探索提高护士工作满意度的对策

2013-03-18郭小华

哈尔滨医药 2013年1期

刘蔚，彭娟，郭小华

(四川绵阳四○四医院，四川绵阳621000)

工作满意度是一个人对自己工作或工作经历的评价所产生的情绪反应。目前被认可和应用的是Cavanagh对工作满意度的定义，即个人所表现出来的喜欢他的工作的程度。近年来护士工作满意度逐步引起人们的关注。由于护士人力资源的紧缺，护士面临的职业压力和职业紧张日益增强，身心健康受到影响，护士工作满意度下降，护士离职意愿和离职率升高，导致护理队伍不稳定，从而在一定程度上影响护理质量和护理安全。因此作者于2011年4月对本院300名护士调查了影响护士工作满意度的相关因素。找出了关键因素:工作负荷、工资及福利。2011年5月至2012年4月有针对性采取对策后于2012年5月再次调查本院300名护士工作满意度，结果护士满意度明显提高，现报道如下。

1 对象与方法

1.1 调查对象:调查我院300名护士。入选标准:注册护士;工作年限≥1年，知情并同意参与本院研究。发放问卷共300份，回收284份。其中有效问卷270份。有效回收率为95%。年龄结构:＜25岁90名;25～30岁78名;36～45岁62名;＞46岁40名。工作年限:＜5年102名;＜10年98名;＞10年70名。文化程度:中专50名，大专(高职)162名，本科58名。职务:护理部主任、副主任2名、科护士长2名、护士长14名、护士252名。婚姻状况:未婚109名、已婚155名、离异或丧偶6名。

1.2 调查方法:采用问卷调查法，由研究者本人利用医院护士集体学习或召开全院护士会机会，亲自发放问卷并当场收回。问卷包括个人资料问卷、护士工作满意度量表。

1.2.1 个人资料问卷:此问卷为自行设计、包括年龄、文化程度、工作年限、职务和婚姻状况，共五项内容。

1.2.2 护士工作满意度量表:采用陶虹等［1］研制的护士工作满意度量表。此量表包括8个因素:工资及福利、管理、工作负荷、家庭和工作的平衡、与同事关系、个人成长及发展、工作本身、工作被认可。量表采用Likert5级计分法，“非常满意”“满意”“不确定”“不满意”“非常不满意”依序赋值5～1分。分数越高，表示护士工作满意程度越高。

1.3 统计学分析:根据调查资料建立数据库，使用SPSS 16.0统计学软件，采用描述性统计，相关分析进行统计分析。

2 调查结果

2011年4月被调查护士对工作整体满意度得分为(2.98±0.34)分，护士工作满意度的总体水平不高，护士对工作负荷、工资及福利满意度最低。工作满意度各因子得分结果，见表1。

表1 2011年4月被调查护士工作满意度总分及各因子得分

3 对策

3.1 降低护士工作负荷，增加护士人力资源，医院从2011年5月起床护比由原来的1:0.26变为1:0.41，简化护理文书书写，减少护士承担不属于护士的工作，把时间还给护士，把护士还给病人。

3.2 改善护士的工资及福利:医院从2011年5月起改变以往的绩效工资核算办法，从2009年起医院虽然把绩效工资总和核算到了各护理单元，但所用指标少(主要有:科室总收入、净收入、患护比，按一定比例核算)且不能准确反映各护理单元工作量，护理难度等。从2011年5月起医院采用了如下指标对各护理单元核算绩效工资总和，分别是收支净结余(不含药品的总收入－支出)、护理收入、出院人次、平均占用床日、一级护理床日、二级护理床日、病危患者护理床日、病重患者护理床日、成本收益率、平均住院日、申请院内会诊人次、每百元材料成本收入、住院病人满意度、培训到课率、有效投诉、院感管理合格率等等。

各护理单元护士长再根据护士岗位风险大小、工作量、服务质量、出勤情况等将绩效工资核算到个人。新的绩效工资和过去相比，护士人均增加了2～3倍，准确反映了各护理单元工作量及护理难度。

3.3 实施上述对策后的调查结果:2012年5月被调查护士对工作的总体满意度得分为(3.51±0.56)分，护士工作满意度的总体水平提高。工作满意度各因子得分结果见表2。

表2 2012年5月被调查护士工作满意度总分及各因子得分

4 讨论

4.1 护理人员工作满意度分析。本研究结果表1显示:我院护理人员的工作满意度总体水平不高，与Finncp［2］、王群及唐吉荣［3］等研究结果一致。其8个影响因子中，护士感到满意的4个因子分别是:与同事关系、家庭和工作的平衡、管理及工作被认可，尤以与同事间关系的满意度最高，表明护士所在群体有良好的人际氛围，这也是护理管理者带领护士团队多年来共同为之努力的成效。本研究所呈现护士不满意的4个因子为:工资及福利、工作负荷、工作本身、和个人成长及发展，尤以工作负荷、护士对工资及福利的满意度最低。随着人们对服务的需求增加，护士除了承担大量的治疗和基础护理工作任务外，还要做好心理护理、健康教育、病历书写、出院指导等细节性工作，同时也在非护理工作上占据了一定的时间;很多医院实际开放床位超过额定床位，加床现象较普遍，使得护士实际分管的患者数大大增加，护士工作经常是超负荷运转，而护士的劳动价值体现往往和付出是相对不平衡的，从而造成护士身心疲惫，严重影响护士的工作满意度。护士工作满意度影响到患者的安全、服务的质量、护士工作效率和能力的发挥，同时也造成护士的离职，导致护理队伍不稳定。

4.2 降低护士的工作负荷依靠国家政策的支持和医院领导的高度重视。中国护理事业发展规划纲要(2011至2015年)指出:三级综合医院到2015年，全院护士与实际开放床位比为0.8:1，全院病区护士与实际开放床位比为0.6:1;四川省综合医院等级评审倒扣分提醒条款［4］:普通病房实际床护比未达到1:0.4的要求的倒扣20分。我院正在申报三级甲等综合医院评审，医院领导高度重视，并认真执行以上规定。

4.3 护理绩效薪酬制度是医院整体改革的重要组成部分［5］。建立可充分调动护理人员工作积极性、体现多劳多酬、优劳优酬的护士绩效薪酬管理办法，是近几年来我院分配制度改革中探索和实践的课题。传统的绩效工资分配制度存在缺陷竞争性、激励作用弱、不公平性等弊端［6］。我院以往的护理绩效工资分配方法是在传统的绩效工资制度下产生的，护士工资的多少不是根据岗位特点和劳动强度的大小拉开差距，而是根据年资和职称确定;护士绩效工资的高低不是取决于工作量的大小、质量的高低，而是取决于所在科室的经济效益。导致护士不愿意到辛苦的岗位工作，护理工作繁重、岗位风险大的科室护士动用各种关系调离，临床一线护理队伍不稳定性增加，不仅影响了多数护理人员的工作积极性，也制约了护理质量的提高。为了实现"以患者为中心"的护理模式转变，改变护士绩效工资低和不合理现象，稳定护理队伍，提高护理工作效率及质量。我院从2011年5月起调整各项指标核算各护理单元护理人员的绩效工资，实施1年后收到良好效果。

4.4 医院领导支持是护理绩效薪酬改革顺利实施的关键。医院领导重视是实施有效的护理绩效薪酬改革的保证［7］，任何一项改革方案的实施，没有领导支持，改革难以成功。护理绩效薪酬改革更是如此。因为它涉及到医院的成本投入、资金保障和各部门的通力配合。