刍议独立学院人力资源开发与管理

2013-04-02陶建华

赤峰学院学报·自然科学版 2013年16期

陶建华

（四川音乐学院绵阳艺术学院，四川绵阳 621000）

独立学院是我国高等教育发展的新模式，自1999年第一所独立学院创办至今，我国已有323所独立学院，其发展速度迅速.然而，由于独立学院建校时间短，其人力资源管理很大程度上仍受传统的事务性的人事工作制约，忽视了对人力资源的广泛开发.独立学院人力资源开发与管理模式已经成为制约独立学院科学可持续发展的核心因素.如何优化独立学院人力资源配置，发挥其人力资源的整体优势，形成独立学院核心竞争力，是一个很有价值的研究热点.

1 独立学院人力资源开发与管理的现状

1.1 独立学院人力资源结构不合理

独立学院人力资源一般由母体高校下派的教师及管理人员、独立学院自有全职教职工和短期聘用的兼职教职工，兼任教职工主要由离退休教师和公办高校的任课教师组成.这样的独立学院人力资源组成部分主要表现在高职称教师比例偏低，科研骨干和学术带头人相对短缺.然而，部分独立学院自有的全职教职工为母校的优秀毕业生，这在学缘结构上存在一定的近亲繁殖现象，在一定程度上影响了其人力资源核心竞争力的形成，影响了其人才培养质量，阻碍了独立学院发展战略目标的实现.

1.2 独立学院人力资源流动不规范

人力资源的合理流动是独立学院实现人力资源优化配置的基础，其中流动性最大的就是专任教师队伍，目前，独立学院师资队伍流动呈现高层次人才流失严重的状态.一些高层次优秀人才的流失是独立学院师资队伍建设的一个严峻的考验.特别常见的现象是，一些优秀的教师在工作2到3年后，具有一定的工作经验，通过努力考到公办院校，导致独立学院优秀人才明显流失.除了这种显性流失外，独立学院还存在一种隐性流失，如部分教师把大量的精力放在追名逐利的活动上而忽视了正常的教学、科研工作，导致教学科研水平下降.另外，据调查，人才由中西部向东南部流动明显，从经济相对落后地区向经济发达地区流动明显，民办院校人才向公办院校流动明显，这导致中西部地区的独立学院人才流失现象严重.

1.3 独立学院人力资源开发与管理制度不健全

独立学院办学时间不长，其人力资源管理模式受母校传统管理体制的影响，注重人事管理职能，而忽视人力资源作为独立学院最宝贵的开发价值.独立学院的人事部门在师资队伍培训与开发，教师职业生涯规划、绩效考评等方面制度仍不健全，没有充分把握人力资源开发与管理的战略思想.由于独立学院教师授课任务重，在岗培训时间较少，即使独立学院为教师提供一些在岗培训的机会，但并未建立相应的培训考核机制，通常多是个体行为，并未对师资队伍进行整体开发.

1.4 独立学院人力资源战略统筹不足

独立学院在发展的初期，人事部门承担了大量的传统人事管理职能，注重“事务性”工作，忽视“战略性”工作.为了吸引人才，不惜重金聘请教授、研究员等高层次人才，然而却忽视了独立学院内部人才队伍的建设，师资队伍梯队建设断层，中青年教学、科研骨干教师极度缺乏，常常陷入一方面重金吸引人才，一方面人才不断流失的尴尬局面.这种现象的产生取决于独立学院缺少人力资源战略统筹，并未认识到独立学院内涵式发展的重要性.只有营造良好的用人环境和文化氛围，创造出有利于人才发展的环境，才可能摆脱人才大量流失的困境.

2 独立学院人力资源开发与管理困境成因分析

2.1 传统人事观念制约

独立学院人事部门的工作正处在由传统的人事管理模式向现代人力资源管理模式转变的过程中，许多独立学院人事部门工作者的观念还停留在传统的人事管理模式，人事工作还停滞在庞杂的事务性工作，忽视了对独立学院人力资源的开发与战略规划.现代人力资源管理理念要求全局性、长远的战略规划，强调人力资源的规划与独立学院的战略规划的一致性.传统的人事工作缺乏系统性、科学性，现代人力资源管理要求人力资源的六大环节协调统一，既相互独立有能有效沟通，强调现代网络信息技术与人力资源工作的结合.传统的人事管理工作主要研究如何将人与事结合，实现既定工作目标，现代人力资源管理要求关心人力资源成本的控制，更注重人力资本投资效益.

目前，许多独立学院的人事工作仍受传统的人事管理工作思想的限制，其管理者并未将现代人力资源开发与管理的理念融入日常的工作中.

2.2 现行人事聘任制度缺陷

独立学院人事部门对教师队伍的聘任条件多数参考公办院校的规章制度或参照我国现行的专业技术职务聘任制的规定.虽然独立学院教师采用合同制，但独立学院师资力量普遍缺乏，很多教师一旦被录用，只要不犯原则性的错误，一般独立学院不会跟教师解约.这种缺乏竞争机制的聘任制度对独立学院的发展存在很大的危机.

独立学院培养的人才为应用型人才，多从企业挖掘有丰富工作经验的人才到学院任教，才可以把学生培养成应用型人才.但是，在新进教师聘任标准上，大多对学历有明确的规定，一般为硕士及以上，这样就把大量的企业界的优秀人才及其他愿意到独立学院任教的优秀人才拒之门外.

2.3 独立学院自身缺乏科学战略规划

独立学院人力资源配置不合理看似是由其缺乏战略规划引起的，实质上却是独立学院自身缺乏科学的战略规划.由于独立学院定位不准确，在师资力量匮乏的情况下，急于开设热点专业，如珠宝鉴定、文物保护、传统文化保护等专业，学生入校后，由于急于引进师资，必然造成师资质量不高，结构失衡等问题，长远来看，又造成人才的浪费.很多专业1到2届毕业生后由于报考人员过少，又取消专业，这类事情在独立学院屡见不鲜.这会导致独立学院内部管理混乱，关系复杂，让人事部门疲于日常事务性工作，在员工培训、开发、激励等工作上无暇顾及.

3 独立学院人力资源开发与管理问题的对策

3.1 人力资源开发与管理相关制度创新

首先，建立现代人力资源开发与管理理念.建立“人本管理”的理念，人事部门在管理中应贯穿以人为本、学术自由、民主管理的思想，重视人的精神资源开发，充分调动教师工作的积极性，建立有效沟通机制，重视教师培训工作，建立良好的信息反馈机制，提高管理效能.

其次，构建科学管理制度，优化人力资源配置.独立学院应构建以现代人力资源开发为中心的人事管理制度，强调将科学理论、原则与独立学院实际情况相结合，建立符合其发展的人事管理制度.第一，全面实行聘任制.根据“按需设岗、公开竞聘、择优录用”的原则，打破传统的“终身教授制”，对专业教师和其他技术人员实行职务聘任制度，对管理人员实行职员制度，建立“能上能下，能进能出”的聘任制度.第二，建立有效的绩效考评体系.制定科学、合理的绩效考核办法，对加强岗位管理、充分调动教师积极性，形成有效的激励机制有着重要的意义.考评应以注重教学、科研的创新性，并非片面地强调发表论文的数量.对不同类别的人员应建立不同的考核标准.考核的结果应作为相关人事决策的重要依据.

第三，建立服务体系.独立学院人事部门应当增强服务意识，转变管理观念，做到以“教学科研为核心”，从传统的管人转变为服务于人.在学院管理层与教师之间建立一种平等和谐的关系，有效沟通，听取意见，维护广大教职工的根本利益.

第四，建立独立学院人力资源信息网络，构建交流平台，方便教职工及时了解人事信息及相关政策法规，改进服务方式，对高层次人才的申报、职称评定、资料信息服务等多方面提供帮助与服务，积极为独立学院人才开发与培养创造条件.

3.2 独立学院人力资源管理实践创新

要优化独立学院人力资源配置，必须进一步实行管理的实践创新.用科学的人力资源发展观为指导，对人力资源实行分类管理.

首先，改变管理观念，从以管事为中心向以人为中心转变，强调对现有人才的开发和管理，重视人才培养，鼓励教职工参与管理，加强自我管理.

其次，对不同岗位的人员实行不同的激励手段与方法，应当在满足教师最基本的物质需求后，更重视对其的精神激励与人文关怀，增强其心理满足感.

最后，人事管理工作权限应下移至各系，赋予各系自主用人权，学院人事部门只负责最后的审核.这样使院系更有发言权，有助于转变各系职能部门角色，实现过程管理到目标管理，提高独立学院整体管理的效率.人事工作重心下移有助于人事制度改革及优化各部门资源配置.

3.3 强调人力资源开发管理

独立学院人力资源管理的合理开发对独立学院的发展有非常显著的价值.合理开发包括外延开发和内涵开发.

外延开发指独立学院通过转变观念，拓展人力资源范畴，调动一切可以利用的资源，如教研人员、行政管理人员、服务人员、兼职教师、学生、校友等都应将其纳入独立学院的人力资源开发体系中.一般的独立学院并未重视学生和校友的资源开发.广义上讲，校友资源属于独立学院人力资源的一个重要组成部分.国外许多高校的教育投资多出于校友对母校的捐赠，校友通常会遍布社会的各个行业，他们有着广泛的人脉，通过对知名校友开展各类交流活动，可使他们的人脉资源为学院所用，带动校企合作，实现产学研共同合作.

内涵开发指学院通过一系列活动对其人力资源的潜在的智力、创造力、情感进行科学合理的挖掘，加强对人才综合素质的培养和提高，并合理使用，以降低学院的人力成本.

3.4 建立完善的薪酬福利体系

薪酬福利待遇是人力资源管理的一个重要环节.公平合理的薪酬体系有助于吸引人才、稳定人才.由于独立学院办学性质较为灵活，可积极探索以绩效为导向的薪酬福利体系，对关键岗位和管理骨干按任务和业绩定酬，将薪酬与绩效相挂钩，重视物质与精神相结合的分配体制，降低独立学院人才的流失率，充分调动教师工作的积极性和创造性.