厅处科三级干部领导力培训的现状、问题与对策

□郭 玮

(清华大学 公共管理学院，北京 100084)

领导力培训是提高领导干部执政能力的一项基础性工作。当前，我国正处在全面建设小康社会的关键时期和深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期，各种深层次矛盾和问题日益凸显，对领导干部队伍的素质能力提出了新的更高要求。为了应对改革中出现的新形势、新变化，中共中央组织部相继组织实施了面向处、科级领导干部的“自下而上”培训计划［1］和面向4万名厅局级干部的选学活动，［2］以期提升我国各级领导干部的领导力。为了全面总结开展厅、处、科三级领导干部领导力培训工作以来，在提升干部领导力方面取得的成绩，深入了解当前干部领导力培训工作中存在的问题，系统分析当前干部领导力提升课程设计等方面的不足，为组织部门制定新的干部领导力培训政策提供决策依据与建议，清华大学领导力培训问题研究课题组在2012年3月在对某干部研究班的8名领导干部结构化访谈的基础上编制了《领导力培训调查问卷》，并于4月－6月抽样调查了公共管理学院培训中心来自北京、江西、湖南、福建等地领导干部培训班的400名各级领导干部。

一、研究方法与样本分布

为了解我国厅、处、科三级干部领导力培训的现状、问题及领导对于培训的需求，本研究采用问卷调查和访谈相结合的方法进行了实证调查研究，并运用SPSS18．0统计软件数据进行了定量分析。

(一)访谈实施。在开展访谈前，本研究为被访者设计了开放式、结构化的访谈提纲。之后，我们邀请的8名来自清华大学某干部研修班的领导干部围绕①“您最希望得到哪些方面的领导力培训?”②“您最喜欢的领导培训方式有哪些?”③“您觉得培训课程设置合理吗?如果不合理，有哪些需要改进的地方?”④“通过此次培训，您的实际工作绩效提升了吗?如果没有提高，您分析是什么原因导致的呢?”⑤“通过此次培训，您哪些方面的能力得到提升?哪些能力没有提升?”⑥“您认为哪些能力是构成领导力的要素?”等问题谈谈自己对领导力培训的真实感受。

(二)问卷调查。为了使调研内容更贴近领导干部的实际工作，语义更加明确、易懂，在开展问卷设计之前，本研究在结构化访谈的基础上，对整理访谈中出现频率较高的题项进行了整理与分析。问卷设计基于“投入—产出”模型设计，内容涵盖了领导力培训的需求分析、过程选择、效果评价三个方面，包括单选、多选、排序、简答四种题型。单项选择题15个题项，其中，5题采用Likert五级计分法，“1－5”分别代表非常同意、比较同意、同意、比较不同意、完全不同意，请被调查者对给定题项进行自我感知判断，分析领导干部对培训的重视程度、对现行培训体制的满意度等;10题采用分类计分法，对被调查所在单位的现行培训制度进行调查，分析是否有规范的领导干部培训制度、培训反馈制度、每次培训时间、两次培训之间的间隔时间等。多项选择题12个题项，请被调查者对培训目的、培训方式等问题进行自主选择。排序选择题2个题项，请调查者对领导干部最应具有的能力按重要性进行排序。简答题1个题项，请被调查者为提高领导干部培训质量，提出几点建议。此外，还请被调查者填答了性别、年龄、学历、工作单位、工作性质、行政级别、所属管理层次(高级、中级)、工作年限、分管工作等个人基本信息。

(三)样本分析。在大规模调研中，本研究共发放调查问卷400份。为了保证调查问卷的质量和有效性，我们剔除了副科级以下非领导岗位、担任现职少于6个月的样本，以及空白、连续缺失超过5个题项(占全问卷的15%)的样本。回收后，得到229份有效问卷(有效率57．25%)。其中，23%、45%的被调查者是其所在单位中、高层领导;担任副科长、科长、副处长、处长、副厅长领导职务的比例为4%、23%、37%、13%和12%;负责综合管理类、行政执法类、专业技术类的领导岗位比例为47%、19%、19%;来自中央直属机关、参照公务员管理单位和事业单位的比例为32%、38%、12%。此外，男性占62%，拥有大学以上学历的占84%，平均年龄为36．7岁，担任现任领导职务的平均时间是4．92年。

二、厅处科三级干部领导力培训的现状

基于实证调查数据，本文总结了厅、处、科三级领导力培训工作现状的四大特点。

(一)领导力培训工作受到各级领导干部的普遍重视。调查问卷从“领导干部个人对领导力培训的重视程度”、“领导干部所在单位对领导力培训的重视程度”及“领导干部个人参加此次领导力培训的意愿”三个方面衡量领导力培训工作是否受重视。结果显示，93%的领导干部认为“我对领导力培训的重视程度”是非常重视、重视和比较重视;54%的领导干部“所在单位对领导力培训的重视程度”达到非常重视;厅、处、科三级领导干部个人“有较强参加此次培训的意愿”的分别为89%、90%和87%。

(二)领导力课程结合单位工作实际或行政级别设置。目前，领导力培训课程有领导者所在单位自主设计、培训机构设计和领导者自由选课三种。调查中，约27%的领导力培训课程由培训机构设计，但69%的被调查者认为培训课程能结合所在单位的工作性质设计。在“您认为培训课程的设计依据是什么?”的选项中，87%的被调查者认为领导者的行政级别是设计依据。

(三)各单位普遍建立健全了领导干部培训制度。87．5%的被访者明确表示所在单位有领导干部培训制度。问卷调查中，67%的被调查领导者所在单位有领导干部领导力提升培训制度。其中，有上岗前培训制度的占到了71%，中层领导干部、基层领导干部、后备领导干部参与过领导力提升培训的比例分别为87%、52%和56%。

(四)领导者个人及所在组织普遍认可培训效力。被调查者中，认为此次培训内容对自身的职业生涯有帮助的回答中，选择同意、非常同意、比较同意的人比例分别为32%、29%、36%。此外，领导者对领导力培训最大的收获前六位的排名依次是开阔视野、实际工作能力提升、思想政治学习理论加强、向同行交流学习经验、补充专业知识、结交同行。可见，领导力培训对领导者领导力的提升与职业生涯的帮助受到了领导者个人及所在单位的认可。

三、厅处科三级干部领导力培训中存在的问题及其原因分析

通过对文献资料、访谈结果及回收有效问卷的综合分析，厅、处、科三级领导干部领导力培训中的主要问题及其原因有:

(一)工学矛盾突出导致领导干部难融入。首先，体现在参与在职培训难。自我国全面推行《中华人民共和国公务员法》之后，对领导干部实行“定职能、定机构、定编制”的“三定原则”，长期在职培训学习势必会影响日常工作的开展。尤其是行政首长负责制的行政机构中，高层领导作为该组织的法定最高决策者，对其决策承担相应的责任。因而，在任期间难以脱离工作岗位进行培训。来自问卷调查的数据也印证了这点，担任所在单位高层领导的领导者参与脱产或在职领导力培训的概率仅为35%，显著低于中层领导干部68%的比例。在对“您在过去几年中参与过领导力在职培训”、“您在过去几年中参与过领导力脱产培训”问题的回答上，呈现出领导行政级别越高，参与领导力培训比例越低的规律。科级干部在一年内、二年内、三年内、四年内、五年及五年以上时间段中，获得在职领导力培训的比例分别为26%、18%、23%、9%、19%，获得脱产领导力培训的比例分别为14%、18%、23%、9%和19%。同一时间段内，处级干部获得在职领导力培训的比例分别为24%、26%、13%、12%和9%，获得脱产领导力培训的比例分别为20%、21%、10%、9%和7%;厅级干部获得在职领导力培训的比例分别为46%、20%、10%、8%和7%，获得脱产领导力培训的比例分别为37%、13%、8%、6%和4%。其中，值得说明的是，近一年来厅级领导干部参与培训比例的增加显著，得益于中组部司局级干部培训计划。其次，体现在脱产参与培训的时间少。不同级别领导干部对“您每次在职领导力培训大约为几天”问题回答的差异表明，领导干部行政级别越高，参与培训时间越短。具体而言，科级干部、处级干部、厅级干部每次培训周期分别为5．6天、4．8天和2．3天。

(二)把增加领导者的知识存量作为领导力提升的着力点。除业务培训外，目前领导干部晋升领导职务培训及更新知识培训在培训的内容上并没有严格的区分，多以思想政治教育为主，岗位职责、廉政教育为辅，较少涉及领导干部能力的培养与思维方式的拓展。首先，在课程设置上以理论类培训为主。“党在现阶段的方针、政策学习”、“国内外政治形势学习”和“专业理论学习”是各类课程参与率中最高的前三名，分别为93%、87%和83%。其次，是“领导科学与艺术”、“公共管理理论学习”、“新领导理论”、“相关法律法规学习”、“党史学习”等常规领导力课程，参与比例为79%、75%、73%、73%、72%。此次培训中第一次参与比例最高的课程多为新开设的理论课程，如占91%的“媒体应对”、89%的“危机管理”、76%的“团队管理”等新设课程。其次，对不同类型领导者的实际工作需求差异考虑不足。处于同一级别、不同岗位类型的领导对培训课程需求不尽相同。例如，以同为正处级的某地级市宣传部部长和省厅人力资源处处长为例，宣传部部长的核心能力是在履职过程中所必备的起关键、主导作用的素质和本领［3］，人力资源处处长的核心能力却涵盖职能管理能力、变革管理能力、员工管理能力及战略管理能力四种能力［4］，两者在核心能力上有较大差异。因而，54%的被调查者认为现行领导力培训课程，对自己的实际工作指导作用甚微。

(三)单一的授课形式难以实现教与学的互动。数据显示，87%的厅、处、科三级干部领导力培训班都是学员数量超过三十人的大班集中授课的培训方式。然而，最新的领导力理论研究却发现，即使是处于组织最低层级的成员也具有领导力，一个团队、部门、组织能否发挥领导力很大程度上依赖于领导者的人际关系互动质量。［5］因此，领导力培训属于行为训练的一种，有着不同于一般专业知识培训的特点，大班、灌输式的培训方式对工作中的领导力指导效果欠佳。富有实践经验的领导们也认为案例教学(占77%)、专题讲座(占73%)、课堂教学与调研考察及专题研讨会相结合(占67%)、实地调研(占67%)、互动教学(占65%)和挂职锻炼(占59%)才是最适合领导干部的领导力培训方式。因此，在“您认为此次领导干部培训存在哪些问题?”的回答上，领导多选择缺少实践环节(占58%)、讲授针对性不强(占54%)、课程理论性太强(占51%)及多次培训内容雷同(占51%)作为培训缺乏互动的原因。

(四)领导力培训效果评价机制亟待建立健全。65%以上的被调查者所在单位对领导力培训效果在职位晋升、能力提升和绩效考核方面运用效果“一般”，“没有”和“较少”的占25%以上。究其领导力培训效果对领导个人职业生涯发展作用有限的原因，一是培训后考核机制不健全。问卷调查显示，不足61%的被调查者所在的单位对此次评价效果有考核要求，而对参加培训领导干部领导力进行跟踪考核的单位更是低于33%。二是缺乏领导力分级评价机制的指导。在我国，司局级是介于中高级之间的重要层级，司局级的干部在地方一般是主政的官员，在中央部门是制定国家政策、法规的中坚力量，处、科级领导干部是党的路线方针政策的具体执行者。为了对比领导层级对其领导力的需求和评价的差异，本研究通过“您在培训前最想获得的能力”及“您在培训后得到显著提升的能力”两个问题进行佐证(如图1、2、3所示)。对领导力培训分级需求分析表明，科处级领导干部侧重协调力与执行能力，厅级领导干部强调决策、战略等把握全局的能力，这一点与实际工作中他们需要的能力相吻合。然而，来自领导力培训分级评价却显示，培训后厅、处、科三级领导干部实际获得提升的能力与期望获得能力之间都存在较大差异，即现行领导力培训难以满足领导干部的实际需求。

图1

图2

图3

四、完善厅处科三级干部领导力培训的建议

结合我国领导干部的实际工作情况，本文认为革新领导力培训理念，逐步建立以需求为导向、以提升能力为重点的领导力培训体系是下一步工作的方向。

(一)革新领导力培训理念。重点在于实现两个转变:一是由知识灌输向能力提升的转变。在政治理论和党性学习的基础上，加强战略思维和全局观念的培养，增强他们依法治国和科学领导的观念，提高依法治国、科学管理、民主决策的能力;通过向领导干部传授公共管理方面的新技能和新观念，培养其具有持续改进和应对未来挑战的能力;结合领导岗位特点，为综合管理岗、行政执法岗和专业技术岗的领导者提供差异化的领导力提升策略和方法;积极促进团队的组织学习与思考，为党和国家挖掘和培养更多的未来领导人。二是由个体领导力向整个部门、组织、区域领导力的转变。领导者发展是领导力发展的一个方面，开发具有高潜能的领导者个体的能力、增加后备领导人才储备，对于增强组织的领导能力作用是有限。［5］因此，为了发展领导能力，不仅要发展领导干部个体的能力，也必须发展领导班子的整体领导能力;必须增强领导与领导之间、领导与下属之间的联系、领导班子内部各团队之间的联系;帮助组织中的每个人进一步理解和认识他们中的相互依存关系，为发展个体和集体的能力以达成共识，使领导、下属都能更有效地融入跨越界限相互依存的工作，最终实现部门、组织、区域领导力的整体提升。

(二)灵活领导力培训时间。为了合理化解领导干部培训中的“工学矛盾”，可结合领导干部工作特点设计培训方案。例如，针对厅局级领导干部公务繁忙、难以长期脱产培训的特点，可采取预约培训老师“送教上门”的方式，利用周末或节假日休息时间，从高等学校、科研院所、党校、干部学院、行政学院等部门选派老师到机关集中授课。针对处、科级领导干部事务性行政工作较多的特点，可推行有利于职业生涯成长的轮岗制度(领导岗位的A、B角)，即A、B领导平时各负责一项工作的管理，当A领导不在时，B领导临时兼任A领导的管理工作。一方面保证了A领导能安心的脱产学习，另一方面实现了B领导的岗位交换，有利于其在组织中的横向流动。此外，还可以采用“少量多次、化整为零”的策略。如，一次培训只用2天左右集中一门课程，缩短两次培训之间的间隔周期。

(三)创新领导力课程设置。以提升“能力”作为领导力培训的导向，依据“干什么、学什么，缺什么、补什么”的原则，增强领导力培训的针对性、实用性和有效性。首先，开设公共基础课。如国情教育、党史学习、新公共管理知识等。其次，依据所处的行政级别，为领导者制定分级培训计划:科级领导干部学习如何与工作小组中其他人合作、如何构建团队、如何实现团队领导等基础课程;处级领导干部学习如何实现领导、如何做一个中层领导干部以及如何领导一个组织的中级课程学习;厅局级领导着重如何引领变革以及如何在动态复杂环境下做领导等高级课程学习。再次，结合我国领导干部的三种工作岗位类型特点(综合管理岗、专业技术岗、行政执法岗)，为领导者制定分类培训计划:综合管理岗干部学习管理沟通与谈判、人力资源管理等;专业技术岗干部学习会计、审计、建筑等相关专业知识;行政执法岗干部学习执法方法与理论、公共关系管理与公共关系策划、媒体应对等。

(四)实行多种互动授课方式。在授课方法的选择上，运用情景模拟、角色扮演法、无领导小组讨论法等行动学习法，充分调动领导干部培训积极性。在授课过程中，运用技术性方法、行为分析方法、360度反馈等发现领导干部的不足，有的放矢地实施培训工作，提高其在工作中的领导力和环境适应能力;鼓励领导围绕实际工作中出现的问题进行头脑风暴和小组讨论，再以请专家点评的方式，增强领导与授课教师之间、领导之间的经验分享与互动，以提高其学习的主动性、分析问题和解决问题的能力。在授课地点的选择上，不局限于室内教室、报告中心，可选择户外、小教室、咖啡厅等非正式的上课场所，或在政府内网上开辟领导力学习园地，由专业机构负责及时更新案例，定期邀请专家在线与领导干部互动。在授课考核方式的选择上，摒弃写论文、学习体会的传统方法，以行为评价中心重点考核领导干部在实际工作中的领导力。

(五)建立健全培训评价机制。一是建立涵盖培训前、培训后及跟踪评估的全过程评估机制。培训前，请课程委员会专家对领导干部的政治素质、道德水平、一般理论知识的理解和掌握情况，以及初始领导力进行测评;培训后，请领导对课程内容、资料充足性、讲课速度、讲解方式等对培训师进行评价，同时，请课程委员会专家评价领导将理论知识转化为实践能力的情况;在培训后一段时间内，请参训领导者的上级、下级或平级同事对该被训者是否将培训内容体现到工作中进行跟踪评估。以上评价机制不仅对培训的全过程进行了有效监督，保证了领导力培训质量，也有利于培训机构根据各种反馈意见有针对性地改进培训课程，实现以培训促进领导干部的成长的目的。二是将培训成绩与年度考核及晋升挂钩。在年终考核时，将培训成绩计入当年工作绩效，力求做到“不经培训不上岗，不经培训不任职，不经培训不提拔”，建立以能力和工作业绩为导向的用人机制，引导领导干部注重自身素质和能力的提升，激发领导干部自觉学习、积极参训的内在动力，形成自觉求学、竞争参训的良好局面。

［1］中组部加强基层干部教育培训工作［EB/OL］．新华网，2011－11－14．

［2］邢世伟．中组部计划到2012年上半年培训4万余司局级干部［N］．新华报，2010－11－29．

［3］倪邦文．加强党政领导干部核心能力建设的重要性［EB/OL］．人民网，2008－08－01．

［4］陈万思．中国企业人力资源经理胜任力模型实证研究［J］．经济管理，2006(2)．

［5］文茂伟．“组织领导力发展”内涵探讨［J］．外国经济与管理，2011(12)．