安徽省县乡计划生育技术服务机构人力资源调查

马茹君 丁 宏 宋阿娟 王法艳

1.安徽医学高等专科学校(合肥，230601);2.安徽医科大学卫生管理学院

·管理探索·

安徽省县乡计划生育技术服务机构人力资源调查

马茹君1丁 宏2，*宋阿娟1王法艳1

1.安徽医学高等专科学校(合肥，230601);2.安徽医科大学卫生管理学院

我国从20世纪70年代末开始建立计划生育技术服务机构，2006年底全国计划生育技术服务人员达15万，形成了一个遍布全国农村地区的计划生育技术服务网络体系［1］。为了解安徽省县乡计划生育技术服务机构人员规模、质量和结构情况，本研究于2008年8～10月对安徽省部分县、乡级计划生育服务机构的人力资源状况进行了调查，以期为优化计划生育人力资源的结构和分布提供依据。

1 资料来源

1.1 调查对象

按照安徽省地理位置、经济社会发展水平和计划生育工作开展情况，采取按比例随机抽样的方法，分别在皖北和皖中各随机抽取6个县，皖南随机抽取7个县，共计19个县作为信函调查现场，对所抽取的县(区)所辖全部人口计生服务机构的人员情况进行调查。

1.2 调查方法

调查由安徽省人口计生委组织实施，将调查表及填写说明寄至所选调查县人口计生委，由其负责调查辖区内所有县乡级服务机构。各机构将填好的调查表交当地县人口计生委，统一寄回省人口计生委。

1.3 数据分析

将收集的所有资料统一进行编码整理，运用EpiData3.0建库录入数据，采用SPSS11.5统计软件对数据进行分析。

2 结果

2.1 人员规模

1917共完整回收 个县中的 个县级计划生育技术服务站和336个乡镇计划生育技术服务站资料。调查发现，皖中地区县级机构、皖北地区乡级机构工作人员平均配置最多，而皖南地区在县乡级机构工作人员平均配置均最少(表1)。

表1 各级机构不同地区服务人员平均数

2.2 专业技术人员年龄结构

县级技术人员主要以25～34岁、35～44岁和45～54岁年龄段为主，乡级机构人员则以25～34岁和35～44岁年龄段为主。

2.3 专业技术人员学历结构

县级技术人员学历以大专、中专或高中为主，本科及以上学历仅占9.09%;乡级以中专和高中最多(60.05%)，本科及以上仅占2.16%，有少部分人员仍在初中及以下水平(1.44%)。

2.4 专业技术人员职称结构

县级机构专业技术人员(264人)中高级职称11 人(4.17%)，中级职称108 人(40.91%)，初级职称120 人(45.45%)，无职称 25 人(9.47%);乡级机构专业技术人员(1 249人)中高级职称3人(0.24%)，中级职称53人(4.24%)，初级职称603人(48.28%)，还有 590 人无职称(47.24%)。

3 讨论

3.1 人口计生系统人力资源不足

国家人口计生委《关于进一步加强县乡计划生育服务站建设的意见》就合理配置县乡服务站技术人员提出了明确要求，即县乡服务站的人员要根据工作需要、总人口数量以及服务半径合理配置。县级计划生育服务站原则上不低于20人，乡级计划生育服务站原则上不低于4人［2］。本次调查结果显示，安徽省皖北和皖中地区县乡服务站人员配置基本达到国家要求标准，但皖南地区人力资源略显不足。

3.2 人力资源结构不合理

高技术水平人才的缺乏已成为制约基层计划生育服务机构发展的主要障碍，特别是乡级服务机构。本次调查发现安徽省基层计划生育服务机构专业技术人员中具备大学以上学历、执业资格、中高级职称人员呈现一少、二低、三多状况，即一少为高级技术人才过少，二低是获得执业资格的人员比例较低，三多是非专业人员、无职称人员、低服务水平人员较多。按照比例计算，县乡两级高、中、初级职称的比例为1∶9.8∶10.9 和 1∶17.7∶201，而国内研究认为专业人员配置较为适合的比例应为1:2:4或1:3.5:6［3］，可以明显看出，安徽省中高级专业技术职务的人才缺乏，乡镇级中高级人才更少，比例失调严重。

3.3 整体技术水平相对薄弱

计划生育服务人力资源是开展人口和计划生育工作的核心资源，是进行计划生育技术服务的主力军，是影响计划生育服务高质、高效开展的主要因素之一［3］。从安徽省总体情况来看，基层计划生育技术服务力量相对薄弱，不适应新形势工作需要，已经成为制约计划生育公共服务的瓶颈。目前，随着农村计划生育服务对象数量的增加和工作任务的加重，专业技术人员特别是取得执业资格的技术人员比例明显不足。虽然国家人口计生委《从事计划生育技术服务的机构设置标准》中规定所有技术服务人员应当具备与所从事的服务类别相符的执业资格，但本次调查结果显示并未能按规定均取得相应的执业资格，部分人员仍是无证上岗。

4 建议

4.1 改革用人制度，构建合理人才引进机制

按照事业单位改革要求全面推行聘用制，竞争上岗，实行由身份管理向岗位管理转变，由政府用人向单位用人转变，建立公开招聘、考核(试)制度，形成“人员能进能出、待遇能高能低”的充满活力的用人机制。构建合理人才引进机制，通过有效的人才吸引机制，引进具有医学大专以上学历或具有执业资格的技术人员，从而改善技术队伍的学历结构、专业结构和职称结构，提高村级卫生队伍的整体水平［4］。

4.2 加强人力资源培训，完善计划生育人才队伍

人力资源是计生服务机构发展的动力，必须加强对农村人口计生服务人员的业务技能培训，满足基层工作需求。各级人口和计划生育行政部门要从机制上给予保障，落实服务人员的继续教育管理，探索适合成人教育的培训方式。首先，明确不同岗位的工作职责，提出工作要求，设计各级岗位的培训目标与内容，同时重视培训质量，实行目标管理，提高培训的实效性［5］;其次，对基层队伍进行分级分类、因材施教、特色培训;第三，加强在职学历教育，提高服务人员专业技术水平。

4.3 建立绩效评估机制，激发人员的积极性和创造性

工作效率的高低不仅取决于人员的技术能力和水平，也取决于其工作的积极性和态度［3］。积极引入竞争和绩效考核机制，建立与之相应的分配激励机制，是人口计生系统管理体制改革的基础性和关键性的工作［6］。应注重提高分配的公平性，建立合理的绩效评估和薪酬体系，将绩效考核与收入、晋升挂钩，从而进一步提高工作效率和工作质量。

1 刘云嵘，常勇杰.中国农村计划生育技术服务质量状况及评价［J］.中国计划生育学杂志，2001，9(1):33 －38.

2 国家人口和计划生育委员会.关于进一步加强县乡计划生育服务站建设的意见［J］.中国计划生育学杂志，2005，13(1):5－8.

3 曲江斌，翟磊，王健，等.我国县乡计划生育技术服务机构人力资源的调查分析［J］.中国计划生育学杂志，2009，17(12):712－714.

4 杨佳，吕兆丰，王晓燕，，等.北京市某区村卫生室的人力资源现状及发展对策［J］.中国全科医学，2011，14(21):2424－2427.

5 国家人口和计划生育委员会人事司调研组.浙江省人口和计划生育基层队伍建设调研报告［J］.人口与经济，2009，(6):27－30.6 窦燕，王晓妹，夏志强，等.县乡级计划生育服务机构人员工作满意度分析［J］.中国计划生育学杂志，2009，17(4):202－204.

2006年度安徽省人口计生委基金科研项目

2011－12－07

2012－02－08*

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［责任编辑:裴开颜］