高等学校教师绩效工资制度改革的反思与建议

　　【摘　要】 绩效工资制度本质是要将劳动者薪酬收入与其业绩挂钩，提高其劳动效率。英国、美国等国家的高等学校教师薪酬制度都在一定范围内引入绩效工资，或者试图进行绩效工资改革。但由于高等学校教师绩效考核作为实施绩效工资制度的基础，在实践层面上存在较大困难，这导致这一制度在实际操作中陷入困境，英、美、澳等国高等学校绩效工资制度的艰难试行便是例证。就我国而言，改革旧有的高等学校教师工资结构，引入绩效与竞争因子，是一种必然趋势，只是需要进行科学论证与设计，包括：尊重大学组织特性与教师工作特殊要求；提高固定基本工资水平，合理调整保障性与奖励性津贴比例；科学构建绩效评估指标和评估方案等。
　　【关键词】 高等学校；　绩效工资制度；　改革；　反思；　方略
　　一、高等学校绩效工资制度的实施
　　（一）高等学校绩效工资简介
　　绩效工资制度是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。薪酬工资制度将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，调动了个人工作主动性和创造性，有利于提高组织效益。高等学校绩效工资制度就是以教师在教学、科研和服务等领域的业绩为依据来确定其薪酬的制度，以充分调动教师工作积极性，使得高等学校在增强内部竞争的基础上实现培养优秀人才、促进科研创新和提高社会服务水平的组织目标。
　　（二）高等学校绩效工资制的实践
　　——以英国、美国为例
　　1998年12月，工党政府发表英国教师职业现代化的绿皮书，提出要将教师和校长或主任教员的薪金与绩效挂钩的教师绩效评价体系。但英国高等学校绩效工资制度直到2004年才付诸实施。教师的工资级别通过对每所大学不同学科中教师工作业绩的抽样评估来确定，共分为5个等级。最高级别教师将依据其工龄以及额外贡献，每年都将增加工资，增加量依据教师工作业绩而定。这一工资结构正式认可了通过支付额外工资来表彰教师业绩的方式，并通过工资补贴的方式来吸引教师进入一些冷僻的学科领域开展工作。总之，教师的工资水平通过对其工作业绩的评估来决定，表明大学教师工资制度已引入了市场机制。
　　美国高等学校在招生、教师聘任、课程与教学各环节都有着很多市场化因素，在基金运营、经费筹措和校产开发领域更是完全实行市场化运作模式。美国高等学校教师工资制度同样具有市场化特点，即商业管理和评估手段相结合的绩效工资制。美国高等学校制定有严格统一的薪酬定额制度，通过模式化、程序化的工作评估、岗位评估对教师业绩进行评价定级，对不同职员层级上的高绩效教师进行奖励。美国高等学校教师工资组成部分包括固定基本工资、可变工资部分和奖金红利部分。固定工资相对是稳定的，除非职位和薪级有所变化，因为美国高等学校教师工资与技术职务和任职年资相联系，整体上具有“薪级制度”特征。可变工资部分的薪额则由教师所属的学科与专业、职称、学位以及对院校的贡献量来综合决定；学科与专业归属、学位与职称从本质上说并不属于绩效工资的依据，院校贡献率才能真正体现绩效工资的本质。考量教师院校贡献一般是通过教学效果、科研水平尤其是学术成果的数量和质量来确定的。可变工资确保教师保持每年大约10%的浮动范围。在相同薪级教师中，基于绩效的可变部分工资刺激了教师主动谋求自我发展。
　　（三）我国高等学校教师绩效工资动议
　　1985年和1993年我国分别进行了两次全国性工资制度改革。1993年改革方案确定高等学校实施专业技术职务等级工资制，教师工资由固定的技术职务工资与津贴构成。1999年后，高等学校校内津贴制进行改革，津贴细化为岗位津贴制度、绩效津贴制度以及岗位与绩效相结合的津贴制度。在实施新绩效工资制度以前，各高等学校不断探索内部收入分配制度改革，形成了相对稳定的教师薪资结构和制度，高等学校教师收入主要由“基本工资+省内补贴+校内津贴”组成。但这种薪酬制度具有不足之处，如“科研津贴制度选择不合理”、“教师薪酬未体现学科差异”、“高等学校缺乏教师工资管理自主权”等，尤其是传统的薪酬制度不利于在高等学校内部形成良性竞争，办学效益不高。
　　2006 年7月，原人事部、财政部发布《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，该方案要求高等学校建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的绩效工资制。根据绩效工资改革的要求和“同步考虑，分步实施，制度入轨，逐步到位”的改革思路，高等学校在 2007 年开始工资套改，岗位工资全部按照各类岗位最低档发放，实现了初步接轨；2009年9月2日，国务院常务会议决定自2010年1月1日起，包括高等学校在内的全国事业单位全面实施绩效工资制度。
　　二、高等学校绩效工资制度实践的困境与反思
　　绩效工资制度在实施过程中遇到了许多问题，尤其是评价指标与指标的考量问题，遭到教师反对。在美国也是如此，美国教育与劳动委员会指出：“那些认为绩效工资制是一个廉价、快捷的方法，可以轻松解决全国教育问题的想法是不切实际的，绩效工资制并不简单。”
　　（一）英、美等国高等学校绩效工资制度实践的困境
　　英国高等学校绩效工资制度改革并未取得预期效果，改革激起了众多反对意见从而难以推行。绩效评价中的量化指标比模糊的职业发展指标清晰，短期量化指标与长期职业发展目标两者之间产生冲突。绩效工资制度导致大多数教师更多关注短期指标，较少关注甚至忽视教育的本质。结果导致量化结果在一定程度上掩盖了部分教师的不足，同时却可能埋没真正优秀的教师，出现了教师以牺牲非量化的质的目标为代价而争取量化指标达标的现象。目前，英国教师评价体系和工资制度正面临着新的变革。
　　美国的高等学校教师绩效工资制度也没有达到预期效果，很多教师和工会不赞同甚至强烈反对学校实行绩效工资。有些教师认为，绩效评价制度不利于教师在课程改革中发挥主导作用，很可能导致教师疲于应付各种绩效指标而不努力改善课堂教学，不利于发挥教师的创造力，同时还可能损害教师之间的平等关系，影响学术自由。这些反对和质疑的意见主要集中在教师绩效的评价主体、评价指标、使用评价结果的不良影响方面。教师认为学生评价不可信，因为学生在求学过程中主要追求快乐，没有相应的知识储备和能力评价教师的课程效果。教师认为，教学和社会服务评价比较复杂，不能简单量化，简单化只会让教师感觉绩效评价不客观，同时绩效评价中科学研究所占的比例也越来越高。
　　实际上，其它国家也面临着同样问题。20世纪80年代起，澳大利亚试行并逐步推广以教师绩效作为其收入水平主要指标的绩效工资制。但由于绩效考核方面存在的不足导致实施难度增加，改革在很大程度上流于形式。为了推动改革进程，2009年联邦政府将高等学校拨款与是否实施了绩效工资制相挂钩。改革在联邦政府和各教育组织的推动下取得了一定成绩，但在许多公立学校教师和代表公立学校教师利益的澳大利亚教育工会的坚决抵制下，绩效工资制成效甚微。
　　（二）反思：高等学校的组织特性决定了不能照搬企业薪酬制
　　绩效工资的基础是绩效评估，高等学校教师的绩效主要表现在培养人才、学术研究和提供社会服务上。高等学校绩效工资制度的实施前提是能够对教师绩效进行科学合理的评估。然而，高等学校教师绩效评估是一个普遍性难题，这直接导致高等学校绩效工资制度改革走入困境。
　　绩效工资制最初是在企业中实施的雇员工资制度，是与企业的组织目标、生产劳动过程、产品质量标准和评估体系相适应的。然而，高等学校是与企业有着本质区别的社会组织，其价值指向是促进学生认知、道德、价值观、情感等各方面的成长和完善。从企业生产过程与高等学校培养人才的过程来看，前者具有统一的程序化、标准化生产流程，人才培养则是一个个性化过程，每一个学生都是一个独特的个体，高等学校人才培养不具有普适性的模式。从质量标准和评价体系来看，企业有一套标准化、模式化的评价指标，人才培养却不能以统一的标准去衡量，大学生缺乏个性、“标准件化”正是社会所批判的，因为每个个体都有着不同志趣、理想和适于自身的发展向度。同样，如果知识是高等学校的产品与服务的话，那么显然学术活动的绩效同样难以衡量，因为知识产品与服务同企业一般产品相比是“非实物形态”的，不可观察与称量，其价值同样不存在可以衡量之的标准，因为真正有价值的知识所产生的社会效益是不可估量的。如果说自然工程科学可以在一定限度内转化为科技产品与服务，那么大学的人文社会科学研究成果一般是难以转化为能够直接以货币或价值来衡量的产品的。就社会服务方面，大学教师亦多以智力支持的方式来发挥服务职能，不同学科和专业背景的教师所提供的服务又是不同形式的，因此教师的社会服务同样也是缺乏评量标准和可行方法的。总之，高等学校教师的高人力资本特征决定了其工作绩效难以准确评估，而这意味着高等学校绩效工资制度是缺乏基础的。
　　绩效工资的本质是一种计件工资，在高等学校教师科研工作的绩效评估中，一般是采取量化标准，与质量（学者学术水平或学术成果质量本身就是难以评价的）相比，数量往往决定了教师的科研绩效，这促使教师为了追求数量而放弃学术研究的质量要求。这种量化评价标准正是破坏我国学术生态、造成我国学术水平不高的主要制度性因素。
　　三、我国高等学校绩效工资制度改革策略
　　在高等学校实施完全意义上的绩效工资制度缺乏充分的基础，但我国现行的高等学校教师薪酬制度本身存在着不小弊端，需要在一定范围内引入绩效因子，科学建立教师劳动与收入之间的关系函数。可以说，国家关于“建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的以绩效为导向的薪酬体系改革”的大方向是正确的，本意在于深入推进事业单位管理体制改革，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效、规范收入分配秩序的一项收入分配制度改革。只不过，这需要我们对改革进行进一步的论证和优化方案。
　　其一，高等学校教师工资制度改革应立足于高等学校组织属性，这是改革的根本指导思想。高等学校本质上是一个以育人为目标的学术和文化机构，学术研究是高等学校存在与价值的基础，学术性是高等学校的组织特性，学术逻辑是高等学校的内在逻辑，这要求任何高等学校改革都必须尊重高等学校的学术性特性与逻辑。尊重高等学校的组织特性就是要尊重教师作为学者对学术研究的环境要求。学术研究作为一种知识劳动，具有自由性、自主性特征，学术研究的基本原则是学术自由，即学术活动不受外在价值与外来条件的干预和限制。《大不列颠百科全书：国际中文版》（1994）对学术自由的解释是：“学术自由是指教师和学生不受法律、学校各种规定的限制或公众不合理干扰而进行讲课学习、探求知识及研究的自由”，用德里达的话说，就是“对任何事物进行无条件的追问，对任何真理进行无条件的质疑，对任何权威进行无条件的反抗。”在绩效工资制度下，量化标准与学术研究的自由性原则是相悖的，因为基于量化指标的绩效衡量对教师来说是明显的功利性干预，与学术研究以知识为旨的本质是不相适应的，而且，绩效的量化标准及其制度化给教师带来了追求数量、以所谓的成果为依据实现晋职的压力。因此，在强调同行评价的学术共同体——高等学校内，在何种范畴内可以实行绩效工资，如何评价教师工作绩效，将独特的教师劳动转化为可见的量化指标，如何使绩效工资制度能够对教师的创造性知识劳动产生正向功能，这是高等学校绩效工资制度改革下一步必须探索的问题。总之，尊重大学的组织特性，尊重大学的学术性逻辑，尊重大学教师的知识劳动，这是教师绩效工资制度改革的根本原则。
　　其二，逐步提高固定基本工资水平，合理调整保障性与奖励性津贴比例。同样是基于高等学校教师的学术性工作的特殊性，在教师薪酬结构中应大幅提高固定基本工资水平，增加其在薪酬结构中所占比例。高等学校教师薪酬结构应以岗位工资为主，绩效工资为辅。从目前一些高等学校的工资改革方案来看，绩效工资比例一般占到了总工资的60%以上，比例明显过高。在薪酬结构中，固定基本工资作为教师薪资的基本组成部分，为教师生活提供最基本的保障。提高基本工资水平，减少教师经济压力和竞争压力，有助于为教师的学术研究与产出提供宽松自在的环境。教师基本工资由国家财政支付，提高基本工资水平意味着政府必须不断加大财政拨款力度，从长远来看这是促进我国高等教育发展的战略要求。基于同样的目的，在津贴部分，要合理确定保障性基本津贴与奖励性绩效津贴之间的比例，基本原则为“保障为主、奖励为辅”。理想地说，教师固定基本工资收入所占比例应在70%左右，保障性绩效工资占总工资的比例应在40%～55%之间，即基础性绩效工资占绩效工资的比例应在 50%～70%之间。这样既能够通过奖励津贴调动教师积极性，同时又可以为教师工作提供较为宽松的经济环境。随着教师薪酬水平的逐步提高，保障性与奖励性津贴的比例可以适当调整，加大奖励性津贴比例。值得强调的是，高等学校中青年教师承担大量教学任务且科研压力、职称压力较大，但现实中其经济压力也最大，既有的薪酬制度常常不利于青年教师群体。为此，绩效工资应策略地向青年教师倾斜，体现以人为本的大学理念，从长远看有利于学校的发展。
　　其三，科学构建绩效评估指标和评估方案，这是高等学校绩效工资制度改革的关键。高等学校绩效工资制度改革陷入两难的主要原因在于绩效评价缺乏科学依据。显然，教学、学术研究和社会服务都很难通过量化指标来衡量其实际效果，即使采用了一些指标作为量化维度，也在客观上造成了牺牲质量追求数量的“逆向选择”甚或“道德风险”问题。据此，构建教师绩效评价指标体系，一方面应合理选择适于以绩效为依据分配收入的教师工作领域和工作环节，另一方面在加强教师工作结果评估的同时，探索教师工作过程的评价，过程评价与结果评价并行并重。同时，可试行教师绩效的定性评价，因为定性评价更适于教师的教学与学术活动，定性与定量评价相互补充、相互结合，有助于更加客观地对教师工作绩效做出衡量。整体的绩效评价方案，则要通盘考虑，科学论定。例如，在不同学科间必然存在绩效差别，但应通过其他补贴方式扶持部分学科如长线、冷门学科，防止导致分配差距过大；专业技术岗与行政管理岗亦应通过指标与权数设计，使得绩效收益有所差异，总的原则是体现教学与科研为本的思想；教学、科研与社会服务不同领域的绩效表现不同，绩效奖励应分开支付，并确立绩效权数等级，教学与学术为同一级，社会服务为次级，既保证学校资源向教学科研倾斜，又鼓励教师积极参与社区服务；在具体绩效工资形式选择上，计件工资制与佣金制不符合高等学校组织特性，应采用一次性奖励制度。
　　高等学校绩效工资制度既体现了国家完善高等教育制度的目标，又体现了通过制度完善推动我国高等教育发展的战略意图。从本质上说，绩效工资制度意在改变我国高等学校不合理的教师工资制度，通过建立基于竞争与绩效的动态工资机制来调动高等学校教师的主动性和创新精神、创新能力，进而提高我国高等学校办学效益、增强我国高等教育国际竞争力的战略目标。但由于绩效工资制度尚处在初试阶段，还有待于进一步的理论探索和实践试验，以革其弊端而扬其长处，使该制度逐渐走向合理科学。
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