后危机时代我国企业雇主品牌建设绩效理论探究

徐 剑

(武汉大学 经济与管理学院，湖北 武汉 430072)

一、引言

雇主品牌是由雇佣行为提供、表现并与雇主联系在一起的功能、经济和心理利益的组合［1］。雇主品牌是通过公共媒介的舆论导向和个人情感的表达，影响现有雇员的雇佣关系、工作满意度和潜在雇员对该雇主的工作体验向往，从而提高企业绩效和促进企业可持续发展。当前，在终身雇佣制解除和人才竞争日益激烈的趋势下，雇主品牌建设也逐渐被广大企业所认可、推崇，构成企业品牌建设的重要组成部分，纳入到企业战略发展的规划中。而雇主品牌建设是以企业现有的物化资源、制化资源等为基础，以人力资源管理体系为平台，通过为现有的雇员和潜在的雇员提供优质的、特色的服务管理，在社会大环境中树立良好的雇主形象的一系列实践活动。雇主品牌建设不论是外树品牌，还是内聚实力，都将产生巨大的积极作用。

虽然国内外对雇主品牌建设理论体系与实践模式的研究日臻成熟，但对雇主品牌建设绩效考评还处于探究阶段。因此，确立一套科学的雇主品牌建设绩效考评方法，指导企业雇主品牌建设绩效考评的具体实施，提高雇主品牌建设实效，显得尤为迫切。然而，要构建合理的、高效的雇主品牌建设绩效的考评方法，还存在诸多困境。

二、企业雇主品牌建设绩效考评难点

1.绩效考评行为的迟滞性

通过实地调查一些企业雇主品牌建设绩效考评行为后，发现企业雇主品牌建设的绩效考评行为具有如下共性特征。

一方面是企业雇主品牌建设行为的先发性。雇主品牌建设不同于一般的企业管理活动，而是一项周期长、环节多、协作强、涉及因素较为复杂的企业战略性的经营管理实践［2］。因此，雇主品牌建设需要紧跟人力资源市场变动节奏，把握企业现有雇员和潜在雇员的需求，以契合社会发展与企业经营的藕联，实现雇主品牌建设的战略目标。上述特点和要求促使了企业雇主品牌建设领先雇主品牌建设绩效考评行为。

另一方面在于企业雇主品牌建设是一项大胆的、创新的实践，人物财等资源投入有限，企业很难腾出额外资源进行雇主品牌建设绩效考评。同时，企业对雇主品牌建设绩效考评的认识也不充分，短时间内无法把雇主品牌建设的部分工作重心转移到绩效考评上来。雇主品牌建设行为与其绩效考评理念研究的步伐错位、实践探索的断层，导致了雇主品牌建设绩效考评行为滞后性的产生，增加了绩效考评行为及时跟进的难度。

2.绩效考评指标的模糊性

雇主品牌建设绩效考评能否顺利实施、预期考评目标能否有效实现，一定程度上取决于具体指标设计的科学性、指标界定的合理性、指标考评的明确性。目前，国内外已有的关于雇主品牌建设绩效考评的研究，是基于不同的视角、层面，采用不同的指标体系。

在雇主品牌建设的绩效考评过程中，指标设计多元化、指标界定多样化、指标考评差异化的情况呈现普遍化趋势，致使指标间的从属性较为明显、指标间的独立性较为弱化，降低了绩效考评指标的普适性、通用性。如:华信惠悦以人才形象、CEO 形象、公民形象、管理制度、企业文化环境5 个指标为雇主品牌建设的绩效考评依据;翰威特从工作文化环境、工作发展机会、职业发展前途、社会责任、变革等26 个指标出发，对企业雇主品牌建设的绩效进行考评;中国大学生最佳雇主研究构建CBC 模型设立全面薪酬、品牌文化、公司文化3 个一级指标，再裂变为15 个二级指标，以此考评企业雇主品牌建设的绩效。

同过对上述指标的研究，发现指标的含义及指向对象不够明朗，模糊性较强，增加了考评工作的难度，易致考评结果失真、失效。

3.绩效考评方法的多样性

雇主品牌建设绩效考评方法有定量分析法与定性分析法，有系统考评法与非系统考评法［3］。由于绩效考评涉及大量指标的内涵描述与权重计算，并且有些考评方法还需通过各类模型的构建、推理、演算，在考评过程中需要定量分析与定性分析的结合，以获得较高信度考评值。但因众多考评方法中的主观心理倾向和认知偏差因素的存在，导致指标描述的不一、演算模型的不同，使考评结果呈现较大波动性。而采用系统分析法与非系统法对企业雇主品牌建设的绩效考评时，增加了设置统一指标标准的难度。

雇主品牌建设绩效的系统考评法主要有平衡计分卡法、关键绩效指标法及目标管理法等，但因其考评对象、目标等各有侧重，因而针对同一考评对象，可产生不同的考评值;非系统考评法主要有交替排序法、配对比较法、强机分布法及关键事件法等，因其考评程序、视角、目的等不同，势必影响考评结果的公正客观性。虽然雇主品牌建设绩效的考评体系、考评运行模式的多元、多样，但一定程度上制约了雇主品牌建设绩效考评的发展和成熟。

4.考评指标权重的差异性

绩效考评指标权重在企业部门、雇员间扮演分配责任范围与权责限度的角色。雇主品牌建设是一项综合性很强的战略任务，需各部门及雇员的精诚协作。雇主品牌建设绩效考评则是逐级分解到具体的部门，再由具体部门细分到每位雇员，以此保障绩效考评的可操作性。同时，在考评过程中，指标权重赋值的大小直接反映了该指标在雇主品牌建设中的地位和作用，并作为判定其对雇主品牌建设绩效考评的贡献程度。

然而，在众多考评方法的指标权重设置过程中，指标权重值被赋予了较大的主观随意性和心理认知偏向，以致同一指标在不同的考评方法中被给予了不同的权重，偏离了指标权重值的客观公正性。指标权重值的差异性，稀释了部门及雇员的工作权责与专业技能，并且很难对部门及个人的绩效任务完成情况与能力进行如实的考评，导致最终的考评结果难以实事求是地反映部门及雇员对雇主品牌建设的贡献程度。

三、雇主品牌建设绩效考评的理念选择

雇主品牌建设绩效考评方法旨在构建一套系统的、科学的考评体系，以能够全面、及时地反映企业雇主品牌建设进度及成效、人力资源管理状况与企业战略目标、雇员满意度的互动关系，从而为分析企业各部门及雇员的工作优劣、完善雇主品牌建设提供实证检验和理论指导。本文在定量分析法与系统分析法相结合的基础上，从企业雇主品牌建设绩效的考评理念出发，遵循公正与公开、目标与目的、实际与实践、效益与效率的思想原则，拓展雇主品牌建设绩效考评方法研究视阈、创新雇主品牌建设绩效考评途径、完善雇主品牌建设绩效考评体系。

1.公开与公正

雇主品牌建设绩效考评指标的标准、权重要公正，各级考评指标表述要明确，以保障部门及雇员对雇主品牌建设绩效考评行为的了解与认可。考评指标的标准与权重实质上反映了部门与雇员在雇主品牌建设过程中的工作内容、工作重心、工作方向、工作性质。因此，从提高部门及雇员对绩效考评行为的配合与参与的意图出发，公正应是绩效考评行为的题中之义。

另外，考评程序公开也是绩效考评方法构建所要遵循的基本理念之一。雇主品牌建设绩效的考评结果来自于绩效考评程序，并且是企业对部门与雇员奖励的重要依据。如果考评程序不公开，可能导致考评结果的失真、失效，而得不到雇员的认同，由此必然导致雇员对企业的忠诚感的降低、满意度的弱化，违背了雇主品牌建设的初始目标。

2.目标与目的

进行企业雇主品牌建设绩效的考评，首先要设置一个科学的目标，目标直接反映了考评行为的先后顺序，表明了在规定的时间内对预期成果具体衡量标准［4］，并标示雇员工作任务的完成情况。因此，在雇主品牌建设绩效考评过程中，目标设置不能太高，否则因无法实现而挫伤积极性，失去了具体的操作意义;同时，目标设置也不能过低，将因其完成的容易性而丧失了挑战性，失去了预期的战略价值。

而目的则是雇主品牌建设绩效考评方法的价值标准和科学验证。它是绩效考评方法的原始出发点和最终归宿点，并且作为一个绩效考评行为循环过程的衔接点，促进雇主品牌建设绩效考评方法的不断创新、考评行为的不断发展。通过绩效考评行为总目的的影响，协调部门及雇员的目的，实现雇员目的与雇主目的的整合，产生绩效考评合力。

3.实践与实际

雇主品牌建设绩效考评方法构建要从宏观的经济社会环境、中观的企业战略发展阶段、微观的雇员职业成长要求三方面通盘考虑，以此增进绩效考评方法的实用性。当前，经济危机爆发的周期性、企业激烈竞争的白热化、人才区际流动趋势的规模化，市场突发性、不可预测性因素增多，使企业雇主品牌建设绩效考评方法构建无固化模式可依。结合企业外部实际情况和自身内部实际状况，探索“稳中有变”的考评方法，是绩效考评工作以后的发展方向［5］。

实践是推动绩效考评方法不断完善的主要途径。实践在绩效考评方法从构建到实施过程中，扮演着资源投入—产出的转换角色。好的考评方法必须要考虑实践操作性这一重要因素，离开了实践操作性，再系统的、全面的绩效考评方法都是纸上谈兵，难以产生价值。因此，可通过关键性事件的选择与预演，以提高雇主品牌建设绩效考评方法的实践性、可操作性。

4.效率与效益

依据系统性思想的释义，雇主品牌建设绩效考评是一个特定的阶段性总结，对过去时间段内雇主品牌建设绩效的评价，时效性明显，效率意识强烈。故构建雇主品牌建设绩效考评方法不是简单研究或改变企业管理行为、雇员的思维方式，还需进一步探索企业的组织管理效率、组织资源利用效率、部门及雇员的工作能力、实力，最终实现企业与雇员利益的最大化。由于社会快速发展，生活需求多元，工作节奏加快，雇主品牌建设也是时刻处于变革创新中，因而绩效考评方法需紧跟雇主品牌建设的步伐，强化绩效考评方法构建的效率理念。另外，企业雇主品牌建设是大投入、高风险、长周期的战略任务。

四、结论

本文对雇主品牌建设绩效考评方法的构建做了初步的探究，从对雇主品牌建设绩效考评方法的理念选择、考评指标标准的表述、考评指标权重值的确定、考评体系模型的构建等方面作了详细的说明与分析，大体形成了雇主品牌建设绩效考评方法，因而对考评体系的构建与检验具有一定的理论参考和实践指导价值。但是雇主品牌建设绩效考评本身是一项复杂的管理活动，缺乏相应的保障－激励性等制度的支持与约束。因此，还需进一步的深入研究和完善。

［1］Amble T．and Barrow S．The employer brand［J］．Journal of Brand management，1996，4(3):185－206．

［2］郑银玲．企业品牌价值的形成及其评估［J］．北方经贸，2010(7)．

［3］杜 栋，庞庆华．现代综合评价方法与案例精选［M］．北京:清华大学出版社，2005:62．

［4］赵曙民，张正堂，程德俊．人力资源管理与开发［M］．北京:高等教育出版社，2009:220．

［5］郑双怡．论我国高新技术制造企业知识管理系统的构建［J］．中南民族大学学报:人文社会科学版，2011(3)．