高等体育院校术科教师人力资源开发研究

贾丽娟，吴 鲲

（武汉体育学院 篮球教研室，湖北 武汉 430079）

人力资源开发，是指一个企业或组织团体依托现有的人力资源，根据企业组织结构和战略目标的变化，对人力资源进行分析、调查、调整、规划，提高现有的组织或团体人力资源管理水平和管理效率，使组织或团体创造出更大的价值。高校教师人力资源开发，一般是指高校根据人才强校战略，通过学习、培训、文化建设等方式对既定的教师人力资源进行分析、规划、调整、利用和发展的管理活动。营造良好的育人环境，创造人尽其才的教学科研氛围，建立科学有效的绩效考评体系和人才激励机制是术科教师人力资源的主要政策和措施。

1 高等体育院校术科教师人力资源开发的条件

1.1 树立人才资源是第一资源的观念

2001年8 月江泽民在会见部分科学家的讲话中指出：做好人才工作的根本是要树立人才资源是第一资源的思想，见物不见人、重使用轻培养的倾向必须要克服。要树立全面的人才观，并按照全面发展的要求，提高人才的科学文化素质和思想道德修养，同时要广纳贤才，知人善任，使人才的主观能动性和创造精神充分发挥；要更新思想观念，探索更加灵活的人才工作思路，营造符合人才成长特点的环境，培养适应党和人民事业发展需要的高素质人才队伍；在当今世界，作为第一资源，人力资源直接制约和统领着其他资源的利用及开发。高等体育院校要清醒地认识人力资源在学校发展中的重要战略地位，确立人力资源是第一资源的观念，要通过建立科学选人、育人、用人的人力资源开发与管理的新体制与新机制，有效提升人才和人力资源开发水平，创造人才辈出、人尽其才的新局面，这对于科学发展观的落实亦具有重要战略意义。

1.2 制定和实施人力资源开发规划

高等体育院校、术科教研室或相关基层组织应创新人才开发机制，对术科教师人力资源开发规划要科学，促进教师管理从传统的人事管理向现代人力资源开发与管理转化，实施“人才强校”发展战略。人才开发机制的创新就是通过调查、分析，预测术科课程发展对术科教师人力资源的需求，科学制定教师人才引进计划和具体方案，确保把适当数目的不同特长教师安排在适当工作上，使其才能能够得到充分发挥，并且为使其在将来得到更加充分的发展制定和实施术科教师人力资源开发规划。术科教师人力资源开发规划的制定和实施，是在确认未来篮球课程发展所需教师数量与能力的前提下，围绕课程建设需要，对教师人力资源进行需求分析、定位，结合教师培训、聘任、续聘、任职待遇、晋升、辞职、解聘、调动、退休等相关工作，使人力资源开发系统化。同时，要提高术科教师工作绩效，制定教师职业生涯发展规划必须要有物质和制度的保障。

1.3 建立可行的人才引进机制，合理配置人力资源

高等体育院校应根据远期、近期术科课程建设目标和发展规划拓宽人才引进渠道，健全人才引进机制，制定详尽的师资队伍人才引进和建设计划。在人才招聘中应招聘“人才与课程发展匹配”的教师，招聘的人也许并不是那些学历最高、成绩最好的，但一定是教学、科研能力强、讲授水平高、实践经验丰富、适合术科课程发展的人才。

1.4 以教师发展为核心，构建科学的教师考核与激励机制

评价术科教师首先要以“以教师发展为本”的理念为指引，努力构建科学的评价机制，通过教师自我反思、自主开发不断提升个人专业素养与综合素质，从而对教师发展予以有效的引导和支持，在真正意义上实现全面发展。因此，首先，评价与考核机制需坚持教学与科研并重，加强有效的教学、科研评估，组建权威的教学评估小组与专业学术评估小组，确保评价体制全面，定性与定量有机结合。其次，完善现行的教师职称评价体制，针对教师所处的不同职业发展阶段，不同的课程研究领域，不同的教学和科研特点，制定区别化的评价标准，实施有效地多元化评价体系，构建公平、公开与公正的评价机制。最后，激励手段与思想工作并举，探索物质和精神奖励相结合的长效激励机制是稳定教师队伍的关键。没有激励措施，教师工作动力就不强，积极性难以充分调动；不做好思想政治工作，教职工积极性难以持续。只有把二者统一起来，才可能取得最佳效果。

2 高等体育院校术科教师实施人力资源开发的具体方法

2.1 术科教师独立设计教学计划

术科教师要独立设计教学计划，究其原因，本研究归纳为以下几点：（1）对项目特点、发展规律的准确把握使教师能够独立设计教学计划。高等体育院校的术科教师对不同专业学生的需要有清楚的认识，对培养学生哪方面的能力能够使学生在社会立足有清楚的规划，所以他们有能力独立设计教学计划。（2）术科教师教学的不同风格和特点要求其独立设计教学计划。高等体育院校的术科教师在进入这个行业之前，接受的训练不同，技术特点也不同，加之经过多年的总结归纳及教学实践，每位教师就形成了自己独特的教学风格和教学特点。独立设计教学计划有利于为教师间的相互学习搭建平台，使教师能够吸收其他教师先进的教学理念和思想，为教学与训练服务；独立设计教学计划也使学生有更多的机会观摩、学习到多种优秀、实用的教学方法、手段，提高自己教学与训练的能力。（3）学生实际情况的不同要求教师独立设计教学计划。就本科生而言，同年级、专业的学生中，学生的水平也参差不齐，教师要根据学生的不同情况制定不同的教学计划，以利于学生水平的快速提高。

2.2 对于具体的教学任务实现分工合作

教师的教学任务得到合理地安排，教师实现分工合作，是提高教学效率和质量、促进师资水平提高的一项重要举措。在高等体育学院术科课程的实际教学活动中，教师对教学任务的分工方法理解上还处于比较模糊的状态，并没有在他们的思维中形成一个具体、统一的概念。为了提高教学质量，优化教学体制，实现教学任务的合理分工是术科教学亟待解决的重要问题。要解决这个问题，首先，在教学任务上要有总体的认识，以便进行下一步的规划。其次，要知人善任，注意充分发挥每个教师的业务能力和特长，合理的安排每位教师的教学任务，做到合理分工。根据教师的工作能力安排相应的教学任务，这在管理学上叫做“能级相称原理”。要做到对教师有计划地培养与合理的使用结合起来，使每位教师都能把自己的聪明才智发挥出来，这就是要求“人尽其才”。

2.3 拓展服务社会的功能

教学、科研、服务社会已经成为现代大学的三大职能。而融入社会、服务社会、推动和引导社会发展更是现代大学不可推卸的使命和职能。以篮球教师为例，高等体育院校篮球教师的社会服务功能主要表现在：对社会体育工作的指导上，包括到基层、企事业单位、军队等担任临时教练、裁判员和组织竞赛活动以及参与、帮助对大众篮球运动的普及与推广活动（包括指导、咨询等工作）。术科教师的服务社会功能应该属于集体或团队工作的内容，通过问卷调查研究，集体或团队工作贡献属于术科教师绩效考核的内容，根据前期实证研究的结论，术科教师的绩效考核对术科课程办学绩效有显著的正向影响。所以，集体或团队工作贡献会对术科课程办学绩效产生显著的正向影响，术科教师服务社会的功能拓展会对术科课程办学绩效产生正向影响。

2.4 健全术科教师的激励机制

“激励”从字面上看是激发和鼓励的意思，在管理工作中，可以把激励定义为调动人们积极性的过程。古今学者曾对激励做出过各种定义，至今较为普遍的定义是：激励是激发人的行为动机并使之朝向组织特定目标的过程。心理学指出，人类的行为基本上都是动机性的行为，即人的行为都是有一定的目的和目标的。而这种动机又起源于人的欲望，有需求欲望，就产生动机，有动机就有行为，进而激发个体的内驱力，这种内驱力将导致寻求特定目标的行为。激励是管理的一项重要职能，也是人力资源开发与管理的一个重要内容。人力资源管理的基本内容有四种，即吸引、保留、激励与开发企业的人力资源，其中激励是核心，因为如果能激发员工的干劲，就必须能吸引并留住他们，而开发本身即是重要的激励手段。根据本课题的前期研究成果，当前高等体育院校术科课程激励机制只对术科课程科研能力的构建有显著的直接影响效应，而对其教学能力和完成术科课程事务性工作的能力没有显著的影响效应，这势必影响篮球课程社会影响力的提升。因此，本研究认为，在设计高等体育术科课程激励机制时，必须从科研导向、教学导向、完成术科课程事务性工作能力的导向等方面进行三元考量。

［1］邱芬，姚家新，韩坤.基于胜任特征的教练员人力资源管理与开发［J］.武汉体育学院学报，2007，41（11）：36－39.

［2］Lawyer E.F job－based to competency based organizations［J］.Journal of Organization Behavior，1994，15（1）：3－15.

［3］王彬，玄立平.高校教师人力资源开发问题的研究［J］.中外企业家，2010（3）：67－69.

［4］陈树文，乔坤.人力资源管理［M］.北京：清华大学出版社，2010，6：221.