合同护士的管理新进展

张小波

（广州市东升医院，广东 广州 510010）

合同护士的管理新进展

张小波

（广州市东升医院，广东 广州 510010）

合同护士；管理

人类进入21世纪后，对自身生活质量有更高追求，护理模式的转变及健康概念内涵的不断扩展，人们对护理的要求逐步提高。伴随医疗机构规模、功能的拓展，聘用合同护士已成为护理队伍人力补充的主要形式。合同护士的综合素质直接影响到医院的医疗护理质量。由于对合同护士没有统一的相关法律法规进行规范，管理中出现了一系列问题。为保障合同护士的合法权益，减少护理队伍的流失，使我们的护理事业能够稳步持续的发展，现对合同护士的管理策略综述如下。

1 合同护士的产生

合同护士的产生在医院医疗体制改革中，是随着人事制度的变革，护理队伍的结构呈现多元化特点，增加的一批编制外人员[1]。

2 合同护士制的利与弊

有利因素：解决了医院的护理人员不足的问题，降低了医院的人力成本。采取公开公正竞争，择优录用，实行双向选择[2]。

弊端：合同护士缺乏归属感、起点较低，流动性大，医院对合同护士的管理制度不健全，给管理带来一定困难。

3 合同护士的现状

3.1 合同护士的整体素质参差不齐、成分复杂，文化基础不平衡：本科、大专、中专及省内外各学院或学校，造成她们的基础知识、业务素质、专业技能不尽相同。

3.2 思想状况

对合同护士调查[3]发现：94.6%的合同护士比较热爱护理专业，认为医院对其不够重视，待遇和地位偏低[4]。调查[5]发现：合同护士的择业动机不同，多数抱有临时观念，福利待遇等方面与在编护士存在客观的距离，造成她们对未来发展还存在理想与现实的冲突，较普遍护士存在着自身价值的困惑感。

3.3 职业压力

一是业务水平较低，合同护士理论知识水平低，工作周期短，依赖性强；二是临床经验不足，难以应对临床护理工作中出现的各种新问题；三是职业稳定性差，对晋升机会感到渺茫，担心医院解除合同关系。

4 合同护士的管理现状

4.1 合同护士的使用情况

随着医院人事制度改革的不断深化，合同护士在护理岗位中所占的比例逐年增加,目前已达到护士总数的近60%[6,7]。据调查[8]，广东省目前共有护士12万，其中合同护士占的比例为33.3%。合同护士已成为护理队伍中一支非常重要的力量。

4.2 流失的原因及不良后果

合同护士的身份、待遇及地位与在编护士任然存在一定距离，调查表明[9]，合同护士与在编护士工资待遇相差甚远，体现在养老、医疗、失业及住房补贴等保障。调查显示：合同护士的离职率为9.2%，离职原因主要为薪酬太低，同工不能同酬。合同护士的严重流失，使一些医院的临床科室长期处于人员交替状态，不仅消耗了管理者与带教人员的精力，又使科室工作不能良性运转。给管理带来一定的难度。

5 合同护士的管理策略

5.1 合同护士的招聘

通过面试、理论考核、技术考核、综合测评后准入的程序[11]，值得我们借鉴。因此选择合同护士，必须把好整体素质关，包括业务素质、政治素质、仪态仪表、身体素质。可采取以下方法挑选合同护士：①通过学校推荐，查阅档案、面试等方法到地市级卫生学校挑选实习护士，②在实习中考察挑选试用护士；③在考核试用中挑选聘用。

5.2 强化护理理念，更新管理理念

医院对新聘合同护士实施岗前培训，首先对其进行职业道德教育，使其树立正确的护理观念，正确认识职业价值。培养她们的护士情感和爱岗敬业的意识。

护理理念是护理人员为患者服务的宗旨、目标，是护理人员的行为指南[12]。医院管理者必须建立健全的以人为本的人性化护理管理机制，更新护理管理理念,这样才能充分调动护理人员的工作积极性[12]。

5.3 提高综合素质

护理人员良好的素质和业务能力来源于实践，主要措施：①通过科室轮转，挑选优秀的护士带教，提高合同护士的规范化操作能力，锻炼她们敏锐的观察力。②严格“三基” 、“三严”。可通过制定基础理论和专科理论学习计划，定期查房，对疑难重症病例进行讨论学习，总结经验。③鼓励继续教育，加强专科培养，医院积极为合同护士创造继续教育的条件，鼓励她们参加更高学历阶段的学习。

5.4 关注合同护士的心理需求

调查结果显示[13]，医院等级越高，合同护士的待遇越高且离职率也越高，应了解合同护士的心理需求，制定合同护士转正条件。研究表明，护士希望能够对工作和工作环境产生影响以及拥有参与决策制定的权利[14]。工作中的授权使护士相信自己具有完成某项工作的能力，产生可以控制工作和影响产出的心理授权，从而达到减轻工作压力，增加工作满意度的目的[15-16]。

5.5 对合同护士职业发展管理

对合同护士职业发展管理是护理人力资源管理的一个重要内容，是提高护理人员的实践能力与工作生活质量、增加护士满意感与忠诚度的重要方法，是提高护理质量的重要保证。对于护理人员，目前基本有两条职业发展通道，一是专业技术发展通道，二是管理通道。研究表明，提供双重职业发展通道对提高护士的积极性和工作能力非常有必要，他能鼓励护士留在临床一线，并能提高护理质量[17]。医院应采取积极的办法，对具备资格的合同护士进行技术评审，院内资格认定。

本文通过分析合同护士的自身现状及管理现状，及其产生的不良后果，综述我国合同护士的管理现状与进展，以探讨适应现阶段合同护士需求的人性化管理机制，促进护理队伍的稳步发展。护理作为一个发展中的职业，面临着独特的人力资源管理的挑战。管理者要有战略发展的眼光，采取措施，管好、用好合同护士，确保护理专业技术与诊疗技术同步提高，保证护理人力资源的配备和临床护理质量，满足人民群众和社会健康服务的需求。

[1] 张俊娥.加强合同护士制度建设 完善医院管理体制[J].卫生软科学,1998,12(5):45-46.

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[5] 唐秀花.合同护士110名情况调查及管理对策[J].解放军护理杂志,1998.15(3):10-11.

[6] 田晓丽.规范聘用护士管理 提高军队护理队伍整体素质[J].中国护理管理,2006,6(8):14-15.

[7] 汪新华.谈谈合同制护士聘后管理的体会[J].新疆中医药,2006, 24(3):62.

[8] 林涛.关于一封编外聘用护士反映待遇不合理问题引起的思考[J].中国护理管理,2006,6(6):11.

[9] 宋瑰琦.60所医院聘用合同制护士现状调查[J].中国护理管理, 2006,6(11):28.

[10] 肖海云.议新形势下合同护士的使用和管理[J].解放军护理杂志,1998,15(1):23.

[11] 万雁雁.合同制护士招聘与管理[J].齐鲁护理杂志,2005,11(5): 561-562.

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[13] 刘美萍.长沙市合同护士现状调查与分析[J].当代护理,2005,11 (9):676-677.

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[16] 杨英华.护理管理学[M].北京:人民出版社,2005:8.

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[18] 张闽元.医疗机构实行聘用制后,护理队伍管理中出现的问题及对策[J].中国护理管理,2006,6(6):13.

R192.6

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1671-8194（2013）28-0050-02