必须发挥带头人和骨干教师的传、帮、带作用，迅速提高青年教师的专业素质和业务水平。

3.注重学术研究，强化科研对教学的反哺作用。当下从根本上扭转高校教师重科研轻教学的现象几乎是不可能的，任何的转变只能是以渐进的方式进行，可以并且能够做到的一点就是转变对学术的认识。学术是一种系统的、专门的学问，泛指高等教育和研究。学术是大学的本质属性，决定着大学从学术上能做些什么和做到什么水平，没有了学术的含量，大学也就不能成为大学。学术并非仅指科研，从事科学研究是学术，从事教学研究也是学术，学术是一个非常宽泛的概念。所以，教学团队也是学术团队，是学术团队的一种形式。教学团队建设不是不注重和提倡学术研究，因为学术的品位与含量关涉教学团队的特色定位，而是注重什么样的学术研究和提倡强化科研对教学的反哺作用。在此，应从三个方面着手:一是强调科研必须服务于应用型人才的培养。坚持科研服务教学的方向，鼓励教师申报与教学工作相关的应用型课题，引导教师围绕应用型人才培养的目标定位开展科研工作;二是强调科研必须服务于教学水平的提高。高水平的科研可以使教师处于学术前沿，教师把科研的经历和创新的思维传授给学生，把科研成果转化为教学内容，有助于提高教学水平;三是强调科研必须服务于教学内容的更新。注重科研与教学的有机结合，在教学过程中引入最新科技信息，以教学案例的方式内化于课堂教学中，解决了学生所学知识与现代科技前沿、社会实践隔膜的弊病。

［1］教育部财政部关于“十二五”期间实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”的意见［EB/OL］.(2011－07－01)http://www.zlgc.org/Detail.aspx?Id=1263.

［2］马廷奇.高校教学团队建设的目标定位与策略探析［J］.中国高等教育，2007(11):40～42.

［3］姚裕群，孔冬.团队管理［M］.长沙:湖南师范大学出版社，2007:46.

［4］斯蒂芬·P.罗宾斯.组织行为学［M］.北京:清华大学出版社，2005:270.

［5］支希哲，罗向阳.从教师专业发展角度看教学团队建设［J］.高教发展与评估，2009(4):85～89.