卫生培训学校适用目标管理的浅探

2013-01-27张严

中国医学装备 2013年2期

张严

①北京卫生职业学院培训部北京 100053

随着市场经济不断深化，特别是国务院颁布的《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》实施以来，各地民办学校如雨后春笋般涌现出来，获得了长足的发展，成为我国教育事业不可或缺的重要组成部分。在发展中，民办学校由于其办学主体与公立学校的巨大差异，遇到来自方方面面的各种困难和竞争。为了适应与满足首都医疗卫生事业发展的需要，我院成立了2个民办性质的培训学校，按照“依靠学院，依托行业，面向首都”的办学思路，为首都医疗卫生行业培训了多专业多层次的各类卫生人才。

1 培训学校面临的困难与问题

培训学校是民办学校的组成部分，是依照国家“民办教育促进法”的相关规定，由国家机构以外的社会组织或个人，利用非国家财政性经费，面向社会举办学校及教育机构。其发展环境与空间与公立学校差别较大，其处境较为困难与严峻。

(1)社会法律环境尚不完善。国家颁布的“民办教育促进法”对民办教育的发展有了很大促进与发展，但与之配套的地方性法律法规有待出台与完善，使其民办学校能有好的法律发展空间[1]。

(2)教育资源配资不合理。公立学校是由国家主办的，其教育资源十分充足，而民办学校的教育资源占有十分困难，2种类型的学校无法相比。

(3)社会偏见较为严重。由于民办教育起步较晚，社会舆论与家长及受教育者对民办教育认识上存在很大误区，必然会导致民办教育口碑不佳，使其招生十分困难。

(4)高校成人教育与民办教育竞争激烈。高等学校与职业学校以及成人教育均已成为大众化教育水准，十分普及[2]。民办教育如雨后春笋，机构林立。2类教育机构在生源竞争上十分激烈。

(5)民办学校内部管理缺陷。民办学校师资队伍薄弱，管理水平不高，在办学上急功近利，定位不准确，经济效益至上，忽视教育质量，缺乏市场竞争优势，不能适应教育市场发展。

2 实施目标管理有利培训学校发展

培训学校面临许多发展空间与环境的困难，对于如何求生存求发展的问题经多年来的实践证明，实行目标管理有利于激发教职工自我努力，追求成功的动机有利于形成团结、和谐、向上的团队。

(1)目标管理有利于教学质量控制。培训学校肩负培养人才和服务社会2种功能，教师担负着教书与育人的双重任务。学校教师除少数专职外，多数是外聘兼职，这种师资结构需要学校对其采取松散型管理，给教师较大的自由空间[3]。同时，学生学习方式采取的是成人教育模式，如何保证教育教学质量是培训学校可持续发展、成为品牌培训教育的关键，同时也是目前的难题。

(2)目标管理有利于资源分配促进招生。培训学校自身教育资源十分有限，如何做到“好钢用在刀刃上”，配置好有限的资源，促进招生工作是培训学校重中之重，难中之难的问题[4]。目标管理的特点对促进资源使用，完成招生目标会起到良好的作用。

(3)目标管理有利于学校内部管理。培训学校的人员构成主要包括行政管理人员、专兼职教师和学生3部分，既是内部管理的主体，同时也是管理工作的客体，主体与客体角色在一定条件下可相互转换，并具有相对性，而实施目标管理能够弥补这些问题与偏差[5,7]。

(4)目标管理有利于责、权、利统一。目标管理通过由上而下或自下而上层层制定目标，在学校内部建立起纵横联结的目标体系，将各部门、各类人员都组织在目标体系之中，做到明确责任、划清关系，明确岗位、划清范围，明确分配、划清奖惩，调动员工的积极性与创造性。

3 目标管理在学校的实践

目标管理是过程激励理论之一，是以人和事为中心的综合管理方法，在学校实行目标管理必须结合自身实际加以研究与实践。

(1)科学合理地设定目标。①学校总目标设定，总体目标设定要考虑办学指导思想、办学定位、办学效益、办学规模和办学质量5个方面因素，即必须体现质量第一的原则；②部门目标设定。部门目标是二级目标，是承上启下中间环节目标。要做到，明确分解要点、突出重点、形成特色；③个人目标设定，个人目标是可操作性的目标。要注意联系部门目标分解转化、具体明确，防止空泛，以定量为主，突出重点难点，做到时间与阶段观念明确[8-10]。

(2)目标管理体系设定原则。设定目标管理体系时要考虑周密周全，科学严谨，可操性强。应坚持：①客观实际的原则，即定位准确防止千篇一律[11]；②发扬民主的原则，尊重职工的主动性、创造性；③激励促进的原则，即“可望可及”不可太高、也不可太低的目标；④公平公正的原则，即要防止苦乐不均、轻重不等、差别过大的目标制定。

(3)目标管理考核。管理是基础，考核是关键[12]。①学校实行2级考核制，负责审查部门与个人目标的科学性与合理性，根据权重实行百分制，学校考核部门，部门考核个人；②考核标准分为优秀、优良、合格、基本合格及不合格5个等级，将百分制相应按5个等级划定；③考核方法，坚持平时考核与年终考核相结合原则，平时占40%，年终占60%，两项考核之和为最终结果；④目标考核结果的运用，是激励、是杠杆，否则目标管理流于形式，效果不佳。将考核结果运用于学校领导业绩考核上[13]。无论是聘任还是任命，其考核结果直接纳入奖励与惩罚范围，对优秀者给予奖励，合格者找准问题与不足，提出改进，对不合格者应调整岗位。同时将考核结果运用在中层干部任免上[14]。坚持“凭实绩用干部”的原则，无论升降奖惩，平调交流均与干部目标考核结果挂钩，使考核结果的激励作用真正发挥出来[15]。对于职工的考核结果作为聘任上岗、专业技术职务晋升、评聘分开，外送培养的重要参考依据，让职工深切感受到目标管理考核与其自身利益息息相关。最终将考核结果运用于薪酬激励上。按照岗位薪酬、绩效奖励、一次性奖励3个层次激励。