泰勒制催生“恶之花”？

胡泳

富士康的系列自杀曾经震惊国人，有媒体称富士康追求效率、漠视人性的管理为“泰勒主义的恶之花”。假如要清算富士康的“原罪”，等于变相否定泰勒的管理成就，从而也就等于在拷问管理的“原罪”。因为管理成为一个独立的领域，其标志性事件，正是弗雷德里克·泰勒发起的“科学管理”运动。

泰勒是工厂工程师出身，他希望能知道一部机器或一个工人使用规定的材料和方法，在受控条件下完成某一生产过程、制造某一部件，需要和应该用多少时间。从1881年开始，他进行了历时20多年的一系列试验，制定了一套协调一致的工厂管理制度，又从这种管理制度出发，发展出最后以“科学管理”闻名于世的管理哲学。

泰勒一直是人本主义者憎恨的对象，他们指责泰勒的科学管理方法将工作“非人化”，并把管理变成了简单的衡量。但这种认识可能过于简单而肤浅。泰勒管理哲学的真正内涵比这些原则要深刻得多，他的主要观点是，只有劳资双方协作在所有的共同工作中应用科学方法，才能使整个社会得到最大的福利。1911年，在美国国会作证时，泰勒说：“从实质上说，科学管理是任何公司或产业中工人方面的一种切实的精神革命——是这些工人在对待工作职责、对待同事、对待雇主的一种彻底的革命。它同样也是管理当局（工长、监工、企业主、董事会）的一种彻底的精神革命——是他们对待职责、对待同事、对待工人、对待所有的日常问题方面的一种彻底的精神革命。”

自从20世纪泰勒的思想在企业中扎根，人类对于高效率的胃口似乎就再难餍足。以泰勒为先导，管理由一种应急之策转变为更全面、更长期的方式，这对人类的经济福利产生了巨大影响。把人当作“机械人”来安排动作，说来有违人性，但对提高劳动生产率却能奏效。

泰勒主义从某种意义上说是符合那个时代要求的。20世纪早期的美国劳工绝大多数未受过教育，不善表达自己，也对工厂体系不习惯。对他们来说，严格规定的工作步骤是切实有用的。

科学管理是时代的产物，而时代总是在变化的。当劳动大军获得了越来越多的教育，工会开始在公司经营中拥有了发言权，泰勒的理论就开始显得不合时宜了。人本管理初露端倪始于1965年心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出了“开明管理”的概念，并阐释了商业“协同”的思想，他提倡管理者与其“团队”分享权力并追求“持续改善”。

人本思想抓住了工作场所人性表现的核心所在：人生而具有生产力和主动性。哈佛商学院教授克里斯托弗·巴特利特和伦敦商学院教授萨曼特·高歇尔在人本管理理论的扛鼎之作《个性主义的公司》中指出，公司的力量不仅在于员工的能动性，而且在于“对个人价值的坚定信赖”。要将人之所以为人的特性挖掘到极致，而不是要求人像机器一样。

泰勒的远见以及后来者对他的思想的强烈反弹，反映了当代生活的一个巨大悖论：泰勒奉为神明的工作效率所带来的物质利益，我们每天都在享受，然而我们始终痛恨、抵制、反抗效率崇拜给所有劳动者所系的心理锁链。

然而，尽管我们为人本管理所吸引，这种管理方法在当今的企业实践当中仍然是喧嚣大于实质，形式大于内容。事实上，不论是股票市场，还是全球经济，都在继续奖励能带来效率提高的管理行为，而效率正是泰勒给我们留下的最大遗产。

在管理学家加里·哈默看来，“现代管理理论的发展无非就是对两样东西的追求：让管理更加科学，让管理更富人性色彩。认为对后者的追求比对前者更开明，这是一种完全错误的看法。”科学管理在提高现代人的生活水平上也许发挥了任一其他主张都难以企及的作用。管理大师彼得·德鲁克对此这样评价：对过去100年生产力的迅速提高，技术专家把功劳归于机器，而经济学家却把功劳归于资本投资。只有极少数的人认识到，功劳应该归于把知识应用于工作。发达经济国家正是由此被创造出来的。

泰勒是把知识应用于工作的先驱。今天的生产和服务，仍然大部分按照泰勒的思想在运行。和亨利·福特一起，泰勒成为效率和工业实力的化身。但他的问题在于，整个“科学管理”的设计过于理性，没有给作为人的工人留下任何位置。对他来说，工人和公司的关系是一种直截了当的经济交易：我出钱，你出活。意义，认同，赋权，这些都与泰勒式的概念无关。在等级制管理日益坍塌的今天，这构成了他“恶名”的全部由来。