民办高校教师激励现状调查及对策探讨——以长沙医学院为例

沈运兰，陈翠荣

(1．长沙医学院，湖南长沙410219;2．中国地质大学高等教育研究所，湖北 武汉 430079)

近年来，在国家的大力支持下，我国民办高校得到了快速发展，为社会培养了一大批实用型、技能型人才，为地方经济和社会发展做出了重要贡献。二十一世纪知识经济时代的到来，对人才素质提出了更高的要求，民办高校要在发展中实现新的突破，必须从外延式发展转向内涵式发展，而关键在于加强教师队伍和学科建设，提高教育教学质量。在选聘优秀教师的同时，如何采取有效措施调动现有教师的工作积极性，提高其教学水平并充分发挥其主动性和创造性，是民办高校建设一支高水平师资队伍必须重视的问题［1］。本研究通过对民办高校长沙医学院的个案分析，力图在全面探讨民办高校教师激励方面存在的主要问题，提出有参考价值的对策。

一、长沙医学院教师激励的现状调查分析

长沙医学院是全国第一所民办医学本科院校，也是国内第一所招收医学专业留学生的民办本科院校。在师资队伍建设上，长沙医学院建立了相应的激励机制，比如主张打破常规用人机制，“不以编制限职务、不以身份定岗位、不以资历论福利”，希望藉此凝聚优秀人才，激发学校活力，提高办学效益。长沙医学院经过二十余年的发展，现已成为国内民办院校的中坚力量。但是，随着时间的发展，教师的各种需求在发生变化，加之原有教师激励机制的模糊性，导致其在发挥调动教师主动性、创造性方面效果不明显。

为了设计出符合民办高校教师工作实际状况的满意度调查问卷，在设计问卷样本之前，笔者对部分教师进行访谈，摸清了在工作中主要存在的哪些不满及工作感受等，为设计调查问卷提供了重要的信息准备。调查问卷的设计主要依据马斯洛的需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论［2］，参考了工作满意度研究理论和其他学者对民办高校教师工作满意度的研究成果。本次调查问卷共发放200份，收回问卷184份，收回率为92%，有效问卷184份。

根据调查数据按满意度排列，教师认为较满意的五项依此为:职务晋升90%、家人及朋友对教学科研的支持88%、对工作或生活方面的要求70%、学校是否重视人才66%、当前工作是否使你个人价值得到体现58%。因为民办高校在快速发展中，学校为进一步优化师资队伍专业技术结构，需要更多的高职称人员，学校在职务晋升方面只要符合条件的都积极推荐。所以在职务职称晋升方面民办高校教师比公办高校的教师能有更多的机会。学校管理者非常重视教师激励工作的，都希望通过各种激励方式能调动起广大教师的工作积极性，更好的为学校工作。学校重视优秀人才的培养和发展工作，教师都比较满意。

教师最不满意的的三项依此为:工作任务和压力、学校提供的学习机会及工资收入和福利。首先，教师普遍感觉工作压力和心理压力大，在调查中了解到，学校的教师每学期要完成约368学时工作任务量，且很多青年教师兼职行政工作。其次，学校提供教师诸如出国进修、学术讨论等学习机会较少，只有少量的教师能参加省内、国家级骨干教师培养，不能满足青年教师对学习的欲望。再次，由于民办高校教师的社会地位、工资待遇、福利保障等方面与公办院校有一定的差距，这使得教师出现心理不平衡;学校的人事制度限制，只能凭借自己的经营状况提供了教师们有限的医疗、养老、住房等福利，教师大都对学校医疗、养老、住房等福利政策激励及工资、奖金、补助等物质激励不满意，没能达到他们的需求程度。

通过访谈和调查的结果显示，目前长沙医学院教师整体工作满意度感受较好。其中对教师工作任务量、行政管理及民主管理等方面较为不满，学校工作任务重，工作量任务太重，一个人当几个人用;对校园建设和工作环境的改善比较满意。教师希望长沙医学院管理者能多了解和关心他们的感受，在制定绩效考核办法及日常教学事务管理中能征询他们的意见，希望提供良好的发展平台，提供更多的进修机会，培训机会，学术交流机会。

二、进一步增强民办高校教师激励效果的对策探讨

民办高校要正确把握教师的需求特征，建立更灵活、更有针对性和时效性的激励措施，才能激发教师的创造才能，把个人潜能挖掘出来。

首先应当了解和掌握每位教师的基本需求情况，把教师的需求与组织的目标结合起来，以组织目标的实现来满足教师的物质需求。民办高校教师个人需求呈多样性特点。主要表现为对个人自由和事业独立等方面的追求及得到社会尊重和自我价值实现的、满足等［3］。民办高校教师工资的总体水平和增长速度普遍低于公办高校和受过同等教育的其他行业的工作人员，同时又要面对比较大的生活压力，因此就产生了多种需要。他们不仅有物质上的需求，而且有自我发展上的需求，不仅需要学校为他们涨工资、提高福利程度，而且希望能在他们进一步深造、进修方面能够给予政策上的支持。

其次，根据教师的不同需求类型设置不同的激励措施，以满足不同教师的不同需要［4］。如对青年教师学校应该采取多种激励方式:学校采取进修、攻读学位等方式相结合对教师进行培养，对来校工作时间较长的教师由学校委托在职攻读学位，推进教师学历学位水平的提升，以提高教师队伍的整体素质［5］;不断提高教师福利待遇，修建独立产权的教师福利房供青年教师优惠购买;积极争取政府支持，使学校教师能享受公立学校教师同等的事业单位保险。对于中老年教师，学校加大科研基地、重点实验室的建设力度，搭建适应学科领域需求的国际国内合作与交流平台，积极吸引一批有影响力的学术组织挂靠我校，为教师提供更加宽阔的科研学术平台，拓宽学术交流渠道，提高他们在社会上的学术声望，从而使其获得更大精神需求的满足。

再次，需求具有时效性，有当前需求和长远需求之分。当前需要往往表现更为迫切，而长远需要则更有价值［6］。双因素理论告诉我们，满足各种需求所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但他的作用往往是很有限的，不能持久的。因此，民办高校教师激励措施要注重针对性和时效性，要深入了解教师的动力因素，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，人尽其才，各得其所，注意对教师进行精神鼓励，给予认可和尊重，注意给教师以成长、发展、晋升的机会。

[1]何彬生．民办高校师资队伍建设理论与实践［J］．中国高等医学教育，2004(1):10-12．

[2]李祖超．教育激励论［M］．中国社会科学出版社，2008．

[3]李杏林．民办高校教师激励机制研究［D］．中南大学，硕士论文，2006．

[4]徐涌金．高校教师激励专论［M］．中国标准出版社，2007．

[5]杨小乐．高校教师激励问题研究［D］．燕山大学，硕士论文，2008．

[6]马跃如．高等学校教师激励研究［M］．中南大学出版社，2007．