劳动合同期限的制度经济学思考

王明亮，刘三林，张成科

（广东工业大学经济与贸易学院，广州510520）

劳动合同期限的制度经济学思考

王明亮，刘三林，张成科

（广东工业大学经济与贸易学院，广州510520）

劳动合同期限与劳资利益的协调具有十分密切的关系。劳资双方的合作共赢是雇佣关系长期化的基本要求，法律的着力点在于激发市场经济内在的劳资合作共赢机制的活力。在劳动力市场和产品市场都确定的情况下，雇佣关系的稳定、劳动合同的期限，主要取决于劳工技能的专用性程度。解决劳动合同“短期化”的根本途径，在于推动社会的技术进步以及产业结构的优化升级。在推进社会主义市场经济建设的过程中，必须坚持在“流动性”基础上追求“稳定性”的劳动合同制度模式，在利益动态协调过程中实现劳资关系的平衡与稳定。

劳动合同期限；劳资关系；合作共赢；制度匹配；劳工权益

《劳动合同法》颁布实施之后，国内学术界针对该法设置的相关制度，特别是无固定期限劳动合同制度展开了激烈的争论。争论的焦点在于无固定期限劳动合同制度的合理性及经济效益问题，而对于无固定期限劳动合同的制度逻辑以及实现机制，还缺乏深入研究。本文将在分析劳动合同期限的价值底蕴及制度逻辑的基础上，探讨不同期限劳动合同之间有序转换的条件与机制，以期深化对于劳动合同期限问题的认识，完善制度设计，推动雇佣关系的长期化，实现劳资关系的和谐与稳定。

一、劳动合同期限的价值底蕴

在合同法理论上，期限是当事人对于限制法律行为发生或消灭的意思表示，是特定法律行为效力存续的时间标准。在市场经济条件下，劳动合同的期限就是雇佣关系的有效存续时间，是劳资双方自由意志的表达。然而，现实中的劳动合同又受到相关法律不同程度的规范。究其原因，主要有以下三点：一是市场经济“资强劳弱”的基本格局决定了劳资协商的先天不平等性。二是劳动合同的持续性特点决定了劳动合同的期限具有特殊的意义。在劳动力市场和产品市场都确定的情况下，劳动合同的期限对于劳资双方具有完全不同的含义。同时，随着雇佣关系的稳定与优化，劳资双方也会建立起一定的合作信任关系，这种合作信任关系将给劳资双方带来“合作剩余”，对于“合作剩余”的分配期望增添了劳资关系的不确定性。三是劳动合同期限制度体现了一个国家的劳工政策和相关社会理念。正是基于以上多种原因，各国或多或少都对劳动合同双方权利以及期限等问题进行了法律干预。对劳工利益的保护，实际上是一个国家发展市场经济的必然要求，而不仅仅是出于劳工福祉的价值判断。[1]毫无疑问，良好的劳资关系是市场经济有序发展的前提。众多的实证研究充分证明，劳动合同期限与劳资关系的稳定之间存在正相关性。[2]也因而，各国大多确立了无固定期限劳动合同为常态、固定期限劳动合同为例外的劳动合同期限法律制度。

各国对于劳动合同期限的制度设计，实际上是出于对劳动合同期限中“意思自治”和“社会规范”的综合权衡，是对雇佣关系稳定性和流动性的适度取舍。在不同期限的劳动合同中，固定期限劳动合同，更多地体现了“意思自治”的市场效率原则；而无固定期限劳动合同，则更多地体现了社会追求公正的理念。[3]从合同法的规范意义上来说，对于固定期限劳动合同，劳资双方必须信守合同期限，只有在主客观情况发生变化，致使合同的履行成为不可能或不必要，合同继续存在失去积极意义时，才允许当事人解除合同，否则就是违约，须承担违约责任。作为一种例外，在西方发达国家，固定期限劳动合同的签订往往受到法律的诸多限制。[4]历史上，固定期限劳动合同是作为反对封建生产方式中的人身依附，防止雇主对员工的终身奴役而出现的，是市场经济“合同自由”原则在雇佣关系中的体现。至20世纪初期，出于维护劳动力持续发展和促进雇佣关系稳定的需要，很多国家开始干预雇佣关系，无固定期限劳动合同逐渐成为雇佣关系的主流。[5]无固定期限劳动合同在大部分国家被理解为双方当事人只要给予对方一定的预告期，就可以被终止的合同。从信息经济学的角度来看，对于无固定期限合同制度的该等安排，实际上是对雇佣关系劳资双方信息不对称及不充分现实的回应。由于存在信息障碍，以及雇佣关系存续期间必然存在的各种不确定性，有限理性当事人之间订立的劳动合同，必然是不完全的，有赖于雇佣双方在合同执行过程中不断进行协商、调整。二战之后，无固定期限劳动合同逐渐成为大多数国家雇佣关系的常态，在这一过程中固然有人权理念进步的作用，而更为根本的原因，恐怕在于劳动力对于市场经济存续与发展的特殊意义。就市场经济而言，劳动力本身就是最为主要的生产要素，而且随着技术的进步与知识经济的发展，劳动力越来越成为资本增值的决定性力量。各国对于劳工权益保护的强化，实非偶然。同时，客观上存在的“资强劳弱”格局，也意味着雇佣双方的协商能力的差异，因此，各国一方面确立无固定期限劳动合同为雇佣关系的常态，但另一方面，又赋予雇佣双方解除合同的相当自由度；一方面确认资方解除劳动合同的权利，另一方面又对资方单方面罗列解除条件，实行差别化对待，以体现对劳工的倾斜保护。

我国的《劳动合同法》也体现了对劳工倾斜保护的基本精神，明确规定从固定期限劳动合同转换到无固定期限劳动合同的基本条件。然而，这种制度安排却在学术界引起了巨大的争议。争议的焦点之一在于无固定期限劳动合同制度的合理性及其制度效应，理由各有所本。我们认为，无固定期限劳动合同的设置是必要的，但是，正如一些学者所指出的，《劳动合同法》对于相关问题的制度安排并不恰当。[6]《劳动合同法》将固定期限劳动合同作为一种独立的合同形式，与无固定期限劳动合同并列，并且将后者作为前者发展的必然结果；同时又规定了无固定期限劳动合同中，资方较高的解除条件及法定补偿金。这种制度安排，实际上是将无固定期限劳动合同当作企业对于劳工完成一定服务期限的奖励，混淆了两类合同的功能与价值逻辑，是立法者过于信任法律，希望通过法律强制手段，将具有不同理念支撑的劳动合同类型进行整合的具体体现。因此，必须清醒认识法律的功能与局限，更为深入地研究雇佣双方合作关系的发生机理，通过激发市场经济内在的劳资合作共赢机制的活力，引导双方逐步建立长期合作互利的雇佣关系，实现劳资关系的稳定与和谐。

二、基于制度匹配视角的劳动合同期限设计

由于生产组织方式与个体劳动力都存在巨大的差异，所以，现实中的雇佣关系千差万别。从合同治理的角度来看，不同的雇佣关系必然需要不同的合同安排，以实现制度匹配。根据威廉姆森的研究，雇佣关系可分为四种类型：第一种是“现成的内部市场”。特点是员工技能不具备专用性，劳动成果又容易单独计量。对于这种雇佣关系，从效率上讲，无论员工还是企业，都缺乏动力将这种合作关系维持下去。第二种称作“初级团队”。特点是员工技能不具备专用性，但劳动成果难以单独计量。对于“初级团队”，替换其团队成员不会损害生产率，但是，由于很难界定单个成员对于企业业绩的贡献数量，因而，也就难以确定对他们每个人进行补偿的数额。这时，监督就成为该团队有效运转必不可少的环节。第三种是“互担责任的市场”。特点是员工技能具有专用性，劳动成果可以单独计量。对于此类人员，企业往往倾向于长期雇用；而员工则具有较为自由的选择权，除非劳资双方对于此类技能的使用具有垄断性。第四种是“亲密型团队”。此种类型的特点是员工技能具有专用性，劳动成果又难以单独计量，比如企业的CEO、各部门经理等。对于这部分员工，企业的任务是提供大量的社会条件，以保证这些员工能够理解企业的目标并投身其中，这些员工也能得到相当稳定的工作，保护自己的利益。[7]

雇佣关系的上述特点表明，在劳动力市场和产品市场都确定的情况下，劳资关系的稳定、劳动合同的期限，主要取决于劳工技能的专用性程度。专用性程度越高，劳资双方就越有动力维持雇佣关系的稳定，体现在劳动合同的期限上，就是期限的相对延长。假如劳工不具备现代工业生产技能，或者说所拥有的技能是通用性的技能，缺乏专用性，那么，在没有外力干预的情况下，劳工个体讨价还价的能力极低，企业缺乏签订长期劳动合同的动力。劳动力的纯市场交易将成为此类雇佣关系的常态，临时性劳动合同、短期劳动合同将成为此类雇佣关系的主流合同形式。单纯依靠法律的强制性规定，强行整合两类雇佣关系，实际上只是将普通劳工的就业权固化在劳动力市场的“先行者”身上，并不能从根本上解决劳工整体的就业问题。在一定程度上还损害了劳动力市场“后来者”的利益，破坏了劳动力市场的流动性和竞争性，影响劳工整体劳动技能的提升，最终损害劳工整体利益。动态分析雇佣关系，可以发现，固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同之间，实际上是一个连续的过程，两者之间并没有一个绝对的界限。决定合同期限的关键在于劳资双方合作共赢的可能性，合作共赢的机率越高，合同期限越长。

合同期限，本质上是雇佣双方基于自身利益考量理性选择的结果。从雇佣双方双向选择的角度来看，双方都需要一个信息的甄别过程，以进一步了解对方，明确自己的态度。固定期限雇佣关系，在一定意义上可以成为双方信息的甄别过程。当然，我国《劳动合同法》单独设计了“试用期”制度，而且适用于所有类型的雇佣关系。显然，固定期限劳动合同在我国并不承担基本信息甄别功能，而是一类独立的劳动合同形式。依据《劳动合同法》的相关规定，我国雇佣关系的发展理论上具有五个不同的演化路径：一是在试用期结束之后，只要有一方不满意，雇佣关系即告终止；二是试用期结束之后，双方满意，雇佣关系正式成立，但存在固定期限与无固定期限的差别；如果签订的是短期固定期限劳动合同，那么将产生另外三个次生演化路径：第一个路径是即期合同到期后，双方不再续签，雇佣关系终止；第二个路径是即期合同到期后，双方续签另一个短期固定期限劳动合同（两合同期限相加不超过10年）；第三个路径是即期合同到期后，双方续签无固定期限劳动合同。虽然，按照《劳动合同法》的规定，第二个固定期限劳动合同到期后，雇佣关系将自动转换为无固定期限劳动合同，但若满足法定条件，雇佣关系也可终结。与西方通行的劳动合同期限制度相比，我国的制度设计实际上是增加了劳资博弈的类型及劳资双方讨价还价的机会和成本。因此，从理论上来说，作为一个理性“经济人”的企业，其最佳的雇佣期限选择必然是更为慎重地签订劳动合同。同时，为减少解雇成本，其会选择以单次雇佣为目标，更为灵活地处理“现成的内部市场”型和“初级团队”型雇佣关系的合同对象及合同期限，以回避无固定期限劳动合同的签订。

因此，试图单纯依靠法律对于劳动合同期限的强制性规定，实现稳定劳资关系的目的不太现实，相反，只会导致劳动合同期限的固定化，引发更多的劳资冲突。毕竟，无固定期限劳动合同将加大不确定性，在缺乏明确的“合作剩余”预期利益的情况下，企业欠缺相关动力。因此，只有在深入分析各种期限劳动合同中劳资双方关系特点的基础上，寻找劳资双方利益的交汇点以及雇佣关系长期化的内在机理，充分调动劳资双方的积极性，才能实现雇佣关系的长期化，推动劳资关系的长期稳定发展。

三、劳动合同期限的动态调整机制

实证研究表明，从当期工资情况来看，短期雇佣员工工资高于长期劳动合同员工工资，但加入员工的生产率特征和其他相关特征之后，整体上，长期雇佣员工工资高于短期雇佣员工工资；同时，劳动市场经验越丰富，长期雇佣的概率越高，受教育水平越高，进入没有正式劳动合同工作的概率越低，对专用知识和技能要求越高的岗位长期雇佣的概率更高，仅要求一般知识和技能的岗位短期雇佣的概率更高，非正式劳动合同在一般性服务业使用最为普遍。[8]从劳资合作共赢角度来看，与短期雇佣员工相比，长期雇佣员工获得的培训机会显著偏多；而且，越多利用创新性实践的企业，将提供越多的培训机会，雇佣关系的稳定性，不论事前和事后，都显著地影响企业的人力资本投资决策。[9]显然，不同期限的劳动合同具有不同的劳资关系，劳动合同期限与劳资利益分配以及双方合作程度等都具有明显的关联性。事实上，现实中劳资关系的具体表现，都是劳资双方出于利益考量，进行“理性”选择的结果。从理论上来说，在其他条件相同的情况下，基于劳动力市场化的现实，为补偿劳工在风险厌恶以及社会保障等方面的效用损失，在短期雇佣关系中，企业可能采用补偿性工资差别制度；而在长期雇佣关系中，由于劳资双方长期博弈，存在实现合作共赢的机会，企业则可能采用前低后高的“报酬后置”工资制度。[10]同时，在短期雇佣关系当中，企业出于投入产出考虑，在人力资源投资问题上态度谨慎，往往只看重员工能力表象，较少关注员工潜能，对于员工的长远利益不会有太多考虑；而在长期雇佣关系当中，出于创造“合作剩余”的目的，雇佣双方都将更多地重视人力资源的投资，营造良好的合作环境。[11]

毫无疑问，长期雇用更有利于劳资关系的和谐与稳定。然而，事实上现阶段我国劳动合同大多属于短期合同，仅有的少量长期劳动合同大多存在于国有企业，在外资企业及民营企业中属于绝对少数。《劳动合同法》的实施，也没有从根本上解决劳动合同期限的合理化问题。[12]因此，我们必须调整单纯的法律强制观念，从我们的社会经济现实出发，在充分尊重雇佣关系治理结构的基础上，秉持双方合作共赢的基本理念，在不断推动经济发展及技术进步的过程中，实现劳动合同期限的动态调整与合理优化。

首先，必须正视现阶段劳资利益失衡、劳动合同“短期化”现象形成的客观原因，理性处理雇佣关系中“稳定性”与“流动性”的平衡问题。由于我国在国际产业分工中地位相对较低，企业所需劳工技能要求不高，再加上庞大的劳动力供给，客观上来说，劳动合同的“短期化”是市场机制作用的当然表现。而且，劳动力市场供大于求的局面将长期存在，国际产业分工的基本格局也难以在短时间内得到根本改变。也就是说，导致劳动合同短期化的市场因素将长期存在，况且，保证劳动力的适度“流动性”也是维持产业国际竞争力的基本要求。因此，在产业结构没有根本性调整之前，雇佣关系“流动性”的市场内动力必然凌驾于“稳定性”的社会追求之上。必须明确的是，强调“流动性”，并不表明我们忽视劳资利益严重失衡的客观事实。解决劳动合同“短期化”的制度路径，在于淡化制度设计中的“期限”意识，去除无固定期限劳动合同的福利因素，放宽政策限制，使其成为一种与市场相联系的、劳动力可以有序流动的雇佣形式，通过劳资合作共赢机制的构建，推动以“流动性”为基础的雇佣关系长期化。

其次，必须强化人力资源开发和培训制度建设，同时健全劳动力市场机制，以提升劳工个体博弈能力以及再就业能力。企业生产的技术类型以及劳工的生产技能，在很大程度上决定了雇用期限。因此，必须采取适当的政策措施，积极引导企业实施产品升级计划，提高产品的技术含量，保障企业利益，以此推动企业加大人力资源开发和培训的资金投入，提升员工劳动生产技能，形成雇佣双方合作共赢的利益交汇点和长期合作的利益驱动力。劳工生产技能的提高，不仅可以为劳资双方实现合作共赢创造条件，有利于雇佣关系的长期稳定；而且，也有利于提升劳工自身的博弈能力以及再就业能力，改善劳资利益分配的基本格局。当然，为了实现劳动力的合理、有效流动，完善的劳动力市场信息交流平台，以及健全的劳动力市场机制将是必不可少的配套制度。

第三，必须在国家层面大力推进科技创新计划，积极推动产业升级，以此带动劳资关系的整体性良性化发展。西方国家上世纪80年代以来的发展经验表明，技术进步，特别是信息技术的进步，在推动产业升级的同时，从根本上改变了生产二因素的作用与地位。[13]在现代高新技术产业中，知识型劳动力已经取代生产资料的主导性作用和地位，成为决定资本增值的关键性因素。人力资本投资与人本管理成为西方发达国家相关企业的一种潮流，企业组织层面的劳资协议大量增加，企业层面雇佣关系总体稳定。因此，从根本上来说，我国雇佣关系的稳定、劳资关系的优化有赖于社会的整体技术进步以及产业结构的优化升级。

第四，在坚持雇佣关系“流动性”原则的同时，必须强化自治型工会组织建设，构建劳资集体协商平台，以维护劳工权益，维持雇佣关系，特别是机器大工业雇佣关系的基本稳定。事实上，自治性工会的组建也有利于保障企业人力资本投资的回报。通过强化工会对于会员劳工的约束，有助于制约企业竞争对手的“挖人”行为，消解企业人力资本投资的“搭便车”行为，从而营造良好的长期劳资合作氛围。同时，可强化教育培训和社会保障的投入，增强劳工对于劳资协商时间成本的耐受性，提升劳工的博弈能力；适时调整各类劳工权益保障标准，凝聚劳资共识，稳定劳资关系。

总之，劳动合同期限与劳资利益的协调具有十分密切的联系。在劳动力市场和产品市场都确定的情况下，雇佣关系的稳定、劳动合同的期限，主要取决于劳工技能的专用性程度。劳动合同“短期化”问题的根本解决，有赖于社会的技术进步以及产业结构的优化升级。在推进社会主义市场经济建设的过程中，必须坚持在“流动性”基础上追求“稳定性”的雇佣关系模式，在利益动态协调过程中实现劳资关系的平衡与稳定。

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F249.2

A

1002-7408（2012）01-0087-04

教育部人文社科规划基金项目“基于演化博弈论的企业社会责任生产机制研究——以珠江三角洲为样本”（10YJAZH079）；广东省自然科学基金项目“基于企业劳工责任生成机制的演化博弈论研究”(10151009001000003)；广州市哲社规划基金项目“珠江三角洲企业社会责任生成机制的SSP范式研究”（10Y73)；“广州市转型期劳资利益协调机制演化的博弈论研究”（11Y39）的阶段性成果。

王明亮（1969-），男，浙江江山人，广东工业大学经济与贸易学院副教授，研究方向：制度经济学、企业社会责任；刘三林（1968-），男，太原人，广东工业大学经济与贸易学院副教授，主要研究方向：劳动经济学；张成科（1964-），男，广西贺州人，广东工业大学经济与贸易学院教授，主要研究方向：经济系统优化。

[责任编辑：张亚茹]