基于心理契约视角的和谐学科馆员团队建设

孙玉琴

(江苏盐城工学院，224051)

随着互联网时代的到来，图书馆对于信息需求者而言，已经不是第一选择。与之相适应，图书馆的服务中心也开始由一般服务向咨询服务转移。为了更好地开展咨询工作，多数图书馆尝试学科馆员制度。它是咨询工作由普及阶段向专、深、精方向发展的策略和手段，映射着图书馆服务的方向。学科馆员团队的产生源自于用户需求的变化和深入。用户希望图书馆能提供广、快、精、准的知识信息服务，能为教学科研提供更深层次的服务［1］。学科馆员团队具有以下显著特征:一是创造性强。学科馆员一般都具有硕士学位或相应的副研究馆员的职称;具有不断学习、勇于创新的精神，是图书馆的学术骨干;具有对文献的多次加工能力以及创造知识的能力。二是独立性强。学科馆员不仅具备丰富的情报学知识，还具有深厚的关于某学科的知识底蕴，具有敏锐的信息意识和较强的信息组织加工能力，完全具备独立工作的能力。三是成就感强。学科馆员不仅希望获得一定的物质报酬，更期望获得领导的器重、同事的尊重、个人的声望。尊重的需要和自我实现的需要是他们的追求方向。四是流动意愿强。学科馆员由于自身的知识和学习能力，流动进入其他团队或学校其它部门的壁垒相对较弱，对团队本身的依附性也不明显。基于上述特点，和谐学科馆员团队建设尤为重要。本文试图从心理契约的视角来解析其建构过程。

1 关于心理契约

1962年，Levinson在《工人，管理和心理健康》中认为心理契约是“雇员和雇主双方内隐的、未明确表达的相互预期”，首次提出心理契约这个概念，被称为“心理契约之父”。而Rousseau认为心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。Herriot认为，“心理契约”是雇用关系中的双方，即组织和个人在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉。这种知觉或来自对正式协议的感知，或隐藏于各种期望之中［2］。

实际上，多个专家学者曾经对心理契约的内涵进行界定。心理契约属于心理结构深层次，具有主观性、动态性和不稳定性等多个特点，受个体心理特征、经济、政治和文化等多方面影响。用一句话概括，心理契约是团队与个体之间的互感耦合。

2 心理契约与图书馆的关系

图书馆团队管理中长期以来一直提倡“以人为本”，但这个“人”主要是指服务客体——读者、信息需求者，而对服务主体——学科馆员的重视不够，没有适当考虑馆员这个“人”。面对一些信息需求者的苛刻服务时间问题，团队往往只考虑信息需求者，不考虑正常信息提供时间，致使学科馆员只有加班加点，才能完成工作。

学科馆员团队隶属于图书馆。图书馆在学校中属于二级分配部门，收入分配权相对有限，人事权也很有限。学科馆员中相当一部分人，是调剂分配到图书馆的，内心有实现自我价值的想法，发展期望值较高。和谐学科馆员团队，留住人心，留住工作激情。

在团队管理中，制度契约把学科馆员和团队之间的责任界定得十分清楚，具有强制性。心理契约则不是，是团队和学科馆员双方彼此对对方相互责任和义务的一种主观的、非正式的心理约定。而且，心理契约的内容不是一成不变的，而是始终处于波浪曲线变化。学科馆员在团队中工作的时间越长，心理契约的内容就越广，相互期望和隐念的内容也就越多。学科馆员的心理契约受图书馆总体环境、馆员自身素质、团队氛围、图书馆文化等多重因素的影响。良性的心理契约能使馆员产生稳定的安全感、高度认同感、高度的责任感与道德品质，从而产生良性循环，推动图书馆事业的发展。

3 和谐学科馆员团队建构过程

和谐学科馆员团队建构过程主要分为岗位应聘期、工作适应期、正常工作期、团队衰减期四个过程。

3.1 岗位竞聘期

岗位竞聘过程是馆员与团体初次发生接触的时候，也是心理契约构建的初步阶段。

很多图书馆为提高馆员的工作积极性，一般一年或两年间隔进行新一轮的岗位竞聘。图书馆中有多个部门或团队，工作时间要求不一样。如读者服务部门工作时间长，晚上九点多或十点才下班。工作量要求不一样。如文献建设部，主要是完成个人的工作量。学科馆员团队则不同，既有工作量的要求，又有工作时间的安排，还需要工作的主动性。

一些馆员出于各种原因，如虽有副研究馆员职称，但无实际水平的馆员来竞聘学科馆员。有时，团队领导者基于某种原因，故意美化岗位竞聘者所关心的有关情况，使岗位竞聘者对竞聘职位产生不切实际的幻想。可是当竞聘成功，并对真实情况有所了解后，很可能产生严重的心理落差，从而产生受骗上当的感觉，造成思想上的消极怠工情绪，严重者就会强烈要求回原部门，其心理契约遭到了破坏。

基于此，人力资源管理专家提出了“真实职位告知”。也就是说，在竞聘时对学科馆员职位的实际工作要求作一个实事求是、尽可能全面的介绍。这种方法能够帮助竞聘者正确理解团队的期望，初步建立相互信任，减少对工作的负面认识并降低未来的流动率。

3.2 工作适应期

一般而言，学科馆员开始进入团体时，通常是比较兴奋或者理想化的，工作充满激情和主动性，充满着各种想法，但随着时间的推移，起初的热情都会慢慢淡化。这是达到正常工作状态的一个必须过程。工作适应期是构建心理契约的重要时期，学科馆员会对与团体之间的心理契约进行新的认识和重新评估，是心理契约的修正、维护阶段。

3.2.1 模拟“试用期”

面对这样一个必不可少的适应过程和心理契约的初期形成过程，团队可以模拟试用期制度，如同企业在正式雇佣员工之前的试用期。模拟试用期实际上是团队与新队员之间了解与磨合的过程，针对不同个体，时间可长可短。在模拟试用期间，团队可以通过观察该馆员的行为，推知其心理，做出其是否能习惯或胜任新的工作岗位的判断。如果是“否”的判断，就要多多交流，做出必要的调整。在结束试用期时，团队对学科馆员首先进行业务考核，了解其对团队、工作的理解与掌握程度，为下一步工作做准备。更重要的，还要有一个正式约定的面谈。面谈不仅是团队与馆员的交流，而且是对各自工作的理解和评价，更关键的是让学科馆员感到团队对他的理解及重视，这对于建立和谐的心理契约至关重要。

3.2.2 队友的接纳

在模拟“试用期”间，团队应提供固定的老队员对新队员进行帮助。学科馆员工作是需要不断传承，不断创新的，对于工作内容，新队员毕竟是新手，需要别人的帮助才能逐渐独立完成工作，直至独挡一面。对于工作环境，经常会碰到困惑，加上队友不同个性特点，还需相互接纳。这时，如果团队中的老队员能帮助他，真心认同，接纳其个性，尤其是老队员中的核心人物的态度影响着团队的主要态度，那么新队员就可安然渡过过渡期。

3.3 正常工作期

经过一段时间的工作，学科馆员会逐渐建立起平衡型的心理契约，心理契约也逐渐明晰化。很多研究者对心理契约的主要内容进行研究。李廷翰博士等研究者编制图书馆心理契约调查问卷，对10所高校图书馆员工进行调查，发现图书馆与馆员双方的心理契约内容可以分为“交易”、“尊重”、“发展”三个维度，即良好的薪酬福利(交易维度)、对馆员的忠诚(尊重维度)、职业发展机会(发展维度)。同时，李博士等研究者认为提供和谐的工作环境，真诚认可馆员成绩，尽可能给予更多的发展空间，比物质报酬更重要，即尊重维度、发展维度较交易维度更重要，因此，在正常工作期，团队心理契约应从三方面入手:培训、激励、福利管理。

3.3.1 建立学科馆员培训体系

《普通高等学校图书馆规程(修订)》第三十条规定:“高等学校鼓励图书馆工作人员同时掌握图书馆学和一门以上其他学科的知识，重视培养高级层次的学科专家，”这就要求建立学科馆员培训体系。首先，培训体系坚持“学习与实践相结合，培养与实用相结合”的方针。各高校图书馆可以根据本馆实际情况，设定相应的培训内容，针对不同馆员，进行针对性培训。其次，培训方式要多样化，以传统面授方式为主，多媒体教学、开会交流讨论、馆际访问等多种方式为辅，使学科馆员既接受系统培训，又有机会与世界各地的同行进行交流学习。再次，设立专门的培训机构，使学科馆员的培训学习常态化、制度化。最后，制定一个培训评估指标体系。每学年依据该评估指标体系，学科馆员先自评，团队结合自评对每位学科馆员综合评估，并针对评估结果与学科馆员进行座谈交流，实行褒贬奖惩。

3.3.2 实行有效的激励机制

激励，即激发和鼓励。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆斯研究发现，一个没有受到激励的人，仅能发挥其才能的20%－30%，而当他受到激励时，其能力可以发挥到80%－90%。由此可见激励的巨大作用。激励主要分为目标激励、情感激励。

目标是人行为的预期结果，目标激励是学科馆员努力向上的外在动力。团队在设定目标时，应考虑到目标的可行性。目标设定过高，高不可及，让人无从下手，如同没有目标。目标设定太低，触手可及，失去目标的本意。通过目标激励作用，促使馆员对自己的行为进行调节，达成馆员与团队目标的无限制接近。

情感激励是团队领导者对学科馆员的积极情感，如关怀赞扬所产生的激励作用。团队领导者对学科馆员的信任、尊重与关怀是满足学科馆员精神需要的重要方面。团队领导者在制定团队目标时，征求学科馆员的意见，共同参与商讨。面对工作中的难题或突发事件，给予心理支持。总之，当学科馆员感觉到自己所期望的重视、赏识，自然就会把那种兴奋的情绪带到工作中，转化为积极工作的动力。

3.3.3 加强薪酬福利管理

由于图书馆在学校中属于二级分配部门，收入分配权相对有限。薪酬福利管理中，薪酬是固定的，主要是福利这一块。福利管理中主要是体现公平，不以职位高低而变，不为职称高低而变，体现同工同酬。曾有人统计，大部分图书馆平均工资低于学校其它部门工资。学科馆员中有相当一部分人是学历高，职称低，工资低。在福利分配时，团队领导者如不重视这一因素，学科馆员的心理契约就会出现初步破裂。

3.4 团队的衰减期

美国学者卡兹通过大量调查统计，对科研组织的寿命进行了研究，绘制了组织寿命曲线，即卡兹曲线。卡兹曲线说明:一个科研组织和个体一样，也有成长、成熟、衰退的过程。组织的最佳年龄区为1.5－5年。超过3年，就容易出现沟通减少。反应迟钝，即组织老化。

在团队的衰减过程中，创建以人为本的图书馆文化尤为重要。图书馆文化是图书馆在其活动过程中形成或创造的具有图书馆个性特征的精神财富，是图书馆在长期为读者服务的过程中形成的思想理念、价值观、群体意识和行为规范的总和。其本质和核心是图书馆的基本价值观。图书馆文化具有凝聚、整合、导向、激励、规范作用，将图书馆的员工凝聚在一起，同时对图书馆员工的思想和行为等进行明确引导、激励和规范，倡导共同的理想、道德、信念，创建平等、和谐、民主、进取的人文氛围，充分发挥人的主动性和积极性，努力使馆员实现个人价值与组织目标的高度统一，形成强烈的使命感，自觉为图书馆的发展做出贡献。

4 注意非正式群体的不良影响

学科馆员在团队中工作的时间越长，心理契约的内容就越广，同时在馆员与团队之间的关系中，相互期望和隐念内容也就越多，这也使心理契约的内容具有更大的不稳定性与不确定性。

美国人际关系学家伊尔顿·梅奥在美国西方电气公司的研究结果表明:非正式群体在决定每个工人的态度和工作中起着重要的作用。非正式群体严重左右着心理契约的和谐。心理契约被违背时则产生更强烈的消极情绪和相应的后续行为。特别是由于非正式群体及其人际关系的特点，使得馆员具有容易感情用事，形成小帮派等负功能，因此，必须妥善地对待。

［1］胡 良.高校图书馆学科馆员团队模式研究［J］.图书馆工作与研究，2010，(5):32－35.

［2］陈加洲，等.组织中的心理契约［J］.管理科学学报，2001，(2):74－78.