组织创新氛围对员工创新行为的影响机制研究

厉 明

(暨南大学 人力资源开发与管理处，广东 广州510632)

一、问题的提出

创新是一个民族的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。对于一个国家来说，创新是综合国力提高的重要途径，对于企业来讲，更是持续发展的重要保障。如何提高组织和员工的创新能力已成为战略管理研究者与实践者研究的重要课题。员工，作为企业中的一份子，他们的创新行为对于推动整个企业的创新，进而提高企业组织的创新能力起着至关重要的作用。因而，近年来，从微观层面研究企业员工创新行为，打开影响企业员工创新行为的“黑箱子”，已成为学术界研究的热点。

在员工创新行为影响因素的研究中，许多研究发现组织创新氛围对员工创新行为具有正向 预 测 作 用。近 年 来 有不少研究者进一步探究了组织创新氛围对员工创新行为的影响机制，发现心理授权往往在两者之间起到中介作用。如刘云和石金涛的研究

发现心理授权在主管支持与员工创新行为间起完全中介作用，在组织支持与员工创新行为间以及同事支持与员工创新行为间起部分中介作用。周婧诗的研究也发现心理授权在组织创新氛围和个人创新行为之间存在完全中介作用。然而，这些研究的不足在于:首先，探究心理授权在组织创新氛围与员工创新行为间的中介作用时，大部分的研究都是将心理授权作为一个整体的变量，即求各维度平均值的方法将其纳入回归方程。然而，这种做法忽略了心理授权各维度与创新行为的相关并不相同的问题，甚至有研究表明心理授权的目标内化维度与员工创新行为存在负相关，因而这种将各个维度求平均的做法欠妥，并不能很好地探究心理授权各个维度所起的作用;再次，已有的对创新行为的研究，多是集中于探讨中介变量的作用，而缺少对调节变量的探讨。有研究表明，心理授权四个维度中工作自主性对创新行为的影响最为显著。因此，本文拟选取心理授权的一个维度——工作自主性，探究工作自主性与组织创新氛围、员工创新行为之间的关系，并探讨其中可能存在的调节效应。

二、理论回顾与研究假设

(一)组织创新氛围对员工创新行为的影响

有关组织创新氛围的研究多基于对组织氛围的研究。20世纪90年代后期，组织创新气氛逐渐成为研究的焦点。不少学者对组织创新气氛进行概念的界定，这些定义多从“心理氛围”的角度出发，认为“组织创新氛围是个体对其创新能力养成、发展和运用产生影响的组织情境的心理认知与体验”。Amabile等将组织创新氛围定义为“组织成员对其所处的工作环境的知觉描述”，国内学者对组织创新氛围的概念界定也多沿用了Amabile等的定义，如郑建君，金盛华和马国义从个体的认知视角出发，将组织创新氛围定义为“组织成员对影响其创新行为的组织环境(情境)的整体性知觉与体验”。由于本文对组织创新氛围的研究是从个体知觉角度出发，因此本文对组织创新氛围的定义即采用郑建君等对组织创新氛围的概念界定。员工创新行为的研究实质上是组织创新行为在微观层面的延伸。早期对创新行为的研究主要集中在组织层面，20世纪80年代以来，个体层面的创新行为逐渐得到研究者的关注。Amabile等认为员工创新行为是指员工产生的新颖有益的观点。本研究借鉴Amabile等的定义，将员工创新行为界定为员工产生并提出新颖的、对组织有价值的产品、思想或程序［12］1267-1270。

关于组织创新氛围对员工创新行为的正向预测作用已得到大多数研究的证实。Scott和 Bruce对 组织创新氛围与个体创新行为关系的研究发现，组织氛围中的创新支持对个体创新行为有显著正 向 预 测 作 用。Shalley，Gilson和Blum的研究发现，主管支持会增加员工的创新行为。国内学者的研究也支持了这一结论。孙锐，石金涛和张体勤研究发现组织创新氛围在领导成员交换与团队成员交换间具有完全中介作用。基于以上分析，本文提出以下假设:

H1:组织创新气氛对员工创新行为具有显著的促进作用。

(二)工作自主性的中介作用

关于工作自主性的概念界定，学术界主要存在两种不同的倾向:一种是从个体在工作中的实际行动和态度视角进行定义，即强调个体在工作态度和行为中包含着的主动性、独立性、责任性、自我控制等，其内涵倾向于“self-regulation”、“self-control”、“self-monitoring”。对工作自主性概念界定的另一种倾向，也是被大多数学者认同的是将工作自主性视为员工在工作顺序、工作程序、工作时间、质量控制等方面拥有的自由、独立的决策权，其实质是一种个体对工作的控制权。随着心理授权概念的提出，不少学者将自主性作为心理授权的一个维度，强调个体对工作控制权的感知。尽管 对 心 理 授 权的维度划分存在三维度与四维度的差异，但工作自主性始终都是一个重要的维度。Menon认为心理授权包括三个维度，即组织目标的内化、控制感和能力感，其中控制感实质上就是工作自主性。Tomas和Velthouse提出心理授权的四维度说，认为心理授权包括工作意义、胜任力、自主性和影响力四个维度。他将自主性定义为“个体可以对工作方式以及要付出多少努力做决策的一种认知，它反映了个体在工作上的自主权”。本文对工作自主性的概念界定即采用此种定义方式。

如前所述，已有部分研究证明心理授权在组织创新氛围与员工创新行为中起显著的中介作用，但是目前对相关机制的探讨仍较为少见，并且存在对心理授权各维度作用关注不足的情况。因此，本文选取心理授权中的工作自主性，探讨组织创新氛围、工作自主性与员工创新行为的相关关系。

已有的研究表明，组织创新氛围对心理授权具有显著的正向预测作用。工作自主性作为心理授权的一个重要维度，与员工创新行为的正相关关系也得到了大多数研究 的 证 实。Janssen的 研 究 发现，心理授权各个维度与员工创新行为均呈显著的正相关。Knol和Van的研究也表明，心理授权的四个维度对员工创新行为均具有显著的正向预测作用。刘耀中研究发现，心理授权中的工作自主性和工作意义感与员工创新行为的正相关关系最强。对员工创新行为的研究表明，员工内在人格、动机以及企业内部创新环境、氛围及领导的作用是影响员工创新行为的重要因素。由于工作自主性实质上是一种动机因素，因此可以推断，工作自主性对员工创新行为的正向影响显著。基于以上分析，本文提出以下假设:

H2:工作自主性在组织创新氛围与员工创新行为间具有中介作用。

(三)组织和谐性的调节作用

凌文辁于2006年把和谐的概念引入到组织行为学研究中，提出“和谐组织”的概念，即“能整合组织内各种关系达到和谐，从而有利于组织目标达成，并维系组织生存发展的组织”，并针对中国企业组织进行了调查研究，采用行为科学的实证方法建构并验证了中国企业和谐组织的内容结构，得到了和谐组织的八因素模型［20］33-34。

实际上，和谐组织其本质都是强调组织的和谐性，即组织中存在的各种关系能够和平相处的一种氛围。国内外的许多研究表明，组织气氛对创新行为具有显著的正向影响。从本质上看，创新氛围是组织气氛的一种，与创新氛围类似，组织和谐性同样可视作一种良好的组织气氛，并且对创新行为产生显著的正向影响。所以，在考察组织创新氛围对员工创新行为的影响时，不能忽略组织和谐性的作用。因为，同样作为组织氛围的创新气氛和组织和谐性，不可避免地会产生交互作用。即便组织刻意营造一个积极的、有利于创新的氛围，但如果员工间关系紧张、部门间沟通不畅，员工的创新意识也很难被激发。也就是说，组织创新氛围对员工创新行为的影响会因为组织和谐性水平的不同而异。

工作自主性强调个体对工作控制权的感知，而组织和谐性突出的是个体对组织层面工作氛围的感知。在组织中，个体直接与工作中的人、事、物打交道，但又无时无刻不受到组织层面氛围的影响。工作的自主和组织的和谐作为个体在工作中所必须面临的情境，一方面各自影响个体的工作行为而独立发展，同时又存在交互作用和联系。如果单方面考虑工作自主性或组织和谐性对员工创新行为的影响，而忽略两者之间的交互作用，将无法真正揭示它们对创新行为的真实影响。在和谐性较低的组织中，即便员工感知到较大的工作自主性，但由于工作关系紧张、组织层级明显，个体获取他人和组织支持的资源也较少，员工的创新意识与创新热情必然受到压制，并缺乏将创新思想转化为创新行为的动力。可见，在这样的组织中，员工的工作自主性很难转化为工作中的活力与激情，带来创新行为。也就是说，和谐性较低的组织情境减弱了工作自主性对创新行为的影响程度。

基于以上分析，本文提出以下假设:

H3:组织和谐性在组织创新氛围与员工创新行为间的具有正向调节作用。

H4:组织和谐性在工作自主性与员工创新行为间的具有正向调节作用。

图1本文研究模型

三、研究方法

(一)研究对象

采用随机取样的方法，选取广东、山东、陕西等地不同类型的企事业单位员工为被试，开展问卷调查。我们在问卷设计中采用反向计分，请被试匿名填答等方法，以避免共同方法偏差带来的影响。问卷共回收482份，其中有效问卷418份，问卷有效率为86.7%。整个样本中，女性占53.8%，男性占46.2%;年龄结构为:25岁以下20.6%，26～30岁48.3%，31～35岁21.3%，36～40岁5.0%，40岁 以上4.8%;教育程度结构为:高中或中专0.5%，大专13.6%，本科51.4%，硕士28.5%，博士6.0%;单位类型结构为:事业单位39.5%，企业单位53.6%，政府部门6.9%;工作年限的结构为:2年以内21.8%，3～5年48.6%;6～9年16.5%，9年以上13.2%。

(二)研究工具

本研究采用如下量表，且均采用李克特6点量表进行计分。

组织创新氛围。采用郑建君等编制的组织创新氛围问卷，原量表共有7个维度，本研究选取每个维度中负荷最大的项目，共包含“单位的奖励制度使大家富有创新热情”、“单位领导亲力亲为，以推动创新工作的开展”等7个项目［11］1205-1210。

员工创新行为。本研究采用张文勤等的员工创新行为问卷，该问卷由Scott和Bruce开发，共包含“我总是寻求应用新的方法、技术与流程”，“我经常提出有创意的点子和想法”等6个项目。

组织和谐性。采用李明，凌文辁和柳士顺编制的和谐组织简版问卷，共包含“单位同事之间互相帮助，工作氛围融洽和善”，“主管领导公平公正对待下属，与下属和睦融洽”等8个项目［22］65-68。

工作自主性。采用李超平，李晓轩，时勘和陈雪峰修订的心理授权量表中的自主性维度，包含“在如何完成工作上，我有很大的独立性和自主权”，“在决定如何完成我的工作上，我有很大的自主权”等3个项目。

(三)数据分析

采用SPSS 16.0软件包和Lisrel 8.7对数据进行统计分析。

四、结果分析

(一)变量的描述性统计分析结果

首先对研究中所使用的变量进行描述性统计分析。表1的结果显示，本研究所使用量表的内部一致性系数均在0.77～0.90之间，说明测量工具具有较高的信度。变量的相关矩阵结果表明，组织创新氛围、组织和谐性、员工创新行为、工作自主性之间均呈显著正相关。

表1 变量的描述性统计分析结果(N=418)

(二)共同方法偏差的检验

由于本研究所有数据均来自同一员工的调查问卷，这样就有可能产生同源偏差(same source bias)或共同方法变异(common method variance)。为避免共同方法偏差带来的影响，本文在问卷设计中对共同方法偏差效应进行了控制，如采用反向计分，请被试匿名填答等。同时，根据周浩和龙立荣所介绍的共同方法偏差效应检验的方法，结合Podsakoff的建议，本研究对数据进行Harman单因素检验，即同时对所有变量的项目进行未旋转的主成分因素分析。如果只得到一个因子，或者第一个因子解释的变异量超过了40%，则表明存在严重的共同方法变异问题;如果得到了多个因子，且第一个因子解释的变异量没有超过40%，则表明共同方法变异问题并不严重。未旋转的主成分因素分析结果表明:共有5个因子的特征根值大于1，而且最大因子解释的变异量为26.72%，没有达到40%。因此，可以认为，本研究的共同方法变异问题并不严重。

(三)工作自主性的中介作用检验

相关分析的结果表明(表1)，组织创新氛围、组织和谐性、员工创新行为、工作自主性之间均呈显著的正相关。

采用结构方程模型分析变量之间的关系，根据中介效应检验的程序，对组织创新氛围对员工创新行为的直接影响以及通过工作自主性间接影响员工创新行为的中介效应模型进行检验，结果如表2所示。

表2 工作自主性在组织创新氛围与员工创新行为间的中介效应检验结果(N=418)

由表2可知，员工创新行为对组织创新氛围的回归系数c、拟检验的中介变量工作自主性对组织创新氛围的回归系数a以及员工创新行为对工作自主性的回归系数b均显著，而且，在引入中介变量工作自主性后，员工创新行为对组织创新氛围的回归系数c’亦显著，说明中介效应显著，且为部分中介效应。这也就是说，组织创新氛围一方面会直接影响员工创新行为，另一方面会通过影响工作自主性，间接地影响员工创新行为，假设H1及H2得到验证。

图2工作自主性在创新氛围与创新行为间的中介效应检验

(四)组织和谐性的双重调节作用检验

本研究探讨了组织和谐性的双重调节作用。除了检验组织和谐性在组织创新氛围与员工创新行为之间关系的直接调节作用外;还检验了一个有调节的中介作用——工作自主性的中介效应是否受到组织和谐性的影响。所谓有调节的中介效应是指中介变量对预测变量与结果变量的中介作用因调节变量的水平而不同。根据有调节的中介效应的检验方法，依次检验:(1)做Y对X和U的回归，X的系数显著;(2)做W对X和U的回归，X的系数显著;(3)做Y对X、U和W的回归，W的系数显著;(4)做Y对X、U、W和UW的回归，UW的系数显著。事实上，前三步均是为了检验中介效应。在本文中，工作自主性的中介效应已经得到证明。接下来只需再对组织和谐性的调节作用进行检验即可。

首先，研究中自变量与调节变量中心化，以避免共线性的问题。然后，先将人口统计学变量纳入分析。接下来，SPSS中通过三个步骤，各变量依次纳入回归方程中:第一，先将自变量(组织创新氛围、工作自主性)纳入方程，对因变量员工创新行为进行回归，这一步考察的是两者之间的主效应;第二，再将调节变量(组织和谐性)纳入回归方程，考察调节变量对因变量的主效应;第三，将自变量×调节变量，即(组织创新氛围×组织和谐性、工作自主性×组织和谐性)，纳入回归方程中，考察两者的交互作用，如果该效应显著则表明调节效应显著。

从表3可知，组织创新氛围与组织和谐性交互作用显著，即组织和谐性在组织创新氛围和员工创新行为之间的调节作用显著(

F

=11.876，

p

＜0.001)。另外，从表4可知，工作自主性与组织和谐性的交互作用显著，即组织和谐性的调节作用显著(

F

=15.074，

p

＜0.001)。为了更清晰地表达出这两种交互效应，参考刘军的做法，图3及图4给出了具体的交互影响模式。从图中可以看出，组织创新氛围及工作自主性对员工创新行为的显著正向影响作用会因组织和谐性的水平而异，即在高组织和谐的情境下，组织创新氛围及工作自主对员工创新行为的影响均远远大于低组织和谐的情况，假设H3及H4得到验证。

表3 组织和谐性在创新氛围和创新行为中的调节效应检验

表4 组织和谐性在工作自主性和创新行为中的调节效应检验

图3组织创新氛围与组织和谐性的交互作用

图4工作自主性与组织和谐性的交互作用

五、讨 论

(一)研究结果与讨论

本研究着眼于组织创新氛围对员工创新行为的影响机制研究，引入工作自主性为中介变量，并检验了组织和谐性的双重调节效应。结果表明，组织创新氛围直接影响，并且部分地通过工作自主性间接影响员工创新行为;组织和谐性在组织创新氛围与员工创新行为间起显著的调节作用，同时还对工作自主性的中介作用进行调节。

组织创新氛围是组织成员对其所属组织整体环境的感知和体验。具有良好创新氛围的组织，会对员工创新能力的形成以及创新思维的产生起到潜移默化的作用。同时，在创新氛围较好的组织中工作的员工，会明显感知到组织对创新的鼓励与支持，从而将创新作为自己工作重要的组成部分。因此，当个体知觉到组织对创新的鼓励、支持与不懈追求，以及各种创新要素均在组织中具备时，在这种氛围的熏陶下，员工便会产生较高的创新意识，从而对自己工作中出现的问题，尝试以一种创新的方式解决。

组织创新氛围对员工创新行为的影响这一过程，还可以借助工作自主性来实现。作为心理授权重要维度之一的工作自主性，强调个体对工作的控制权的感知。当个体感到自己对工作的顺序、时间、方法、程序以及质量控制等方面具有较高的控制感时，个体便会感知到较高的工作自主性。国内学者郑建君等在对组织创新氛围进行研究时，就将自主工作作为组织创新氛围的一个因子。创新氛围良好的组织往往愿意给予员工较大的工作自主权。同时，Mishra和Spreitzer研究指出，工作环境能够给予员工的信息、资源和反馈越多，员工的工作自主性就会越高。组织创新氛围作为一种积极的心理氛围，当员工身处其中时，能够感受到来自上级、团队以及各种资源的支持，因而会感到对工作拥有较多的自主权。一旦员工在工作中拥有较多的自主权，便有了将自己的创新思想和创新意识用于实践的机会。他们可以调动自己所拥有的各种资源，结合自己的创造性想法，尝试创造性地解决自己在工作中遇到的各种难题。

本研究还表明，组织和谐性具有双重调节作用，即组织和谐性在组织创新氛围与员工创新行为，以及工作自主性与创新行为间均起到显著的调节作用，使得组织创新氛围和工作自主性对员工创新行为的正向预测作用会因为组织和谐性水平的不同而异。在高度和谐的组织中，组织创新氛围和工作自主性对员工创新行为的正向作用要远远大于在和谐水平较低的组织中。组织创新氛围和工作自主性对员工创新行为的影响，不可避免地会受到组织中各种关系和谐程度的影响。即便员工感知到自己拥有比较高的工作自主性并且强烈感受到组织对创新行为的重视与追求，但如果其身处各种关系比较紧张的组织，则其创新意识与创新思想的萌发也会受到压抑。相反，如果一方面员工感知到较高的工作自主性及较强的创新氛围;另一方面，组织中的各种关系也处于一种十分和谐的状态，那么，员工的创新潜能将得到最大的发挥，从而涌现出大量的创新行为。

从整体来看，组织和谐性在组织创新氛围与员工创新行为间的直接调节作用与有调节的中介作用构成了组织创新氛围对员工创新行为的影响机制。组织和谐性不仅直接调节着前因变量对后果变量的影响，并且通过调节中介变量对后果变量的影响间接调节着前因变量与后果变量间的关系。因而，组织和谐性对于加强组织创新氛围对员工创新行为的影响起着十分重要的作用，这也进一步证明了“和谐”这一独具中国文化特征的形态对中国企业的重要作用。

另外，本研究结果还表明，组织和谐性对工作自主性具有显著的正向影响［

F

(1，404)=146.51，

p

＜0.001］。凌文辁的“和谐组织八维度理论”强调员工之间的和谐、员工与他所属团队的和谐、员工与基层管理者的和谐、员工与组织制度的和谐、部门与部门的和谐、基层与高层领导的和谐、组织内与组织外的和谐八个方面，从而达到组织的整体和谐。而组织的整体和谐需要人际间的信任与授权，因而在和谐性较高的组织中，员工往往能够感受到个体被信任，从而具有较大的工作自主性。从本质上来讲，构建和谐组织的一个重要前提就是员工能够拥有更多的工作主动权，从而形成和谐的组织氛围。

(二)对管理实践的启示

本研究探讨了组织创新氛围对员工创新行为影响的内部作用机制。研究结果表明，组织的创新氛围对员工创新行为具有显著的正向影响，这与国内外的研究结果一致。这提示管理者在管理中要重视塑造良好的组织创新氛围，尤其对创新需求十分迫切的高科技组织来说，更是如此。

同时，该研究还发现，组织创新氛围对员工创新行为的影响，也会通过工作自主性的中介作用来实现。这说明，管理者在培育组织的创新氛围之外，还要对员工充分授权，从规章制度和实际行动中，让员工切身感知到较高的工作自主性。当员工感受到较高的工作自主性时，他们不仅会更加尽心尽力地完成自己的工作，还会总结自己在工作中发现的问题，不断思考解决问题的新方法，并加以尝试。组织中有创意的思想便可充分涌现，使组织在激烈的竞争中不断处于领先地位。

此外，组织和谐性在组织创新氛围与员工创新行为以及工作自主性与员工创新行为间均具有显著的调节作用。这启示管理者为了更好地发挥组织创新氛围以及工作自主性对创新行为的正向影响，应该积极营造和谐性组织，处理好组织中的各种关系，让员工感知到组织的和谐氛围。在这种氛围中，员工之间的冲突将降低到最低限度，同事间乐意分享彼此的新想法，在处理各种棘手的问题时，员工也会获得来自其它工作伙伴的帮助，这都有利于创新行为的产生。同时，从组织层面来看，和谐性高的组织中，部门间的合作比较密切且顺畅，并善于与外部各种组织形式进行合作，从而创造性地解决问题。

(三)研究局限和未来研究方向

从本质上来说，本研究属于横断面的研究，未能考察组织在不同发展阶段员工创新行为的发展变化特点，以及组织创新氛围、工作自主性以及组织和谐性对员工创新行为的影响是否会因组织的发展阶段不同而发生变化。

在对中介作用的探讨上，本研究仅选取心理授权的一个维度——工作自主性来研究，并未考察其他维度的作用。虽然工作自主性对创新行为具有较为直接和明显地影响，但若将心理授权作为一个整体来研究，并深入考察不同子维度的影响，也具有一定的理论价值。

在未来的研究中，一方面可以考虑组织的不同发展阶段，对影响创新行为的相关变量进行纵向研究。同时也可以深入考察心理授权其他维度对创新行为的影响。另一方面，组织创新性对员工创新行为影响的作用机制并不只局限在工作自主性和组织和谐性这两个方面。因此，探讨其他因素以及这些因素的共同作用机制是未来研究的另一个值得关注的方向。

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