宽带薪酬适用性的多层次模糊综合评价

吴晓巍，尚从永

(1.东北财经大学 工商管理学院，辽宁 大连 116025;2.合肥师范学院 经济与管理学院，合肥 230601)

一、问题的提出

始于20世纪80年代末90年代初的宽带薪酬，是盛行于欧美等发达国家的一种薪酬管理模式，匹配于组织结构扁平化、绩效导向、能力导向等管理模式［1］。它的突出优势就是通过减少薪酬等级、拉大薪酬变动范围来引导员工关注自身能力的提高和技能的增长，同时增强组织适应外部环境的灵活性和有效性［2］。正因为如此，宽带薪酬一经传入就受到诸多中国企业的青睐。然而，一些企业盲目跟风效仿，未多加思考宽带薪酬对企业的适用性问题，结果不仅没有起到激励员工进取、提高工作效率的作用，反而给企业造成严重损失［3］。因此，研究宽带薪酬的适用性评价对企业进行薪酬决策具有一定的导向作用。

二、宽带薪酬适用性的评价指标体系建立

构建科学、合理的评价指标体系是进行企业宽带薪酬适用性评价的基础和关键［4］。本文通过研究、分析国内外有关宽带薪酬的特点及其有效实施所需具备的条件的文献［5］，结合企业实际，构建了包含4个一级指标和16个二级指标的递阶层次指标体系，如图1所示。

图1 宽带薪酬适用性的评价指标体系

三、多层次模糊综合评价模型的构建

(一)评价方法的选择

由以上建立的宽带薪酬适用性评价指标体系可以看出，对宽带薪酬适用性的测度涉及很多因素，主要采用模糊、难以量化的定性指标。为了得到较为客观、科学且有实际意义的评价结果，宜采用多层次模糊综合评价法［6］。它能很好地解决在生产和生活中存在的大量内涵和外延都不明确的模糊概念，并用定量的方式表达出来，提高定性评价的客观性。

(二)评价模型的构建过程

1.因素集的建立

目标层:A = {宽带薪酬的适用性评价}。

准则层(一级指标):A = {B1，B2，B3，B4}= {企业的组织结构，企业文化，人力资源管理状况，薪酬管理因素}。

最底层(二级指标):B1= {C1，C2，C3，C4，C5}= {企业所处的行业类型，公司层级数目较少，非正式的组织结构，团队合作是重要的工作方式，需要员工承担更多职责};B2= {C6，C7，C8，C9}= {开放和高效的沟通机制，高度的员工参与和授权，管理人员拥有良好的员工信任度，拥有良好的团队合作机制};B3= {C10，C11，C12}= {完善的员工职业发展辅助机制，人力资源管理扮演辅助角色而非控制角色，具有较高的绩效管理水平};B4= {C13，C14，C15，C16}= {薪酬水平以市场水平为基础，一线管理者对薪酬有更多的决策权，利益分配以业绩为基础，高度公开的薪酬机制}。

2.评语集的确定

建立宽带薪酬适用性评语集:V = {V1，V2，V3，V4，V5}，其中V1，V2，V3，V4，V5分别代表“非常 适用”、“比较适用”、“适用”、“不适用”和“比较不适用”。同时，对分值进行定义，S = (S1，S2，S3，S4，S5)= (100，80，60，40，20)。60 分代表适用宽带薪酬，如果企业的评价值高于60 分，说明比较适用或非常适用，低于60 分说明不适用或比较不适用。

3.权重的确定

尽管品牌真实性有不同定义，但研究者发现品牌真实性与消费者态度和行为意向有直接的关系[8]。Spiggle等[5]研究发现若人们对延伸品牌的真实性评价越高，那么他们就会更加接受该品牌的广告信息推送，更愿意尝试该品牌的新产品以及向亲朋好友推荐这个品牌；Ewing等[9]研究发现若人们对绿色产品的品牌真实性评价越高，那么他们会更加喜欢购买绿色产品，也会愿意以更高的价格购买该产品；Morhart 等[10]研究发现品牌真实性与消费者对品牌的情感依恋和积极的口碑呈正相关；吴漪等[11]认为全球品牌真实性会正向影响品牌可靠性；徐伟等[12]研究发现本土品牌在国际化后，其品牌真实性会影响人们的购买意向。

区间层次分析法(IAHP)是在层次分析法(AHP)基础上发展而来的，能有效表达判断的不确定性，且处理的数据是“区间”数而非“刚性”数，能够更有效地解决社会经济系统中所研究的柔性问题［7］。

运用区间层次分析法的主要步骤是:第一步，建立递阶层次结构。第二步，建立区间判断矩阵。IAHP 判断矩阵中的元素是由区间中点和区间宽度构成的。区间中点可以运用AHP 的9 标度法确定［8］，具体见表1。

表1 判断矩阵的相对重要性及其含义

第三步，用区间特征根法求解判断矩阵权重。第四步，矩阵的一致性检验。专家在进行判断矩阵两两比较的过程中，由于评判对象的复杂性和主观判断的模糊性，很容易出现不一致的情况，所以有必要对矩阵的一致性进行检验。主要步骤为如下:

(2)计算一致性比例CR。

表2 平均随机一致性指标(RI)取值

在表2中，当n = 1，n = 2 时，判断矩阵总是一致的，故RI = 0。当n ≥3 时当CR＜0.1 时，认为可以接受比较判断矩阵的一致性，否则应该适当地修改判断矩阵。

4.模糊评价矩阵的建立

首先着眼因素集中的单因素Ci(i = 1，2，…，m)作单因素评判，从因素Ci着眼该事物对评语集Vj(j= 1，2，…，5)的隶属度为rij，得出第i个因素ui的单因素评判集ri= (ri1，ri2，…，rin)，这样m个着眼因素的评价集就构造出一个总的评价矩阵Ri。

式中rij表示第i个因素Ci在第j个评语Vj上的频率分布，并将其归一化使之满足∑rij= 1。

5.模糊综合评价

(1)分层次的综合评价。根据模糊理论，通过模糊评价矩阵的合成运算，计算出Bi的综合评价向量。

(2)高层次的综合评价。将每个子因素集Bi看做一个因素，用Di作为它的单因素评判。由Di建立更高一级的模糊评价矩阵R，进行高层次综合评价。

为便于直观比较，将最终结果转化为具体的分数，最终值P = DST。

四、多层次模糊综合评价模型的应用

本文选择一家典型的房地产营销策划有限公司(以下简称H 企业)作为实际应用的研究对象，借助上述已经确定好的宽带薪酬适用性评价指标体系及其评价模型，对该企业的宽带薪酬适用性进行量化的评价分析。

1.用区间层次分析法确定权重

建立好评价指标体系以后，就明确了上下层次各因素之间的关系。通过构建好的各层次评价指标判断矩阵，以问卷调查的方式，邀请10 位学术界和企业界的薪酬专家依据既定标准对各层次指标的相对重要性进行评判，从而得以确定每一层次中各因素的相对得分。相关参数的计算结果如表3所示。

表3 相关参数的计算结果

依据IAHP 的原理，可以认为表3中所示的m(A)是各指标相对重要性的估计即各指标的权重，r(A)是这一判断的不确定性。区间判断矩阵的一致性指标如表4所示。

表4 区间判断矩阵的一致性指标

由表4的计算结果可以看出，上述一致性指标CR 都小于0.1，因此，可以认为区间判断矩阵的一致性可以接受，所得权重具有较高的信度，具体各级指标得分如表5所示。

2.计算模糊评价矩阵

首先通过模糊数学理论对该企业的宽带薪酬适用性进行单指标评价，建立模糊评价矩阵。由企业的管理者、房地产策划行业的学者共13 位专家对该企业的组织结构、内部文化、人力资源管理状况以及薪酬管理因素这4个方面所对应的二级指标进行评价。统计各个指标可以得出每个评语等级的专家人数，并由此通过计算获得Cij的值，见表6。

表5 H 企业各级指标的权重

表6 各二级指标得分及平均值

通过表6可以计算出C1至C16的值，由此获得相应的模糊评价矩阵Ri如下:

3.进行多层次模糊综合评价

(1)分层次的综合评价。依据模糊数学的相关理论，采用模糊矩阵的合成运算，可以计算出Ci的综合评价向量Di。

(2)高层次的综合评价。由D1，D2，D3，D4组成更高层次的模糊评价矩阵R，进行高层次的综合评价。

由此，可以计算出宽带薪酬对该企业适用性的综合评价结果:

此外，在最终隶属度矩阵的基础上，可以依据最大隶属度原则对宽带薪酬适用性评价指标体系中的4个一级指标得到评价结果，如表7所示。

表7 企业宽带薪酬适用性的一级指标评价结果

4.评价结果分析

由以上分析可知，宽带薪酬对该企业的适用性程度为69.92，介于60 ～80 之间，处于适用与比较适用之间，但是更偏向于适用。同时，表7的数据显示，企业的组织结构和企业文化这两个二级指标处于“比较适用”等级，另外两个二级指标人力资源管理状况和薪酬管理因素处于“适用”等级。总的来说，H 企业具备了有效实施宽带薪酬所需具备的条件，导入宽带薪酬有一定的可行性。但是需要在人力资源状况和薪酬管理因素方面有进一步的改进和提高，以增强宽带薪酬在企业实施中的有效性［9］。

五、结 语

人们对诸如宽带薪酬适用性这种难以量化现象的认识具有一定的模糊性，若想运用精确数学的知识对该事物进行准确的评判是不太实际的。本文提出了包括各种因素的评价指标体系，并考虑到宽带薪酬适用性评价的复杂性、指标体系的层次性以及各指标的模糊性，采用了能有效表达判断不确定性的IAHP 确定各指标的权重，运用多层次模糊综合评价法构建宽带薪酬适用性的评价模型，这样较好地解决了宽带薪酬的适用性评价问题。此外，通过对定性化指标的量化评价结果分析，可以为企业的宽带薪酬决策提供参考性意见。

［1］张 超.宽带薪酬:薪酬体系的新视角［J］.华东经济管理，2004(5):1－2.

［2］孙 华.宽带薪酬及其在中国企业的应用研究［J］.山东社会科学，2007(3):1－3.

［3］王利华.试论宽带薪酬在我国企业的适用性问题［J］.江西社会科学，2006(6):1－4.

［4］崔 鑫.宽带薪酬在我国制造企业中的适用性分析及对策研究［J］.科学管理研究，2009(1):3－4.

［5］BROWN D.Broadbanding:a study of company practices in the United Kingdom［J］.Compensation and Benefits Review，1996，28(6):41－49.

［6］高建山.基于IAHP 与模糊综合评价的读者满意度研究［J］.衡水学院学报，2010(1):1－4.

［7］吴育华，诸 为，李新全，等.区间层次分析法——IAHP［J］.天津大学学报，1995(9):1－6.

［8］岳方彤.区间层次分析法(IAHP)在财务决策中的应用［J］.山东轻工业学院学报，2006(12):1－5.

［9］ARNOLD E W，SCOTT C J.Does broad banding improve pay system effectiveness?［J］.Southern Business Review，2002，27(2):1－8.