论聚焦解决模式对组织发展的积极影响

李 杨

（陕西师范大学心理学院，陕西西安710062）

论聚焦解决模式对组织发展的积极影响

李 杨

（陕西师范大学心理学院，陕西西安710062）

文章从聚焦解决模式角度分析组织发展，用积极心理学的思想为组织发展与改革提供新思路，使组织发展技术具有可操作性、针对性、有效性，并运用参与式决策的方法，根据组织发展的原理和目标设计出有效的实施策略。

聚焦解决模式；组织发展；参与式决策；目标管理

在社会快速发展的大背景下,组织进行发展改革是十分必要的,以往的改革案例中有许多失败的经验,它们总是以改革的名义开始，结果却没有什么实质性的进展。企业组织受到来自内部条件和外部环境各种不确定性的威胁与挑战,组织发展就是要求企业适应新的环境和条件,采取相应的有效措施进行企业改革。

聚焦解决模式是积极心理学所倡导的研究方法,建立在对个体自身资源的利用上,通过助人者(专家)和客户(个人或组织)共同协商构建解决方案以达到预期的效果。其核心在于聚焦未来、目标导向,关注点在于如何构建有效解决方案,或者说如何使情况变得更好。区别于传统的聚焦问题模式,即着眼于发掘问题根源,寻找问题原因,一种打破恶性循环模式重建良性过程的基础上建立的推理方法。用聚焦解决模式研究组织发展能实现组织更协调的职能管理过程,加快推进组织改革和更新进程,最终建立起以人为中心、以组织为中心的系统化发展目标[1]。

聚焦解决模式使组织发展技术更具有可操作性、针对性、有效性,脱离以往纸上谈兵,没有实际作用的局限性。其基本思路是运用参与式决策的方法,根据组织发展的原理和目标设计出有效的实施策略。

1 聚焦解决组织发展问题的基本步骤

1.1 确定聚焦问题

首先确定组织聚焦解决是关于组织发展的问题,作为助人者应更多地了解客户曾经为组织发展与改革做过怎样的努力,或者说该组织具有哪些解决问题的资源。一方面为构建可行策略做好充分的准备工作,另一方面可以增强组织改革信心。其次,与客户建立良好关系,达到彼此信任的程度,了解客户需求及现状。在这一阶段中,可进行多次访谈,双方充分了解达成一致的目标,这一过程也叫“构建解决平台”。

1.2 构建具体可行的目标

聚焦解决模式探讨组织发展问题的任务是与组织成员一起进行探讨解决策略,并假设问题如果得到了解决,组织的状况和现在有什么具体不同,并以组织成员的描述作为可能解决的前进目标。

下面介绍一种确定解决策略的方法,叫做“Strategy Walking”,此方法分三个步骤。第一个步骤,布置一间办公室,把所有关于组织发展的策略分成15个纸质模块围成一个圆圈,圆圈的中心是组织的前进目标。接下来让组织成员寻找自己支持的策略并走到该策略前;第二个步骤,让选择同一策略的成员划分为一组,了解他们的选择依据,原因可能是他们曾经有过的成功经验,还要说说下一步他们具体能做什么,记录下他们的想法;第三个步骤,询问每个小组的成员以下问题,你同一组成员是怎样看待你的想法和你本人的,这一步骤是为了让每组成员获得信心,感觉到支持力量的存在。这三个阶段可以反复进行,如果在第一阶段有遗漏哪些有效策略接下来可以加上,重复次数不能太频繁。

1.3 给予反馈

这一阶段的任务是根据前面的探讨,发现组织的优势、资源，总经经验及时通过赞赏反馈给组织成员,反馈组织发展过程中每一个成果,以此增强组织发展目标实现的可能性。

2 基于聚焦解决模式探讨如何构建组织发展策略

2.1 进行目标管理

“目标管理”是管理专家彼得·德鲁克提出的,他认为不是有了工作才有目标,而是有了目标才能确定每个人的工作,所以企业的使命和任务,必须转化成目标。目标管理是管理者通过目标对下级管理,当组织发展与改革的总体目标确定后,必须对目标进行层层分解,转化为各个部门以及个人的分目标,管理者可以根据目标的完成情况对下级进行考核、评价以及奖评。

在进行组织发展目标分解时采用“小步子”原则,尽量细化、量化、深化。改革一旦开始,不能忽视而是要特别关注每一小步的改变并及时进行有效评估,传播成功案例,重视成果。组织的发展改革是一项宏大的工程,需要花费大量的时间和努力,所以尽量放慢进程,不要奢望企业在短时间有明显的改观,领导者与组织成员要有足够的耐心与信心。

对组织发展进行目标管理时,还应强调重视人的因素,这一点与目标解决模式倡导的基本原则相一致。重视人的因素,把个人需求与组织目标统一起来,个人把组织发展的总体目标内化到个人价值体系中,形成一种参与的、民主的、自我控制的管理制度,这种制度要求上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持,下级在承诺目标和被授权后是自觉、自主、自治的。

2.2 权责利界限明确

在组织结构、岗位体系设置上明确权责利,这样才能方便工作中相互沟通,减少很多不必要的纠葛,达到人尽其才物尽其用的目的,符合组织发展要求。而且在组织发展的目标分解过程中,明确组织、部门、个人权责利有利于形成环环相扣,统一协调的目标体系,促进企业总体目标的实现。从权责利明确的可行性上说,无论组织大小,人员多少,大致的权责利划分都是有的。随着企业组织规模的壮大,事务日益繁多,人员之间的协调和配合越来越繁琐,岗位分类、职位分等、部门林立,财务与人事等多少流程出现了交叉性和独立性,组织成员对企业的核心感应力降低了,反而出于“社会人”的本能出现了向“小团体”靠拢的向心力,这就需要一套更为详细更为科学的权责利分配体系。

2.3 体现参与式决策

参与式决策,指在不同程度上让组织成员参加到组织的各级决策过程中去,使组织成员个人能够与组织中的管理者处在平等地位,研究和讨论组织中的各项重大问题和决策。在参与式决策中同样注重以人为本,支持个人创新,最大限度地发挥组织成员的个人作用,释放个人潜能,创造其个人价值的同时,能够更好地实现组织的预期目标。在针对组织发展问题进行的参与式决策时,应集合组织成员代表、高层管理者、部门主管、管理学专家和第三方咨询顾问(助人者)共同开展,将具有丰富实践经验的工作者、专家与具有扎实理论基础、丰硕理论成果的学者相结合,大家群策群力相互碰撞出思想的火花。其表现形式可以多种多样,如头脑风暴法,座谈会,调查访谈等。

例如德国医疗改革针对手术治疗方案是否让专家和患者共同制定(Shared Decision Making)进行“三步会谈法”[2]。第一步,组织13个医学专业领域专家面对面的交流,在解释过SDM概念之后,让专家阐述自己的观点--讨论SDM可能会给自己日常工作带来哪些帮助;第二步,组织至少有7年研究组织发展相关工作经验的20个专家进行座谈,根据第一步统一出的结果,针对医疗发展的前景探讨实施SDM所需的有效策略;第三步,请有SDM实践经验的9名医学专家,8名政府卫生部门行政人员、医疗保险从业人员和卫生保健协会相关人员共同评估所制定出策略的有效性,并补充自己的观点,最终整合出一套完备的关于SDM医疗改革的实施方案。

2.4 建立支持网络

进行组织发展和改革时必然会遇到阻力,建立支持网络是减少和克服阻力的有效途径[3]。支持网络是指涵盖了一切对组织发展和变革有利的力量,其中包括组织内部领导的支持、成员中组织变革的积极拥护者,外部支持变革的利益集团等。领导的支持对组织发展计划的实施起关键作用,向领导提出改革方案时应该多列举一些成功案例,有利于快速得到支持帮助,因为事实总比计划更有说服力。牢记一点：领导对我们的方案一开始不用表现过高的热情,最终批准计划实施就足够了。寻找组织内部成员的积极拥护者,可以说是寻找）组织变革的突破口,先在这一小范围内进行“实验”,如果结果差强人意,没有达到预期目标,应及时改变方案;相反如果“实验”成功,则可以将方案保留下来并扩大范围利用,顺理成章地使那些对变革持反对态度的成员改变观念,积极加入到支持组织发展的行列中来。寻求与组织变革相关的利益集团的支持,能为组织发展提供全方面的力量资源,保障组织变革过程顺利实施,如资金支持、物资支持、法律支持等。所谓牵一发而动全身,所以为保证利益不受损,其他组织也会积极配合本组织进行变革。

[1]杨家碌.组织行为面临的挑战及组织行为研究趋势[J].上海大学学报：社会科学版,2010，17（4）：95－102.

[2]孙洪义.组织发展及其趋势[J].决策借鉴,1990（2）：25－27.

[3]毛文静.组织发展及其深度干预设计趋势探讨[J].未来与发展,2010（2）：19－22.

〔责任编辑 石白云〕〕

On the Active Influence of Solution Focused Approach on Organisational Development

LIYang
（ShaanxiNormal University，Xi＇an Shaanxi，710062）

This paper analyzes organizational development from the perspective of solution focused approach，provides organizational development and reform with some new idea on basis of positive psychology in order tomake organizational development technology operational，pertinentand effective，and devises efficient strategy according to the principle and objective of oganizational development.

solution focused approach；organizational development；participative decision－making；objectivemanagement?

B849

A

2012－12－08

李扬（1989－），女，山东德州人，硕士，研究方向：人力资源管理与开发心理学。

1674－0874（2013）03－0093－04