运用约翰逊行为系统模式分析护理人员离职原因

杨 露

护理人员离职是各级医院普遍存在的现象，随着现代医学模式的转变和医院人事管理体制改革的不断深化，护理人员离职趋势越来越来严峻。近年来，护理人员离职引发的一系列问题已成为影响护理服务质量和护理学科专业发展的主要因素，护理人员离职问题已受到广泛的关注。国内外许多专家和学者已开始进行护理人员离职意愿的调查，探讨护理人员离职与工作压力或组织承诺的关系［1－3］。然而护理人员的离职是一个需要从多角度分析和看待的问题，因此，笔者运用约翰逊的行为系统模式尝试从多个维度分析护理人员离职的原因，并进一步探讨应对护理人员流失的有效措施。

1 理论简介

约翰逊利用多年的护理教育和临床实践经验，在借鉴一般系统论、社会学理论、生物学等其他理论的基础上，于1980年正式提出了完整的“行为系统模式”。约翰逊认为每个人都是由一定型态的、有目的和重复活动所构成的行为系统。行为系统由从属、依赖、摄取、性、排泄、进取、成就7个子系统组成，每个子系统都有其各自特定的目标和功能，而各个子系统之间又是开放的，彼此相互关联的。一个子系统的变化会影响其他子系统，只有各个子系统协调运作，才能维持整个行为系统的完整性和良好运行［4］。

约翰逊认为，各子系统依赖于3种功能的必备条件，分别是:保护的需要，营养的需要，刺激的需要。任何一个功能必备条件确实都会直接降低该子系统功能的有效性并影响到整个行为系统。这些功能必备条件可以通过个体自身的努力获得，也可以经由外部的协助获得。

2 运用行为系统模式分析离职原因

2.1 从属子系统 从属子系统是指属于某人或某事，或者与其相关达到亲密或包容的程度。近年来，在全国各地医院和社区的公开招聘中，护士的编制名额越来越少。由于合同制护士劳动成本低，管理灵活，深受各级医院的欢迎，合同制护士逐渐成为护理队伍的重要组成部分。但现实中，合同制护士在承担相同的工作量和职业风险的同时却得不到相同的待遇和报酬，大大降低了合同制护士的工作热情和劳动积极性。同工不同酬，使得合同制的护士对医院缺乏认同感和归属感，影响了护士和医疗单位相互合作、相互依赖的关系。

2.2 依赖子系统 依赖子系统是指获得关注、赞同、养育和物质上的支持，维持帮助所需要的环境资源，获得信任和信赖的需要。管理模式和医院政策是护士摄取外界环境资源以维持自身发展，获得关注和信赖的重要资源。然而，目前许多医院的管理理念和政策仍停留在传统模式上，强调自上而下的领导和无条件地服从，而不是尊重、关爱式的人性化管理［5］。护士在面对外界压力和责难时，极其需要来自领导者的情感上的支持与安慰，如果护理管理者没有充分承担起护士的代言人的角色，站在积极维护护士权益的立场上解决问题，护士将无法从上级获得情感关注和赞同，维持帮助所需的环境资源没有得到满足，将使护士对自身工作和所在组织失去信心和热情。

2.3 摄取子系统 摄取子系统是指从环境中摄入所需的资源以维持有机体的完整性或获得愉悦感，将外部环境内在化。薪酬是护士通过自身劳动从外界获取生存和发展的所需资源，但现存状况表明，薪酬低是护士产生离职意愿的重要原因［6，7］。护士面对压力大、负荷重、紧张度高的工作付出了辛勤的劳动，而收入上却与实际形成较大反差，这一现象造成了护士的不平衡心理，致使工作积极性下降。另外，缺少晋升、受教育和职业发展的机会，使护士无法获取对自身有用的知识和信息，这也是影响护士离职的重要因素［7］。当护士无法从环境中摄入所需的资源以维持有机体的完整性和愉悦感，摄取子系统就难以维持平衡。

2.4 排泄子系统 排泄子系统是指排出体内的废物，使排泄行为与外部环境协调。护理是一项繁杂琐碎、压力大、负荷重的医疗工作，加上严格的管理和监督，给护士造成很大的压力。另外，随着人们医疗健康及法律意识的提高，对护理服务质量及安全提出更高要求的同时也增加了护理工作的难度及风险，使护士精神长期处于紧张疲惫的状态。护士紧张、焦虑、压抑等负性情绪找不到合理的途径和方法宣泄，影响了其对外部环境的认同，容易产生退让和逃避心理，导致离职的发生。

2.5 性子系统 性子系统是指生育、满足或吸引，满足与性相关的期待，照料他人和被他人照料。性子系统是关乎到护理人员婚姻美满、家庭幸福的重要系统。然而，在护士队伍中有部分年轻护士表示由于工作忙碌，他们无暇顾及恋爱和婚姻;有部分护士认为除了负责日常工作外还要应付上级检查，各种考核和会议把有限的休息时间也占去，使得她们无暇照顾自己的孩子和家庭。由于护理工作的繁忙使她们无法获得照顾亲人的时间，当二者发生冲突时，护士往往会舍弃前者。

2.6 进取子系统 进取子系统是指保护自己或他人免受真实的或想象中有威胁的人、事或物的伤害，获得自我保护和自我愿望的保护。护士的职业风险较高，而许多医院中化疗药物、针刺、辐射、传染病的防护还不到位，时刻威胁到护士人身健康及安全。此外，纷杂的医患和护患关系而导致的暴力事件，使护士常常要面对人身安全的威胁。护理专业的特点要求轮流值班，长期生物钟的紊乱给护理人员造成睡眠、生理功能的失调。护理人员有自我保护的需求，需要医院提供一个相对安全和谐的工作环境。

2.7 成就子系统 成就子系统是指掌控自我和环境。现代社会护士的职业地位虽然有了一定程度提高，但仍普遍存在重医轻护的观念，护士被认为是医嘱的执行者，这种现象使患者产生错觉，认为护士只是从属于医师，只懂得打针发药，没有什么太大的作用。护士的劳动得不到患者和社会尊重和认可，其自身价值没能充分体现。不公平的社会评价导致护士心灰意冷，特殊的社会价值造成护士心理不平衡，职业形象紊乱的心理压力直接影响护士考虑选择更好的职业。此种现象在本科或研究生学历毕业、资历深、职称高、专业技能扎实的护士中表现最为明显。

3 应用行为系统模式探讨相应对策

3.1 从属子系统 改革聘用制度，合理配置人力资源，逐步提高护理人员的编制比例，提倡同工同酬，竞争上岗。应用激励机制，充分调动护理人员的主动性和积极性。同时，有计划招聘符合医院发展需求的护理人员，保证临床一线护理人员达到规定配置要求，增强护理队伍的向心力和凝聚力，保证护理队伍稳定。

3.2 依赖子系统 更新管理理念，完善管理制度，提倡制度化与人性化管理相结合。在制度管理中应以人为本，尊重护士人格，关注护士利益，理解护士困境。在医疗纠纷和工作压力面前给予更多的关注和支持，帮助护士理智分析问题的症结和原因，与其共同承担和解决，增强护士的认同感和归属感。

3.3 摄取子系统 提高护士薪酬，注重培养与发展。适当提高护士的物质待遇和社会福利，为护士创造良好的生活条件。要注重护士专业素质的培养，提供职业培训、交流学习、出国深造的机会，满足护士对知识的渴求，维持其对职业发展的信心与希望。

3.4 排泄子系统 加强人际沟通，提高心理素质。在面对职业压力和生活困难时，鼓励护士加强与管理者、患者及家人的沟通，减少矛盾和冲突，正确处理好各种人际关系，合理释放负性情绪。其次，医疗单位可为医务人员专设心理门诊，及时处理护理人员的不良情绪，提高应对能力，帮助其培养心胸宽广、乐观开朗的人格特征。

3.5 性子系统 以人为本，合理安排工作与学习。提倡关爱和理解，合理排班，对怀孕、年老、患病等特殊人群适当给予照顾。科室的开会和业务学习适时适量，切勿耽误护士正常的休息时间，避免护士产生反感，树立以人为本的管理理念，让护士有更多的时间照顾家庭享受生活。

3.6 进取子系统 完善立法，保障合法利益。立法机关要完善相关法律法规，保障护士的人身及财产安全，为其创造安全的工作环境。切实落实护士的职业防护的各项措施，加强安全管理，确保护理人员免受职业危险的威胁和侵害。

3.7 成就子系统 加强学科建设，提高社会地位。注重学科建设，努力培养高学历高素质的护理人才，使社会了解护理学科在临床工作中的重要性，增强护士的责任感和成就感。管理上应重视个人的特长和能力，知人善用，激发护士的工作积极性，增强自我价值感和职业自信心。

4 小结

总之约翰逊行为系统模式能准确解释护理人员离职问题。当行为子系统保护的需要、营养的需要、刺激的需要得不到满足时，子系统的功能就会发生紊乱，从而影响各子系统间的协调和整个行为系统的完整性。当护理人员的行为子系统发生紊乱，会导致其整个护理行为的有效性和完整性受损，如果不平衡的状态继续加剧，护理人员为了维持自身的完整性和平衡状态，就会选择离职。因此，通过环境的改变或自身的协调，发挥有利于个体行为子系统功能的因素，使个体的行为系统达到平衡协调的状态，从而确保个体行为的稳定，这就为相关部门采取应对措施防止护理人员离职提供了理论依据及建议。

［1］ 金钰梅，胡 雁，李 健，等.嘉兴地区护理人员离职意愿现状分析及对策［J］.护理与康复，2010，9(3):196 －200.

［2］ 吴欣娟，张晓静.护理人员离职意愿与工作压力相关性研究［J］.中华护理杂志，2000，35(4):197 －199.

［3］ 柯彩霞，成守珍，林芳宇.护理人员离职意愿与组织承诺的相关性研究［J］.现代临床护理，2010，9(2):4 －6.

［4］ 姜安丽主编.护理理论［M］.北京:人民卫生出版社，2009:8.

［5］ Poster Elizabeth C.The Johnson Behavioral Systems Model as a Framework for Patient Outcome Evaluation［J］.Journal of the American Psychiatric Nurses Association，1997，3(3):73 －80.

［6］ 郭爱英.浅谈年轻护士长管理能力的培养［J］.护理研究，2005，19(7B):1286.

［7］ 杨美玲，王冉冉，侯淑肖.在职护士离职意愿及其相关因素调查分析［J］.中国现代护理杂志，2006，12(18):1667 －1669.

［8］ 于淑燕，刘 琴，徐建梅.二级医院聘用护士离职原因调查及管理对策［J］.护理学杂志，2009，24(9):67 －68.