简论国际劳工标准在国内法院的适用

范姣艳，章晶晶

（三峡大学法学院，湖北 宜昌 443000）

简论国际劳工标准在国内法院的适用

范姣艳，章晶晶

（三峡大学法学院，湖北 宜昌 443000）

国际劳工标准是保护工作中人权的最基本法律文件。国际劳工标准应为缔约国所遵守，并在国内保证其实施。虽然国际劳工标准的实施主要由成员国决定，且其实施机制有一些缺陷，但各国善意履行国际义务，对劳动者权利保护具有重要意义。

国际劳工标准；条约的承认与执行；法律冲突

国际劳工标准，包括国际劳工组织（International labor organization，以下简称ILO）公约和建议书，是保护工作中人权的重要法律文件。国际劳工标准经国家签署或批准后，对当事国具有法律约束力，当事国应该遵守公约义务并在国内保障其实施或执行。

一、国际劳工标准在国内法院适用的理论与实践

国际劳工标准常常为国内法院所考虑和适用，并涉及国际条约与国内法关系的理论与实践问题。国际劳工标准经国家批准后，是否直接适用于该国，首先并最终依赖于各国内法律制度确定的方法。从理论上看，一元论认为国际条约和国内法同属于一个法律体系，一国参加的国际条约自然成为国内法，组成国内法律体系的一部分，约束国家与个人。国际劳工标准因而具有与国内法同等的地位，可以直接在国内适用，无需通过国内立法或集体协议的转化。二元论的观点认为，国际条约和国内法分属于二个不同的法律体系，国际条约与国内法是截然不同的两种法律秩序，必须经过二次立法才能在一国法院适用，即必须通过国内立法程序将其转化为国内法才能适用。[1]因此，从实践看，国际条约在国内承认与实施，相应主要有纳入（adoption）、转化（transmission）等方式。

1993年9月6日在布鲁塞尔举行的欧洲劳动法院法官会议上，讨论了国际劳工标准对国内法院判决的影响，尤其是从欧共体的角度进行了探讨。根据该会议的讨论，该问题主要涉及：1、国际劳工标准是否直接约束法院，即国内法院是否有权解决对基于国际法而非国内法上的权利争端；2、当国内法规定不完善或完全没有规定，法院裁判时，能否为了直接适用国际法而背离内容相歧的国内法。[2]

实践中，各国法院适用国际劳工标准时，往往需要考虑如下因素：一是管辖权；二是国际法在各国家法律制度中的地位；三是国际劳工标准的来源(例如联合国、ILO、欧洲委员会或欧共体)。同时，其他因素如国内法院具备相关国际劳工标准知识、法官对适用外国法所持态度等。这些因素对国内法院施用国际劳工标准也具有重要意义。

1、法院管辖权与国际劳工标准的适用

各国法院关于劳动争议管辖权的规定不同，对国际劳工标准的实施也会产生不同的影响。欧洲很多国家设立有劳动法院，专门管辖劳动争议，但其管辖权具有一定差异。主要有两种类型：一是狭窄管辖权国家，如芬兰劳动法院只受理集体协议当事人——工人和雇主组织——提交的诉讼，并且只处理产生于集体协议或与集体谈判法有关的争端。个人劳动关系中权利保护请求诉讼必须提交给普通法院处理。后一类争端的解决主要依据集体协议，除非依国际法考虑集体协议效力，否则国际法很少有适用的空间。二是广泛管辖权国家，如德国、匈牙利、以色列、西班牙、斯洛文尼亚或英国等，这些国家的劳动法院有权处理大多数(如果不是全部)劳动争端，即具有广泛的管辖权。此时，国内法院适用国际劳工标准与一般国际条约在国内的适用没有多大区别。因此，国内劳动法院在审理个人劳动争议时，国际法可以被视为与国内法平行的规范适用。只要原告和被告要求适用国际法，法院就可以适用。

因此，法院管辖权对国际劳工标准的适用具有一定的影响，在狭窄管辖权国家，国际劳工标准的实施具有局限性。在广泛管辖权国家，国际劳工标准在一国法院的适用取决于国际法在该国国内法中的地位。

2、通过国内立法或集体协议转化为国内法适用

如前所述，转化是国际条约在国内实施的主要方式之一，其在国际劳工标准的实施中尤为普遍。例如，欧洲绝大多数国家（西班牙除外）都强调国际劳工标准对国内法律制度的重要影响，它们认为：被批准的协定对成员国而不是对法官本身产生义务。因此，这些被批准的国际劳工协定在为法院适用前要求正式纳入到国内法律制度中。尽管有些国际劳工标准是自动执行的，但是大多数仍是通过转化为国内立法来实施。

国际劳工标准也可以通过集体协议生效。集体协议是工会与雇主组织就工作条件等进行谈判协商，以达成某一行业或领域共同遵守的准则的书面文件。工会与雇主组织谈判协商中，国际劳工标准常常作为参照标准，并为集体协议所遵守和具体实施。在内容上，国际劳工标准和集体协议有很多共同之处，采纳起来有很多便利。很多国家通过立法赋予某一行业的集体协议具有强制执行的法律效力，此时，实际上是将国际劳工标准转化成了准国内立法。在北欧国家，国际劳工标准可以通过集体协议生效尤为普遍。芬兰的许多国际劳动协定，例如涉及到解雇保护，是通过集体谈判生效的。

3、国际劳工标准同国内法相冲突

根据国际条约在国内承认与执行的理论与实践，一旦国际法被转换成国内法（或通过集体谈判赋予效力），法院通常适用后者而不是援用前者。此时，国内法院通常以国内法为依据而不是以国际法为依据。因此，国际条约与国内法一般不会有冲突。但是，冲突的可能性仍然存在，这既包括同一国宪法的冲突，也包括同普通法律的冲突。此时，大多数法院努力找到理由证明冲突并不存在。德国法院在判决中经常采用这种方法。例如1952年《社会保障公约》第102条下的失业利益、1971《工人代表公约》第135条下工人代表的保护、1970《带薪休假公约》第132条下带薪休假等规定，均不同于德国法，但德国法院认为，国内法没有违反这些国际标准，因此不存在国内法是否优先于国际法的问题。

但是在文职人员服从政治上忠诚义务的一案件中，德国法院曾以违反德国宪法为由，拒绝引用1958年《雇佣和职业歧视公约》第111条的规定。①因此，从现代法制社会的法律结构来看，宪法作为母法是一国法律的根本，是所有国家权力机关权力的来源；而缔约程序规则也源于宪法性文件，由此，如果条约效力可以高于宪法的话，理论上将面临一些难题。事实上各国也不可能冒着违宪的危险去签订国际条约。因此，实践中这种冲突基本上不可能存在。

4、国际劳工标准的直接适用

西班牙是欧洲国家一元论的典型代表，国际条约在西班牙具有直接适用的效力。西班牙将有约束力的国际条约视为国内法的一部分。一旦在国家官方杂志上公布，国际条约和协定（包括国际劳动公约）将同国内法一起在地方法院适用。例如，在一起关于工人带薪休假的案件中，西班牙高级审判庭曾直接适用1970《带薪休假公约》第132条作出裁判。由此可见，当国际法同国内法发生冲突时，西班牙坚持国际法优先的原则。但是这种直接适用在国内适用国际标准的情况并不普遍。

二、国际劳工标准适用评述

国际劳工公约和建议书数目众多，内容繁杂，不易适应各种不同类型国家的具体情况，难以获得会员国的普遍采纳。只有少数几个公约获得100多个国家批准。国际劳工标准的内容涉及劳工法和社会政策的许多方面，如基本人权（自由结社、废除强迫劳动、消灭歧视等）、就业问题、工作条件、社会保障、产业关系以及特殊类别工人的工作条件等。这些劳工标准的宗旨是确立和保障世界范围内劳工权利，其总趋势是调整范围与对象日益扩大，有些已超越传统的劳工法领域；不仅包括劳动权利，也包括更加宽泛的经济和政治等社会权利。同时，公约的实施缺乏有效的保障，事实上很难严格执行。[3]因此，在实践中，各国寻求国际劳工标准解决劳动争端并不多见，甚至认为国内立法通常比国际法更有利于保护当事人利益。

尽管国际劳工标准在国内法院的适用具有一定的局限性，甚至没有法律约束力，但这些标准确立的原则对于司法实践仍具有指导意义和借鉴作用。例如，1991年匈牙利高级法院根据第87号公约精神，明确工人委员会享有工会的权利，因为它们符合公约规定是为保护工人利益而确立的工人组织。在芬兰，国际标准常被视为劳动法原则，尽管其效力大小依具体情况而定。在挪威，在一起涉及求职者宗教信仰的权利争议案件中，法院引用了第111号国际劳工公约。

因此，无论对国际法与国内法关系采何种理论，实践中适用国际劳工标准的案例不少。这些案例，在普通法系国家，作为法律的重要渊源，对今后的判决具有法律约束力。外国司法机关或有关机构的判决，包括ILO监察机构的裁判，也具有一定法律渊源的作用。另外，各国法院及ILO监察机构适用国际劳工标准的实践，对各国劳动法的完善和劳动权利保护也具有不可忽视的作用。

三、国际劳工标准在我国的适用

我国是国际劳工组织成员国，长期以来积极参与国际劳工组织的活动。我国批准的国际劳工标准对我国具有约束力，同样要为我国法院承认和执行。国际劳工标准在我国具有国际条约的地位，可以通过转化立法等方式在我国适用。但是对国际条约在我国的地位与适用，目前没有统一的法律规定。我国《民法通则》、《票据法》等多部法律规定，当国际条约与我国国内立法冲突时，国际条约具有优先地位。但性质上归属于劳动法范畴的国际劳工标准，是否可以如同民事法律一样，在国内具有优先地位呢？目前尚未见相应的国内立法和实践予以说明。

国际劳工标准，尤其是核心劳工标准，常常涉及劳动中人权的保护，一旦我国批准或参加，就应保障其在我国有效实施。当其同国内宪法和劳动法发生冲突时，应作一致性的理解，假定不存在冲突。因此，可以认为,我国批准或参加的国际劳工标准具有与民事法律方面的公约相同的地位，应为我国国内法院所尊重和实施。我国国内立法要积极采取行动，参照对我国有约束力的国际劳工标准，修改国内《劳动法》及相关立法。

保障国际劳动标准在国内的实施，不仅是一个立法的价值取向，而且还是一个作为国际组织成员国要实现承诺的义务问题。我国是ILO会员国，虽然我们目前只加入了核心公约的第100号公约和第138号公约。但八项国际基本劳工公约所涉及到的结社权、集体谈判权、反对就业歧视等显然都是人权问题，中国一贯尊重国际社会关于人权普遍性的原则，积极参与国际人权领域的活动，主张在平等与相互尊重的基础上与国际社会就人权问题开展对话与合作。这些标准也应为我国关注和借鉴。中国政府已加入17个国际人权公约，1997年10月和1998年10月签署了联合国《经济、社会、文化权利国际公约》和《公民权利和政治权利国际公约》。八项国际基本劳工公约所涉及“核心劳动标准”，也是《经济、社会、文化权利国际公约》和《公民权利和政治权利国际公约》的基本内容。我国应保障我国缔结或批准的国际劳工标准的有效实施，我国法院在实践中应考虑国际劳工标准的适用，促进我国劳动争议的顺利解决，以促进我国和谐劳动关系的建立和劳动者利益的保护。

[1]梁西.国际法[M].武汉:武汉大学出版社,2000. 15-25.

[2]See Arturo Bronstein and Constance Thomas, European Labour Courts International And European Labour Standards In Labour Court Decisions,and Jurisprudence on SexDiscrimination(Proceedings of the Fifth Meeting of European Labour Courts Judges (Brussels,6 September 1993)on theRole and Use of International and European Labour Standards in Labour Courts Decisions,and Labour Court Jurisprudence on SexDiscrimination)，InternationalLabourOffice (1995).

[3]姜爱丽.我国外派劳务关系法律调整理论与实务[M].北京：北京大学出版社，2004.2-10.

（责任编辑：滕元良）

本文为湖北省教育厅研究项目“我省外派劳务中的法律问题研究”（项目编号：2010y023）、2009年教育部人文社科规划项目研究项目“中国海外劳工权益保护的法律问题研究──从国际私法的视角”(项目编号：09YJA820039)的研究成果。

D922.5

A

1008—6153（2013）02—0050—03

2013-01-25

范姣艳，法学博士，三峡大学法学院副教授，研究方向：国际法。章晶晶，三峡大学法学院研究生。