中小企业人力资源的可持续发展研究

■張 博 杨婷婷 牡丹江师范学院经济与管理学院

一、我国中小企业人力资源的非可持续性

1.人力资源的“脆弱性”

（1）基于企业生命周期理论

1972年，美国哈佛大学的葛瑞纳教授（Larry E Greiner）首次提出了企业生命周期的概念。

一般认为企业发展从生到死、从盛到衰可以划分成四个阶段：“引入期、成长期、成熟期、衰退期”。

在这四个阶段从一个阶段发展到另一个阶段过程中，都是完美与缺陷的平衡与再平衡，当缺陷条件表现成一种脆弱性无预期的发展和扩张时，企业便进入了衰退，从而从市场上消失。中小企业表现得更为明显。

（2）脆弱性分类及其应用于企业生命周期

国外学者提到脆弱性是关于企业相互间依赖于信任问题，国内樊宏烨（2008）认为，“企业脆弱性，是指企业在筹建、运营直至终了的过程中，影响企业生存与持续发展能力的内在结构性缺陷，包括企业正常运作能力缺陷与应对不良状况时的预测、评价、干预及自我恢复能力缺陷”。事实上，这种缺陷的载体通常是人力资源，人力资源有效条件的缺失，导致了企业生存与持续发展能力的内在结构性缺陷。

具体看来，这种脆弱性表现从性质上分为结构性脆弱和功能型脆弱。大部分中小企业在创业期也就是引入期都会存在结构性脆弱，表现在企业组织结构、人力资源管理制度，以及优秀人才”等要素的缺失。同时作为早期绝对核心地位的企业领导者，其个人素质优劣，也将直接影响到企业未来的发展。在中小企业的快速发展期，表现为人力资源的功能性脆弱，尤其是创业时的功臣有可能与创业者的意见相左对企业文化不认同，从而导致中高层领导绩效低下。在成熟期，企业发展已进入制度管理阶段，企业结构合理、人员配备充足、制度不断完善，结构性脆弱进一步下降，但有可能形成功能性脆弱的大企业病，表现为人岗不匹配造成的人才浪费，不正当竞争等。在衰退期，由于人力资源问题积累到一定程度，冗员过多、企业精神涣散、工作效率低下从而导致企业退出市场或重新转型。

2.社会情感财富隐喻与人力资源实践

（1）社会情感财富隐喻

《中国民营企业发展报告》的数据显示，我国民营企业中90%以上是家族企业。中小企业在创业初期都具有家族色彩。之所以能成功从创业引入期过度到发展期，与其创业者具有的强烈社会情感财富隐喻有关。社会情感财富主要表现为与家族情感有关的非物质价值，其来源在于创业初家族对企业的控制地位，具体包括家族对企业的控制权和影响力、家族归属感和亲密感需要的满足、家族价值观的延续、家族基业的传承、家族企业社会资本的保持、基于血缘连带的家族责任履行、家族成员间的利他主义，以及家族的社会地位等（Gomez-Mejia等，2007；Zellweger和Nason，2008）。

（2）人力资源实践

由于家族企业或具有创业初期特点的中小企业为了保护其社会情感财富，在人力资源决策时经常基于非经济因素，在具体人力资源实践方面，如员工招聘与培训；绩效考核与薪酬；员工参与与沟通，贯穿在整个企业生命周期都具有与不具备社会情感财富隐喻的企业完全不同的特点。

首先，具有社会情感财富隐喻的企业招聘时更倾向于依赖社会网络，如家族内部成员推荐，或直接雇佣朋友和亲戚。确保个人与组织价值观之间更好的匹配（Cruz，2010）。在中小企业引入期表现突出，如创业者大多都是熟悉的朋友或同学。

其次，在绩效考核方面，资历在中小企业内的晋升与定薪方面占有更大权重；在薪酬激励方面，运用非货币激励方式较多，同时可变性薪酬所占的比例更小。能够强化其保护创业者或领导者的个人魅力等社会情感财富。

最后，在员工参与和沟通方面，具有社会情感财富隐喻的企业员工沟通更多的依赖于非正式系统，如临时会议、社交聚会或日常指导，而不是正式系统，这些方式有助于保持并提升雇员对组织的认同感和情感依恋，从而达到巩固社会情感财富控制的目标。

二、家族型社会情感财富隐喻与现代企业人资管理的平衡

不难看出，在整个中小企业的发展过程中，人力资源的可持续发展对于企业的生存起着重要的作用。人力资源的非可持续性归因于其脆弱性。这种脆弱性恰是中小企业不合时宜的扩张其家族型社会情感财富隐喻造成的。在中小企业引入期为了解决结构型脆弱问题，中小企业利用家族型社会情感财富隐喻来增加企业领导的个人魅力，从而吸引到创业人才，能够达到企业人资的初期招聘问题。但是，随着企业的发展，家族型社会情感财富隐喻已经不足以满足吸引到的创业人才的可持续性问题，中小企业应利用现代企业人资管理制度设置相应的培训制度，并在绩效考核上辅助以物化的多种相应奖励。整个现代企业人资管理制度的建立也是解决中小企业功能性脆弱的主要手段。

在企业文化和沟通方面，利用家族型社会情感财富隐喻让高层管理者有其是职业经理人有感同身受家族认同和开诚布公的沟通精神，是家族型领导与职业经理人能共同发展的基础。

中小企业在发展过程中虽然摆脱不了家族型社会情感财富隐喻，但是如果有效利用这种隐喻与现代企业人资管理平衡发展，就能够实现中小企业人力资源的可持续发展。

三、激励模式

1.股权监督激励模式

对于中小企业来说，企业的大部分资金来自于合伙人，合伙人的监督机制及这样经理人持股一方面能规避企业决策高度集中在家族成员手中造成的片面性和局限性问题，另一方面能够避免职业经理人机制所带来道德风险问题。

中小企业也可以实行员工持股（ESOPs）或者适当吸收企业外部资本的方法，稀释股权，从而打破企业产权封闭的局面，为防止家族社会情感财富隐喻盲目扩张提供一个良好的环境。

2.契约型激励—约束模式

中小企业人力资源的可持续发展，在企业生命周期的发展期，制度设计要尽可能考虑员工的情感和各个方面的需求，才能做到可持续，扩大投入产出比，使制度既能有约束作用，又不至于限制员工的创造性。我国中小企业的功能性脆弱就表现在缺乏明确、规范的管理制度，用习惯、规矩等不成文的东西来约束员工。科学的管理机制强调契约，注重专业化管理。根据工作难易程度、岗位职责情况等对各个岗位职责进行明确规定及相应的奖励和惩罚措施，以文本形式确定清晰的分配方案，把契约精神贯彻到管理层的每一位员工。

中小企业人力资源的可持续发展涉及到企业发展的方方面面，是中小企业在战略层面需要重视的问题。家族型社会情感财富隐喻与现代人力资源制度的再平衡贯穿整个企业生命周期能够解决中小企业发展中的非可持续性脆弱，用激励来解决企业发展中的非可持续性还需要进行更进一步的系统性与实证性研究，这将是本文下一步的工作。

[1]申明利.基于企业生命周期的人力资源脆弱性管理[J].科技信息，2013（01）

[2]王霄，李宗波.家族企业人力资源管理实践研究[J].企业管理，2013（01）

[3]Zellweger T， Nason R. A Stakeholder Perspective on Fam ily Firm Performance [J]. Fam ily Business Review，2008， 21（3）: 203-216.

[4]魏兴邦.我国民营企业人力资源可持续发展制度研究[D]，2013（01）