开放大学建设背景下师资队伍建设的问题与对策研究

2013-02-15陈静

天津商务职业学院学报 2013年2期

陈静

天津广播电视大学，天津 300191

一、引言

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）》明确提出“健全宽进严出的学习制度，办好开放大学”。办好开放大学是国家为实现全民学习、终身学习，建设学习型社会的一项重要的战略举措。拥有一支结构合理、师德高尚、充满活力的高水平师资队伍是办好开放大学的基础和保障。如何在开放大学建设的新形势、新背景下全面构建适应学校发展的教师制度和人才体系是电大工作者面临的新任务和新挑战。

本文通过分析开放大学建设背景下师资队伍建设中存在的主要问题，有针对性地提出了一些思考和对策。

二、文献回顾

冯雪飞提出，在我国远程教育和继续教育蓬勃发展的今天，如何办好开放大学已成为全国电大工作者面临的新任务。开放大学建设要放到终身教育体系和学习型社会建设的背景下认识，要与国家终身教育和继续教育体系的建设和完善结合起来。施宁娜通过分析省域开放大学目标任务对人才的需求，从系统观的视角提出构建省域开放大学人才队伍的基本思路。刘小丹和黄思翔指出，人才资源是高校事业发展的第一资源。构建高素质的师资队伍是建设高水平大学的第一需要。

袁培勋提出，当前高校师资队伍建设存在的主要问题包括师资队伍的整体素质有待进一步提高、教师队伍结构亟待调整、师德建设亟需进一步加强，以及有效的用人、激励、培训和分配机制尚未形成。陈福昌认为我国高校师资队伍建设方面普遍存在着总量不足，高素质优秀人才不多，教师队伍年龄结构、学历结构以及职称结构不合理等情况，存在着师资队伍管理体制滞后老化、教师流动速度加快以及部分教师事业心不强等状况。邵守先和山鸣峰从七个方面对未来上海高校教师队伍建设的战略背景进行深入研究，借鉴香港科技大学、英国华威大学等境外大学教师队伍建设的理念与举措，提出了“围绕一个目标，分二步走，创新三项机制，实现四大战略”的发展策略。肖俊洪从顶层设计的角度阐述国家开放大学不同层次办学机构教师的不同角色定位以及开放大学师资队伍建设规划。提出在加强总部顶层的教师队伍建设的同时，把中间层和基础层的师资队伍建设纳入国家开放大学师资队伍发展战略规划之中，形成国家开放大学办学网络上下联动，共建一支互补型高素质的师资队伍。

三、师资队伍中存在的主要问题

1.教师整体素质有待提高

著名教育家陶行知先生曾说过“学高为师，德高为范”。开放教育面向的群体多是在职成人或学习基础较差的学生。这类学生在学习过程中大多信心不足，因此对他们的关爱和尊重就显得更为重要。然而，很多教师对待学生没有给予积极的态度、缺少耐心和真诚，不能做到一视同仁。同时，受到当前社会环境的影响，也有不少教师耐不住清贫和寂寞，产生了急功近利的倾向，爱岗敬业和甘于奉献的精神日趋淡漠。

在科学研究方面，学术浮躁的现象普遍存在。很多教师缺少端正严谨的治学态度，一味追求成果数量而忽视研究的质量。更有甚者为了评职称，违反学术道德，出现了学术不端行为，助长了学术腐败的不正之风。

2.业务水平普遍偏低

远程开放教育与普通高等教育相比，具有量大、面广、层次低的特点。而目前电大教师队伍的学历层次与业务水平较普通高校存在着较大的差距。这为学分互认项目的实现以及教育层次的提升带来巨大的障碍。一方面教师队伍中具有博士学位的人员普遍偏少且专业分布不均衡，不利于专业建设和学术带头人的培养。高水平和创新型人才短缺，缺少一批在国内外具有较高知名度、在行业内成绩突出的高层次人才。另一方面，一些教师满足于完成有限的教学和科研任务，不思进取，在业务提升方面缺少压力和动力。这种情况既不利于学校整体学术氛围的形成，也容易导致教师队伍的整体懈怠。

3.教师队伍整体数量不足，队伍结构不尽合理

广播电视大学正处于向开放大学的转型期，现有的教师数量难以适应开放大学的发展要求，教师数量不足会使得现有教师承担的课时量大，课业负担重，没有充足的时间进行科学研究，反过来亦会导致授课内容难以获得质的提高，影响教学质量；另一方面，教师数量不足还会使专业教师之间难以形成合力，使得学术资源受到限制，难以和外部单位或个人进行深度而卓有成效的合作。

此外，教师队伍中高职称人员，特别是具有正高职称的教师比例偏低，且年龄普遍偏大，专业分布不均衡，不利于新学科、新专业的建设以及学术梯队的构建。

4.教师管理制度有待完善

首先，在管理制度上，缺少有效的激励竞争机制和科学的人才评价机制，这也是导致教师在教学和科研工作中积极性不高的根本原因。很多学校仍沿用以往的教师聘任终身制或实行了竞聘上岗却在实施过程中流于形式。体现在收入分配上，则是干多干少一个样，干好干坏一个样。在职称评审推荐工作中，往往论资排辈，在评价导向上重数量、轻质量，重科研、轻教学，行政权力影响学术评价等。这些现状使得很多中青年教师在职称晋升中承受了较大的压力。其次，在高层次人才的引进上，缺少灵活的用人机制和良好的人才政策。教学科研平台的搭建、合理的薪酬福利和良好的人才环境是吸引和留住人才的保障。再次，学校内设的人事、科研、教务教学、学院等部门间的沟通协调不够，使得部门间难以形成合力，没有充分发挥出整体协作的效能。

四、开放大学师资队伍建设的几点对策

针对上述问题的分析与探讨，笔者提出以下几点对策：

1.加强师德建设，提高教师队伍整体素质

通过多种渠道和形式在教师中开展师德教育。强化教师教书育人、爱岗敬业的责任感和使命感。结合“师德先进个人”等评选活动，树立典型，宣传和表彰先进人物的优秀事迹。同时，采用民主测评、生评教等方式将师德表现作为聘用、考核的首要评价标准。对于违背学术道德和学术规范的学术不端行为，一经发现，视情节轻重给予严肃处理。在职称评聘中实行师德一票否决制。

2.建立健全培养培训机制，提高教师业务水平

根据学校的专业设置、岗位设置以及各学院的需求状况，以能力建设为核心，科学制定培训计划。分层次、分步骤、有针对性地开展多样化培训。如邀请各学科领域知名专家、学者来校进行专题讲座，引导教师了解学科发展的动态和前沿；针对新入职教师开展入职培训，介绍开放大学特点、课题申请流程、远程教学方法等，帮助新职工尽快适应新的工作环境；在学校内部建立互帮互学团体，促进教师间的交流与合作；支持鼓励教师到普通高校、兄弟电大进行学术研讨交流和科研合作；同时，结合远程开放教育的特点，定期开展网络教育平台以及课件制作软件应用的培训，并将资源建设能力与职称评审推荐挂钩；为了促进国际交流与合作，还可在青年教师中开展英语口语培训。培训结束后，结合培训内容组织进行考核和满意度调查，了解培训效果并在此基础上引导教师确立终身学习的理念，不断提高个人的教学水平和专业水平。

加强中青年骨干教师的培养力度，打造教学科研创新团队。选拔培养优秀中青年骨干教师到国外高校和科研机构进行境外学访，支持鼓励在职攻读博士学位，整合各种优势资源，打造一批高水平教学科研创新团队，依靠团队效应带动教师队伍整体业务水平的提升。

3.优化队伍结构，合理扩大教师队伍

从年龄、职称、专业、学历四个方面着手，通过竞聘上岗、在职进修、面向社会公开招聘、完善退出机制等方式，力求实现年龄结构年轻化，职称结构合理化，专业结构多元化，学历结构硕士化，骨干教师博士化。根据现有的人员结构、专业设置情况以及各专业生师比制定招聘计划，确定招聘条件，本着宁缺毋滥的原则，严格把握进人关，硕士毕业生年龄一般在35岁及以下，博士毕业生年龄一般在40岁及以下，40岁以上的应聘者一般应具有高级专业技术职务，对于急需引进的高层次人才可适当放宽引进条件，开辟绿色通道。构建本科专业、专科专业、重点专业有机结合、协调发展的学科专业体系，选拔培养学科、专业带头人，通过传帮带的方式做好各专业学术梯队建设。造就一支结构合理、富有活力的高水平、专业化教师队伍。

4.创新管理思路，完善教师管理体制

推行聘用制和岗位管理，合理制定聘期目标及考核评价标准，根据不同的岗位类型，如教学型、科研型分类进行考核，同时，完善收入分配制度，使教师收入与劳动成果相匹配，对于在工作中做出突出贡献的教师进行特别奖励并在职称推荐中给予同等条件下的优先考虑，为优秀教师创造更好的发展环境和机会。在高层次人才的引进方面，一是尽可能创造良好的科研、工作环境以及人文环境，提高引进人才的薪酬福利待遇。制定人才优惠政策，根据学科类型和人员层次，提供不同标准的安家费和科研启动经费等，并适当解决家属的安置问题；二是打破传统的用人模式，拓宽用人渠道，充分挖掘人才资源。以外聘顾问的形式邀请校外专家参与学校的教学、科研工作，带动教师队伍的整体提升。完善兼职教师聘用制度，从校内外返聘素质良好、教学经验丰富的优秀教师充实兼职教师队伍。加强组织领导，促进各职能部门以及学院之间的沟通协作，增强服务意识，提高管理水平，为学校师资队伍建设的良性发展提供有力保障。