中国小微企业人力资源管理问题与对策

鄂 齐

(辽宁师范大学 管理学院，辽宁 大连 116029)

小微企业是我国国民经济发展中的重要力量，近年来我国政府一直在关注和扶持小微企业的发展。从2011年10月至2012年5月，国务院已多次围绕支持小微企业的发展召开常务会议，并陆续出台了一系列金融、财税政策措施，使小微企业减轻了税负，融资渠道得到了拓宽。然而，我国小微企业的技术水平和管理水平与大中型企业相比依然差距很大，特别是在人力资源管理方面尚存诸多问题，并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。因此，改善和提高人力资源管理，已是小微企业加快发展的当务之急。

一、人力资源管理在现代小微企业管理中的重要地位

小微企业，是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称，是指规模较小，在所处行业中不能起主导作用，不能对所处行业产生重大影响的企业。从整体而言，小微企业经过改革开放三十多年的发展，在国民经济中的地位和作用日益体现，目前全国工商注册登记的小微企业已超过1000万家［1］，其在促进经济增长、保持社会稳定、创造就业机会、推进城镇化建设、优化产业结构等方面都发挥着积极作用，小微企业已经成为我国国民经济增长和协调运行的基础性力量。

对小微企业的界定，我国官方文件中多采用定量界定法。如2011年9月，国家统计局关于“统计上大中小微型企业划分办法”作出相关规定(国统字［2011］75 号)，以一般工业为例:营业收入在2000万元以下，300 万元及以上，或从业人员300 人以下20 人及以上的为小型企业;营业收入300 万元以下，或从业人员20 人以下的为微型企业。

在知识经济时代的今天，人力资源是企业的第一资源、第一资本，是企业构建核心竞争力的基础，更是企业经营战略实施的保证。可以说，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，人力资源对企业发展起着举足轻重的作用。越来越多的小微企业逐渐认识到人力资源管理的重要性，但由于小微企业低水平的管理模式和落后的管理意识以及制度上的缺陷，使得人力资源管理并没有真正地在企业中发挥其应有的作用。因此，小微企业要想获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，不断采取有效措施加强和完善人力资源管理，才能在当今激烈的竞争中发展壮大。

企业人力资源管理研究一直是学术界和企业界关注的焦点，较多的相关文献及研究成果主要针对大型企业或中小企业人力资源管理现状的不足给出相应的建议，并以大型企业人力资源管理体系为参照，来建立和完善各类企业人力资源管理模式。相对地，有关小微企业人力资源管理方面的研究却较为少见。本文从分析小微企业人力资源管理存在的问题入手，结合小微企业自身特点，提出与之相适应的人力资源管理的建议和模式。

二、小微企业人力资源管理中存在的主要问题

相对于我国大中型企业较为完善的管理来说，我国小微企业由于其规模、资金以及人员有限，组织形式多样，组织结构不规范，管理活动的随意性等导致了其人力资源管理活动与大中型企业存在较大差距。

1.人力资源管理部门职能严重缺位

目前，小微企业对人力资源管理的认识及在管理模式上还停留在传统的人事管理水平，如发放工资、员工考勤、员工档案和合同管理等事务性工作。由于小微企业自身特点限制，多数小微企业将人力资源管理简单地纳入办公室的管理职责中去，很少单独设置人力资源部门。办公室的人力资源管理者通常身兼数职，既负责人员选用，又负责人员考评及人力资源开发。在实际工作中，这样的管理者往往势单力薄，无法兼顾人力资源管理的广度和深度。这种状况不但加重了办公室人员的工作负担，还容易造成权责不清、出现问题无人承担的弊端。［2］

2.缺乏人力资源战略规划

许多小微企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期的经济效益，而忽视企业长期发展战略的设计。小微企业经常会在人员不足，岗位出现空缺时才去招聘新员工以弥补岗位空缺。而不能根据企业总体发展战略，对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备。当企业久久不能选用到应急的适合岗位人员时，则不得不降低人员的选用标准。这样，不利于企业选到优秀的人才，企业经常会因为人员到位不及时而推迟甚至改变经营战略计划。

3.人员招聘选拔机制不科学

(1)招聘渠道选择存在误区。多数小微企业不科学地选择招聘渠道，一味地将招聘信息的宣传寄托于影响力大的媒体，这样虽然能吸引较多人才来应聘，但由此产生的招聘成本较难控制;另一方面，一些小微企业为节约招聘成本，往往委托企业员工甚至亲戚朋友代为帮忙物色企业所需要的人员，这样的小范围，很难在短时间内找到合适的人员。

(2)选拔人才的方法单一落后。多数小微企业在招聘时采用传统面试的单一方式，很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等科学的测试方法综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力。往往重学历不重能力，重言谈不重实绩。［3］

(3)招聘中夸大宣传工作条件和待遇。小微企业的知名度及对人才的吸引力远不及大中企业，因而小微企业在与大企业展开人才竞争时，往往会有意无意地夸大宣传企业的待遇、条件等情况。当求职者投入工作后，一旦发现实际情况与预想情况存在较大差距，其工作态度及工作效率就会大打折扣，甚至会离职而去。

4.忽视建立和健全有效的激励机制

许多小微企业缺乏有效的激励机制，激励手段也过于简单，且随意性很大。员工薪酬调整的数额缺乏科学的依据，没有规范的薪资晋升机制，仅凭老板的意志来决定。员工对自己薪资增长的预期不明确，致使其缺乏工作动力。另外一些小微企业，忽视非物质的激励方式，如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感，在一定程度上影响员工的士气和忠诚度。

5.人力资源投资不足，培训机制不健全

一些小微企业的管理者通常认为，培训开发是企业的一种成本，而非投资，能省则省，意识不到培训开发对企业发展的重要作用。主要表现在:一是在培训方面的投资支出严重不足，少数小微企业根本没有培训经费。二是没有一个完整、全面的培训规划和目标。三是即便有培训，往往也是短期化培训及应急性培训，对员工的培训还停留在对一线员工基本的操作技能的培训，而对大量的缺乏现代管理理念和市场营销的管理人员却缺乏系统有效的培训。四是没有明确的职业生涯发展规划，企业不能给员工提供培训发展需求。这样既难以提高企业的整体素质，又将严重影响企业的凝聚力。

三、解决小微企业人力资源管理问题的对策

1.转变理念，完善人力资源管理体系

21世纪是信息爆炸的时代，也是人才至上的时代。小微企业目前首要的任务是转变传统的人力资源管理理念，向现代人力资源管理转变，真正树立人力资源是企业“第一资源”的观念。小微企业管理者应该意识到人才就是企业的核心，如何发现人才，挖掘人才的潜能，激发员工的创新精神，实现员工发展与企业发展结合成为管理者首要考虑的问题。要充分尊重员工的价值，把员工看做是创造价值的资源，最大限度地调动和发挥员工的积极性。为此，小微企业要建立符合企业自身条件的人力资源部，特别是优秀的小微企业若要做大做强，在企业发展初期，就应将这个关乎企业发展前途的最重要的部门架构起来。有条件的尽可能单独设立人力资源部门，并实行专人专管。

2.制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划

人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求，根据企业发展战略和经营目标，有的放矢地制定人员补充计划、配置计划、接替和提升计划。首先，找出职位空缺是人力资源规划的重要一环，也是人员选用的起点。每个会计年度结束之后，企业人力资源部门应对下一年度企业人员的变化作出规划，根据小微企业自身发展的需要，规划下一年度企业应增加的岗位。并对企业员工下一年度的退休、生育、伤病等行为作出合理预测。基于此预测职位空缺，作出人员选用计划。其次，为员工进行职业生涯设计。针对环境、观念和需要的改变，帮助员工确定个人职业发展目标，使企业发展目标和员工个人发展目标一致，建立企业与员工间的双赢关系，进而结成利益乃至命运共同体。最后，对人力资源计划的执行过程进行监督和评价，确保企业整体目标的实现。

3.科学制定招聘策略

一是改进选聘方法，灵活选择招聘渠道。招聘方法的选用一定要根据小微企业实际情况而定，既要考虑招聘人才的成本，又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。如，针对不同的岗位，灵活选择不同的招聘渠道。如果小微企业要选择对企业发展起重要作用的高层管理人员，可以选择影响力较大的媒体做招聘广告，这样能吸引到足够的人才以备企业选用，即使招聘成本较高也很值得。

二是挖掘自身优势，提升人才招聘竞争力。小微企业面对人力资源市场的竞争状况，必须分析、定位自身特有的优势。大企业通常靠名声、机遇、培训机会等吸引人才，小微企业可以通过挖掘自身的“卖点”，如发展空间、工作挑战性和成就感、实践学习机会或其他更具企业特色的条件，以小搏大，从而吸引高级人才的加入。

4.建立多样化的激励机制

员工的工作动力来源于自身需要的满足程度。人的需要是多样化的，因此激励的措施也应该是多样化的。小微企业在物质激励方面，既要不断完善社会保险制度及职工福利待遇，还要进行激励手段的创新，可以采取工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式。此外，还要实行差异化的薪酬制度，实行绩效工资与岗位工资相结合的工资制度，把员工的薪水和企业效益、个人业绩结合起来。在精神激励方面，小微企业要建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，如职工代表大会制度、员工参与管理制度。鼓励员工为企业发展献计献策，协调经营者与生产者之间的情感。总之，小微企业人力资源管理应该保持物质激励和精神激励相结合，使员工和企业真正形成命运共同体。

5.建立特色的人才培训机制

作为人力资源管理的一项基本职能活动，开展培训开发，提高学习能力，构筑企业竞争优势，是任何企业在激烈的竞争中谋求生存和发展的关键所在。培训开发可以使员工具备完成现在或将来工作所需的知识、技能，并改变他们的工作态度，改善员工工作业绩，从而实现企业整体绩效的提升。此外，对员工进行培训开发，可以使其感受到企业对自己的重视和关心。

为此，一方面要建立健全人才培训机制，使培训工作有章可循，实现制度化、程序化和规范化，为员工提供更多提升自身专业技能和知识水平的学习和培训机会。［4］另一方面，受限于企业规模与资金等条件，小微企业可根据自身条件建立具有自身特色的、有针对性的人力资源培训体系。针对性的培训体系是指根据不同的员工安排不同的培训内容，例如，对于一线的操作工人，应以安排实际操作技能培训和企业的各种日常规章制度学习为主;而对于企业的管理人员，应更多地安排企业管理、市场营销、财务管理等管理学方面的知识培训。另外，还应选择适当的培训方法，建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络。如小微企业暂无合适的培训讲师，一些技能性的、知识性的培训则可外包给社会上经验丰富的培训公司去做，使小微企业人力资源的培训实现由单一性、阶段性向组织性、系统性的全面转变。

企业的竞争是人才的竞争，小微企业要充分认识到自身在人力资源管理上存在的问题，把人力资源管理提升到企业的战略地位上来。在人力资源管理的探索中，不能盲目地求高、求全，应结合其自身特点，积极采取应对措施，解决人力资源管理从整体建设到具体操作上存在的诸多问题，走出一条适合我国小微企业人力资源管理的道路，使企业在竞争中逐步发展壮大。

［1］王艳丽.中小企业人力资源管理现状及对策［J］.中国集体经济，2011(3):147－148.

［2］刘云鹏.中小企业人力资源管理中存在问题及解决措施［J］.民营科技，2010(3):75－76.

［3］杨旖旎.论我国中小企业人力资源管理问题与对策［J］.现代商贸工业，2010(1):133－134.

［4］吴景聪.我国中小企业人力资源管理现状和对策探析［J］.现代商贸工业，2010(1):136－137.