我国县级医院人力资源管理研究现状分析

鞠永和，王静成，陶立坚

(1.中南大学公共卫生学院，湖南 长沙 410078；2.扬州大学临床医学院，江苏 扬州 225001）

随着新一轮医药卫生体制和公立医院改革的不断推进，县级医院的建设和管理日益受到社会各界重视[1～4]。作为医院发展的关键要素和医院管理的重要内容，县级医院人力资源管理的研究和探讨也受到研究者的关注[5～7]。本文通过研读文献资料，在回顾县级医院人力资源管理相关概念的基础上，总结目前研究涉及的主要内容和取得的最新进展，探讨存在的主要不足及未来的研究趋势，以期为改进县级医院人力资源管理实践、推动县级医院改革提供借鉴。

1 县级医院人力资源管理的内涵和特点

现有文献显示，研究者对县级医院人力资源及其管理的概念界定和特点描述一直在探讨研究中。

1.1 县级医院及其功能定位

20世纪80年代初，卫生部曾颁布过《关于当前加强县医院工作的几点意见》，对县级医院建设统一部署[8]。1991年，刘笠明对县医院规模、效果、效益进行了研究[9]，其后陆续有对县级医院专题研究的学位论文或期刊论文发表。2009年，新一轮医改方案出台后，相关研究逐年增多。陈实等研究指出[10]，县医院是农村三级医疗预防网的龙头，是全县医疗技术指导中心。赵怀峰等研究认为[11]，县医院在整个医疗服务体系中承上启下，是构建新型医疗服务体系、实施新型合作医疗制度的关键。有关县医院的研究文献逐年增加，但对县医院的概念及其功能定位一直未形成明确表述。

2009年3月，国家新医改方案明确将县医院建设作为公立医院改革的重要内容。2012年6月，国务院办公厅印发《关于县级公立医院综合改革试点意见》（国办发[2012]33号），对县级医院概念及功能定位进一步明确[12]。即县级医院包括县及县级（市）公立医院。县级医院是县域内的医疗卫生中心和农村三级医疗卫生服务网络的龙头，并与城市大医院分工协作，主要为县域居民提供基本医疗服务，推广应用适宜医疗技术，承担部分公共卫生服务，以及自然灾害和突发公共卫生事件医疗救治等工作。

本文所述县级医院主要指县级综合公立医院，即县人民医院或县医院，有关中医院及其他医院的研究文献暂未列入本文研究范围。

1.2 医院人力资源管理及其特点

文献显示，相关研究始于20世纪80年代，到本世纪初，对医院人力资源管理概念与特点的研究逐步得到研究者的关注。

1.2.1 医院人力资源及其管理的内涵概念

2009年，周典等认为[13]，人力资源是一定组织范围内人口总量中所蕴含的劳动能力的总和。医院人力资源包括卫生技术人员、工程技术人员、工勤技能人员和行政管理人员，其中卫生技术人员是医院人力资源的主体。2003年，朱晋等研究指出[14]，医院人力资源管理是以医院的人力资源为主要对象，依据相关规定对其进行规划录用、考核激励、培训开发、薪酬、保障等管理活动和过程的总和。

1.2.2 医院人力资源及其管理的主要特点

陈家应等认为[15]，卫生人力资源具有知识密集性、主观能动性、培养周期的长期性、开发过程的连续性、服务主体的特殊性等特点。2002年，蒋超瑛等[16]较早研究医院人力资源管理的特点，认为与医学人才及医学劳动的特点密切相联。医学劳动是以人的健康为研究和工作对象的特殊劳动，具有社会性、探索性、精确性、协作性等特点。

尤云飞等通过对二级综合医院人力资源开发研究认为[17]，各种资源中人力资源更重要，在管理中起着主导作用，它发起、使用、操纵、控制着其他资源，使之得到合理有效的开发、配置和利用。医院人力资源是卫生资源的最基本、最活跃的要素，是提高医院服务质量和发展卫生事业的决定性资源。

综上所述，医院人力资源是具有医院特质的人力资源，医院人力资源管理是以现代医院管理和人力资源管理理论为指导，贯穿于医院人力资源活动全过程的管理实践，是医院人力资源合理配置、有效开发、充分利用，促进医院健康持续发展的基本保障。

2 县级医院人力资源管理的特点及主要内容

对我国县级医院人力资源特征的研究，现有文献较为缺乏，只有个别学者对县级医院人力资源特征作了简单的论述，还需进一步研究。

贡小兵认为[18]，县级医院的特殊地位对人力资源的素质提出了更高要求，要能为患者解决各种实际问题，具有现代思维、创新精神、敬业精神，知识面要宽，知识融合度要高，即复合型专业化。其重要特点是在岗人员的专业化，精干、高效和不可代替性。

2009年以前，县级医院人力资源管理研究主要集中于现状调查分析。2009年，新一轮医药卫生体制改革明确将县医院建设作为公立医院改革突破口，县级医院人力资源管理的研究引起研究者的关注，研究内容迅速扩大到人力资源优化配置、开发管理、问题对策等多个方面。

2.1 构成与现状的研究

20世纪90年代以来，现状调查分析一直是县级医院人力资源管理研究的主要内容之一，是现有文献中的主要部分。1994年，巢健茜等对江苏省县及县以上医院卫生人力现状进行了调查分析[19]，开始关注县级医院人力资源现状研究。其后，王黎等先后对河南、辽宁、安徽等省县级医院人力资源现状进行调查分析[20～22]。他们的研究结果显示，县级医院普遍存在专业技术人员学历层次偏低，无学历人员比例较高；专业分布不合理；护理等专业比例明显偏低；中青年业务技术骨干和学科带头人缺乏；同一省份不同区域专业人才分布不均衡等问题。

孟克等对贫困地区县级医院人力资源现状进行了分析研究[23，24]，认为与其他地区相比，贫困地区县级医院人才结构不合理；中高层次人才缺乏；技术骨干、学科带头人少；诊治疑难重症疾病的能力弱；预防处置突发性公共卫生事件的能力不强等问题更为突出。主要原因是待遇相差甚远；专业特长得不到发挥；福利得不到保障；人才难进、难留、难培养；专业技术队伍不稳定。

2009年，中共中央、国务院出台《关于深化医药卫生体制改革的意见》，强调“政府重点办好县级医院”。县级医院人力资源现状研究迅速升温，而且研究的范围更广、内容更深、形式更多。江苏省医院协会成立县（市）级综合医院建设调研课题组，对全省62家县（市）级综合医院建设现状调查[1]；朱霖等对江西省90家县级综合医院卫生人力资源现状分析[5]；闵锐等对遵义市24所县级公立医院卫生人力资源现状分析[6]。俞慧强等采用调查问卷的方式分别调查2007年底和2010年两个时点江西省所有县级综合医院卫生人力资源情况[25]，并进行对比分析。他们的研究包括人力资源基本构成分析、人力规划、继续教育、人员流失、管理人才等内容的调查。

2.2 编制与配置的研究

医院编制及人员配置管理是医院人力资源管理的重要组成部分。对县级医院人员编制及优化配置的研究相对较少，只有少数文献对人员编制及配置现状作了初步探索。

黄文艳等研究认为[26]，鉴于县级医院有着承上启下的“桥梁”作用，故对县级医院的编制研究尤为重要。陈虹等认为[27]，研究医院编制状况，对于优化人力资源配置，充分调动职工积极性和创造性，促进医院内涵建设，具有重要意义。章一对基层医院卫生人力资源合理配置的探讨指出[28]，人力资源配置是否科学、合理，将直接关系到其它资源的开发利用以及整个经济活动的绩效。

2.2.1 主要问题及成因

根据黄文艳等对我国二级综合医院医师编制现状分析[26]]，邱亭林等对东营市二级医院卫技人员专业结构分析[29]，黄高明等对广西县及县以上医疗机构人事编制调查[30]，王伟等对四川省27所二甲以上综合医院卫生技术人员配置情况分析[31]。研究结果认为，医院人员编制及配置存在的问题主要有：编制标准陈旧，且约束机制及市场调节措施不健全；编制总数过大，编外用工日趋增多；学科间“缺编”与“超编”现象并存；年龄、专业、职称结构不合理等，这些弊端阻碍医院的建设与发展。产生这些问题的主要原因：医院和科室管理者编制意识淡薄；缺乏科学合理的编制测算标准；编制管理中重数量管理，轻质量管理，动态管理不足；行政机构设置小而全；人员流动困难大。

2.2.2 对策建议

陈虹等在对医院编制管理存在问题研究后提出对策[27]：制定新的编制标准，重新审核编制数；实行编制形式多样化：既有固定编制又有流动编制，既有事业编制又有企业编制；将科室工作量、质量、效益指标与编制挂钩，树立编制成本与效益意识。吴凤英等研究指出[32,33]，可以通过统筹兼顾、动态调配实现人力资源优化配置，充分发挥人力资源效能。

总之，研究者普遍认为，县级医院编制管理需要进一步加强，通过有效的编制管理，确定最合理的人员配置，实现人力资源优化配置，保证在最小的成本内实现效益的最大化。

2.3 开发与管理的研究

对县级医院人力资源开发与管理的研究，主要集中在培养开发、机制改革等方面。通过加强人力资源开发与管理，促进由传统人事管理向整体性人力资源开发转变，有效解决存在的问题。

尤云飞认为[17]，县级医院人力资源开发与管理必须坚持以人为本，建立科学合理的选人用人制度，重点强化人力资源开发职能；人力资源开发必须抓住引进、使用和培养3个环节，以培养为重点；人力资源开发还应在良性竞争的环境中进行，在公开平等的竞争中相互促进，共同提高，优胜劣汰，能者为先，充分激发人的潜能。

陈云之认为[34]，加强人事和分配制度改革，建立有利于人才成长的激励机制是加强县级医院人才队伍建设切实可行的措施。分配上纳入管理、技术、责任等要素，向技术含量高、风险责任重的一线岗位和优秀人才倾斜。完善职称、职务升降流动机制，让知识和技能成为重要衡量标准。大胆启用拔尖人才，在使用中不断为优秀年轻人提供实现价值的平台。

唐维新提出了以“县域人才管理新体制”为动力，加强县级医院人才建设的新观念[35]。实行县域人才统一管理，用人单位按需聘用，专科、全科有机结合，县乡人才有序流动。使全县的卫生人才合理配置，人尽其才，在各自的岗位上既各有所长，又兼顾全科。较好地解决县乡分割，防治脱节所带来的人才管理弊端。

在县级医院人力资源管理中，不能为追求眼前利益而一味消耗使用，应将工作重点放在人力资源的保护、开发和增值上，为医院持续健康发展提供有效保障。

2.4 问题及对策的研究

县级医院管理重心正由物质资源管理向人力资源管理转变。面对机遇与挑战并存的新形势，县级医院只有加强人力资源管理，才能在改革中立于不败之地。

多位学者分别对县级医院人力资源管理存在的问题进行了探讨。尤云飞等研究指出[17]，县级医院人力资源管理处于传统的人事管理阶段，内部管理机制缺乏活力。陈雪艳等研究认为[17，36]，县级医院人力资源管理理念陈旧；侧重管理、控制，忽视沟通、激励；注重初级培训，忽视开发性和中高层管理者培训。这些问题导致人力资源整体效应难以发挥，影响医院发展和队伍素质提高。

研究者针对存在问题提出了相应的解决对策。陈雪艳认为，加强县级医院人力资源管理，要更新用人观念，大胆使用人才；严格标准，严把进人录用关；健全制度，加大培养力度；严格考核，建立奖优罚劣的激励机制。贡小兵则建议加强县级医院人力资源管理，要搞好全员性开发培训，提高人力资源整体素质；变刚性管理为刚柔相济的管理；合理控制员工流动，降低流动风险；注重医院文化，培育医院精神等。

3 研究的简单评述

通过对相关文献的综合分析可以看出，我国县级医院人力资源管理研究已取得了一定成绩，尤其在现状研究等方面取得了一定进展，但仍存在许多不足。新医改进程中，加强县级医院人力资源管理研究，促进县级医院改革势在必行。

3.1 研究的主要不足

纵观目前研究成果，县级医院人力资源管理研究存在的不足主要有：一是对县级医院人力资源管理研究的认识有待提高。从现有文献资料的数量和质量看，县级医院人力资源管理的研究不仅起步较晚，而且还没有得到管理和研究者的足够重视。尤其对人力资源管理概念及其在促进县级医院发展、推动公立医院改革中重要地位和作用的认识急需提高。

二是对县级医院人力资源管理研究的内容有待深化。不仅研究的总量不够，而且研究的领域不广，内容以某一方面为主，缺少全面系统的研究。多数研究是对某一区域县级医院人力资源现状的调查分析，对跨区域全国性县级医院人力资源及其管理的研究十分缺乏，更缺少系统深入的理论和实证研究。

三是对县级医院人力资源管理研究的方式有待完善。相关研究多数停留在现状调查、实践总结、经验介绍等层面，缺少对县级医院人力资源管理现状的系统分析和理论研究，更缺少通过研究提出相应模型、工具和实施流程等，还未形成符合我国基本国情的县级医院人力资源管理体系。

3.2 研究的发展趋势

国内县级医院人力资源管理研究处于起步阶段，随着新医改和公立医院改革持续推进，相关研究必将日趋加强。

县级医院人力资源管理研究将日益得到重视。随着新一轮医药卫生体制改革的不断深化，作为公立医院改革突破口的县级医院，其人力资源管理在加强县级医院建设、提高县级医院管理效能方面的重要地位和作用将日益突显，必将促使管理和研究者更加关注县级医院人力资源管理研究。

县级医院人力资源管理研究的内容将更加深入。管理和研究者会更加重视对县级医院人力资源开发模式、管理对策及相应政策法规等问题的系统研究，全面提升人力资源及其管理效能。更加重视国外同类型医院人力资源管理理论与实践的比较研究，为我国县级医院人力资源管理提供借鉴。

县级医院人力资源管理研究的方式将更加多样。随着研究地位的提升和研究内容的深化，研究的方式必将更加丰富。公共管理、工商管理、企业管理领域许多好的方法将被借鉴应用到县级医院人力资源管理的研究中。信息技术不仅会在人力资源管理的实践中充分应用，也将在人力资源管理的研究中发挥作用。

综上所述，县级医院人力资源管理研究虽然起步较晚，研究的成果尚不丰富，但在新一轮医药卫生体制改革不断推进的大背景下，作为公立医院改革突破口的县级医院建设与管理，正日益受到管理和研究者的重视，县级医院人力资源管理的研究必将迎来快速发展的机遇期。

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