重庆市打造西部人才资源高地的对策

张 鹏，陈勇凡

(重庆大学公共管理学院，重庆 400044)

重庆市打造西部人才资源高地的对策

张 鹏，陈勇凡

(重庆大学公共管理学院，重庆 400044)

《重庆中长期人才规划发展纲要》明确提出要将重庆建设成为内陆开放型人才高地，而胡锦涛总书记对重庆做出的“314”总体部署又要求重庆成为西部地区重要增长极、长江上游经济中心和统筹城乡发展的直辖市并在西部地区率先实现全面建设小康社会的目标。只有扎实地推进人才工作，才能实现重庆由农业直辖市向城乡一体化直辖市转型。结合重庆市自身的发展需要和规划方向，提出了重庆建设西部人才高地的几点对策。

人才高地;对策;重庆

作为中国最年轻直辖市，重庆肩负着胡锦涛总书记“314”部署与全国统筹城乡综合配套改革实验区的历史使命，正努力建成西部地区的重要增长极、长江上游地区的经济中心，极力打造内陆开放高地，加速推进城镇化、工业化和城乡一体化。《重庆中长期人才发展规划纲要》提出，到2020年要基本建成内陆开放型人才高地。要实现这些目标，必须以人才发展作为依托，不断发挥人才在经济发展中的基础性和战略性作用。

一、重庆人才资源的基本情况

重庆市是西部唯一的直辖市。经过多年来的建设，重庆取得了瞩目的成就，城市面貌焕然一新，俨然从一个落后贫穷的西部小山城蜕变成经济繁荣、市场有序的年轻大都市。重庆直辖之初，1997年GDP 1 509．75亿元，到2011年GDP破万亿，增速跃居全国第一。重庆直辖十余年，经济增长迅速，也由此带动了重庆市人才的发展。自2004年召开重庆市首次人才工作会议以来，强调实施科教兴渝和人才强市的战略，在各方的努力下，重庆市人才工作也取得了初步的成效。

第一，人才总量大幅提升。据相关数据显示，重庆市近几年对教育的投入每年都超过当年GDP的4%［1］。对教育的投入不断加大，使得重庆在人才总量上有了大幅度提升。第五次全国人口普查的数据显示，重庆市总人口3 090．45万人，第六次全国人口普查的结果显示重庆市总人口2 884．62万人，如表1和表2，10年间，重庆市高中文化程度以上的人口总数上升了278．19万人，所占重庆总人口的比例增长了10．45%。

表1 第五、六次人口普查数据［2－3］ 单位:万人

表2 受教育程度人口所占重庆总人口的比例 %

第二，潜在人才基础素质不断提高。2006年，重庆率先在西部地区实现普及九年义务教育，2011年又率先实现普及高中，而大学的毛入学率从直辖初期的8%上升到2010年30%，潜在人才的基础素质不断地提高。

第三，人才资源结构不断优化。重庆市人才资源分布的情况是:外商及港澳台投资7．2万人［2］，比1999年增加了2．3 万人［3］;集体经济经济从业人员 784．82 万人，较1999年减少了367．16万人;按产业分，第一产业从业人员733．68万人，较1999年减少了226．03万人，第二产业从业人员355．69万人，比1999年增加了59．57万人，第三产业从业人员579．46万人，较1999年增加了136．23万人。以上数据表明，人力资源不断向第三产业转移，而高技术行业的从业人员比例也不断上升，人才资源结构不断优化。

第四，人才成长环境越来越好。重庆市的经济以每年17%左右的速度保持逐年增长，发展势头强劲。重庆正加大力度建设长江上游的经济中心、统筹城乡发展的直辖市。城市的快速发展让重庆对人才渴求不断增大，这也使得重庆人才有更大的发挥舞台和施展才华的空间。

二、重庆人才资源存在的问题

虽然重庆市人才资源工作取得了很大的成效，但是和东部发达地区相比，重庆发展较晚，人才工作也相应起步较晚，难免会出现诸多问题。

第一，人才引进力度不够。从供方来看，2009年重庆市本土高校只有51所，其中高水平院校更是少之又少，培养的高素质人才总量也就相对偏少。而从需方来看，重庆正处于建立西部增长极、长江上游经济中心、统筹城乡发展直辖市的时期，经济必定会持续高速增长，人才需求量因此而增大。这样的供需矛盾只有通过引进外源性人才的方式解决，但重庆市现在高层次人才的严重缺口现象表明，人才的引进力度是不够的。

第二，人才重视程度不够。黄奇帆市长去清华大学召开专场招聘会招聘高素质人才，这是重庆市政府跨省召开专场招聘会，也是市高层领导首次率队开招聘会，对人才的长期忽视抑制了高层次人才的发展，使重庆出现了高层次人才不足的现象。另外，重庆市也并没有设立专项奖金奖励对重庆市发展做出卓越贡献的集体或者个人，对于高端人才，重庆市对他们的生活条件等方面很重视，但是却在专利成果、名誉等方面却略显不足。重视经济的发展而忽略了这其中人才的作用。

第三，人才素质整体不高。根据中国社科院《中国城市竞争力报告NO．7》，重庆市人力资源数量排名第3位，但人力资源质量指数位列第15位，人力资源配置指数排行第10，人力教育指数排在第10位［4］，数量虽大，但是整体素质与其他发达地区还有差距。另外，重庆市大专文化程度以上的人口仅占重庆市总人口的8．6%，重庆市享受国务院特殊津贴专家2 340人，新世纪百千万人才工程60人，两院院士仅有6人［5］。从以上三个方面都可以看出，重庆市人才素质整体不高，高端人才更是越显匮乏。

三、重庆人才资源存在问题的原因分析

第一，发展较晚。作为政治直辖市的北京、工业直辖市的天津和经济直辖市的上海都具有得天独厚的优越地理位置，而且直辖市成立时间较早，中央政府给予的优越政策使得它们快速地发展起来，成为了国际大都市。相反，作为农业直辖市的重庆市成立直辖最晚，虽然如今的发展速度超过了它们，但是经济基数很小，因此很难在较短时间里赶上它们。经济实力的弱势，在很大程度上阻挠了人才的涌进。

第二，地理位置弱势。重庆市地处长江中上游，西靠成都，东临武汉、长沙，在西三角地区很难成为人才的首选之地。一方面因为山城重庆很难吸引市外人才来渝发展，而另一方面，重庆本土人才也会倾向于沿海发达地区。综合以上两个方面，重庆人才出现了只出不进的现状。

第三，工作环境欠佳。首先是生态环境，虽然近年来重庆市对环境也有大力整治，但是和云南、成都等西部省市比起来还有差距。其次是交通，单一的交通方式阻碍了重庆市的畅通，从目前看来，公交车和计程车是重庆市民的主要交通工具，虽然轻轨和地铁都在修建当中，但短期很难改善拥堵的重庆交通状况。最后人文饮食环境，但是很难在短期内改变外地人才对重庆的认识。这几个辅助工作的生活方面，都会成为人才来渝的考虑因素，环境与自身的不匹配使重庆很难成为他们的奉献之地。

四、重庆市打造西部人才资源高地的对策

(一)人才资源开发战略思路

围绕“314”总体部署，以统筹开发城乡人才资源为主线，以更新体制为动力，以立体化引才方式为指导，通过重点建设高层次人才和基层人才队伍，从经济、政治、文化环境入手出对策，逐步形成内陆开放型人才高地，造就培养一大批忠于党、忠于国家、理想崇高、服务人民的高素质人才。

通过对人才资源的引进、激励、评价和培养机制的构建，从源头上增加重庆市人才资源的总量，提升人才资源的总体素质。然后通过人才资源的保障机制构建，从根本上留住人才。只有将这两者结合起来，才能不断壮大重庆市人才队伍，逐步形成人才高地。

(二)建立健全人才资源引进机制

1．健全人才资源引进机制

首先，引进各领域优秀人才。人才的引进要避免单一化，要引进适合重庆自身发展的各个领域的人才。第一是能为重庆经济发展、统筹城乡发展积极奉献、廉洁的党政优秀人才;第二是优秀企业家，提供给他们优越的待遇和优惠的政策，造就一个良好的市场竞争环境，吸引贡献于重庆的经济发展;第三是联合重庆大学等本土重点高校，通过增加科研经费投入、营造良好的学术环境，积极引进学术科学领军人才;第四是结合重庆自身的发展情况，联合本土企业，提供丰厚的待遇吸引市外工程技术高端人才;第五是联合本地银行、证券公司等金融单位，适时地引进金融高端人才。

其次，通过多种方式引进人才。第一是由政府牵头，企事业单位参与组成的专场招聘会。前期应进行网络、知名高校等媒介的广泛宣传吸引各个领域的人才，中期应积极耐心地解答每位人才的疑问以吸引高端人才扎渝发展，后期应给予人才反馈信息。第二是有效地发挥人才市场的作用。拥挤的人才市场是如今的普遍现象，但是应聘者大多学历偏低，综合素质较差。因此可以将人才市场分层次地建立，重点建设高层次人才市场，提高招聘单位和应聘人员的准入门槛，逐步形成一个规模较大、层次较高的高水平人才市场。提高人才市场的信息化水平，定期发布招聘信息，完善人才市场的供需和价格机制，探索人才市场与企事业单位和学校相通的有效模式。强化政府在人才市场方面的宏观调控职能，出台相关政策，尤其是地方性法规，规范人力资源市场的竞争秩序，防止恶性竞争现象的发生。

最后，积极吸纳外来人才。一个组织要形成和保持持久的竞争优势，必须拥有大量出类拔萃的人才，确保人才资源的平均质量优于周围区域。而从现阶段重庆的发展来看，外来人才无疑是相当重要的，因为可以较快地缩短人才培养的周期，能够及时地满足重庆发展的需要。接受西三角地区人才的辐射，实行户籍制度、人才培养、社会保障、工资政策、就业政策等制度的对接，实现“方式灵活，渠道畅通，待遇优越”的模式，有效地吸纳外来人才。对高端人才的家属就业问题、子女教育问题、住房保障问题都可以给予优惠的政策，以打消他们的后顾之忧。

2．健全人才资源激励机制

哈佛大学教授威廉·詹姆斯的研究指出，在缺乏激励的环境下，人的潜力只能够发挥出20% ～30%，但如果是在良好的激励环境下，人的潜力将发挥至80% ～90%。第一是物质激励。对高端人才，以提高薪资水平为重点，结合绩效、股权收益等方式增加收入。对于技术型人才，增加对科研经费的投入和对研究成果的奖励，以提高他们的积极性。对于基层人才，要提高他们的薪资水平，加大投入改善工作环境，努力提高基层的硬件设施水平。第二是精神激励。深化党政干部的选拔任用机制，以公开、公正、公平的原则和营造广大群众参与的选拔任用环境吸引更多的党政干部参与公平竞争，最终选出人民群众满意的、出类拔萃的党政一把手。每年举行一次规模较大、广泛宣传的年度人物评选活动，主要针对优秀企业家、学术学科领军人物、工程技术高端人才、金融高端人才、宣传文化体育领军人才和党外知名人士，旨在激发广大人才队伍的工作积极性和主动奉献意识。逐步健全现代产权制度，鼓励企业对突出贡献的经营管理人、专业技术人才实行期权、股权激励，依法保护知识产权，探索建立人才资本及科研成果有偿转移制度［6］。积极探索基层人才队伍成长的模式，创造一个自由的事业发展空间，参照“公开、竞争、平等、择优”的方式选拔基层人才，加强基层人才队伍再培训、再学习的工作，不断丰富、更新基层人才队伍的知识。

3．健全人才资源评价机制

不同领域、不同职务的人才考核指标体系应是不一样的，考查的侧重点也应是不同的。党政人才的评价重点应是群众的认可程度，把转变经济增长方式、失业率、入学率、犯罪率等指标纳入考核体系，德才兼备、政绩突出、群众公认是评价党政一把手的评价方向。对企业家的评价则是应注重市场和投资者的回报，以及企业对重庆发展的贡献率。对学科学术领军人才、工程技术高端人才、金融高端人才、宣传文化体育领军和党外知名人士的评价重点内容则应是行内普遍认可、在业内有一定影响力的成果等。对于基层人才队伍，则应该注重业务技能的提高、知识的更新、创新能力等方面的评价。引导并规范人才评价机构的建立与发展，将人才的评价机制引入市场，鼓励企业广泛参与到人才评价体系，不断实现人岗的最佳匹配，充分地发挥人才的潜力。

4．健全人才资源培养机制

正如新加坡前总理吴作栋所说:“外国人才或全球性人才并不是对国内人才短缺而做出的快速修补，应是一个长期战略，以使该国保持生命力、竞争力和长期的繁荣。”［7］加大对高层次人才的培养力度，和高校联盟，组成专门的高层次人才培训班，不断更新知识结构，强化他们的再学习能力。促成人才协会的成立，加强高层次人才在不同领域、不同学科之间的交流。构筑人才高地必须强化人才的培养，不仅要针对高层次人才的培养，还要注重对青年专业技术人才的培养［8］。鼓励企事业单位培养青年专业技术人才，倡导并规范中介培训机构的发展，并给予政策、税收等方面的优惠。诱导加强产学研的结合，加强企事业单位和高校的合作，一方面可以使高校的学术科研成果有经济产出，另一方面也可以使企事业单位能有更新的学术科研成果作为支撑，增强竞争力，争取将科技进步对经济增长的贡献率达到发展中国家40%的水平［9］，使学术科研成果真正地为重庆发展作出贡献。完善统筹城乡的教育制度，实现在硬件设施、师资配备、教研经费等方面的城乡教育平等，逐步提升人才资源总体素质，培养一大批潜在的优秀的高层次人才。

(三)完善人才资源保障机制

1．完善保障体制

第一是福利保障。逐步提高薪资福利水平，不断创新薪资福利形式以激发他们的积极性。对于优秀人才，要提供更好的居住条件和生活环境，对其配偶可以考虑安排适合的工作岗位，对其子女的入学也应给予优惠的政策，可以不采取就近入学的原则，而是区域内的学校自主选择就读。对于基层人才队伍，一方面要逐步地改善他们的生活环境和居住条件，另一方面则是要加大力度投入基层设施建设，不断地提高基层人才的工作环境，为所有的人才资源提供良好的工作和生活环境。

第二是户籍保障。对引进高层次人才要打破户籍壁垒，在落实就业单位之前可先迁入户口，人事行政关系可由人才交流服务中心免费代理。除本人可以落户以外，随迁配偶、子女也可以办理引进手续［10］。

第三是社会保障。建立高层次人才的补充养老保险、补充住房公积金制度，鼓励国有企业为高级职称的专业技术人才购买补充养老保险。加快实现医疗保障体系的城乡统筹，使主城区和一圈两翼的人才能够享受同等的医疗保障待遇。

第四是法律保障。重庆市明确提出人才强市的战略，倘若没有法律法规保驾护航，也很难得到具体的执行。只有真正有法可依，才能让人才强市的战略政策发挥到极致。

2．提供配套政策

第一是投入。加大对人才队伍的投入力度，确保对人才的投资保持逐年增长。加大教育的投入，确保每年投入当年GDP的4%投入教育，积极引导企事业单位加大投入，不断扩宽社会的融资渠道，吸引各类资金投入，形成市场化的多元投入体系［11］。

第二是考核体系。将落实人才资源的规划、引进、任用等各项工作开展情况和营造优良人才工作环境及生活环境等目标纳入到各级政府特别是党政一把手的考核当中，强化党委组织部的职能，建立强化人才工作的目标责任体系。

［1］黄奇帆．近几年重庆财政性教育投入年年达GDP 4%．［EB/OL］．(2010 － 03 － 14)．http://news．sina．com．cn/c/2010 －03 －14/150119862004．shtml．

［2］重庆市统计局，国家统计局重庆调查总队．重庆统计年鉴［M］．北京:中国统计出版社，2010．

［3］重庆市统计局，国家统计局重庆调查总队．重庆统计年鉴［M］．北京:中国统计出版社，2000．

［4］中国城市人才竞争力报告:《中国城市竞争力报告NO．7》硬件竞争力分项报告一［EB/OL］．(2009－07－30)．http://blog．sina．com．cn/s/blog_5f2036d60100e7kv．html．

［5］马瑜．内陆开放型人才小高地发展战略研究［J］．商业现代化，2010(9):102．

［6］吴向明．经济全球化环境下的人才聚集模式及人才政策探讨［D］．太原:太原理工大学，2007．

［7］Pak Tee Ng．Singapore’s response to the global war for talent:Politic and Education［J］．International Journal of Education Development，2011(31):262．

［8］吴昀桥，李刚，张周．区域经济发展过程中人才高地构筑策略体系探析［J］．人才资源开发，2009(9):30．

［9］陶玲．21世纪与人才:关于加强人才高地建设的几点思考［J］．民主，2001(3):18．

［10］辅利刚．湖州构建区域性人才高地的战略思考［D］．上海:复旦大学，2008．

［11］吴爱军．高层次人才政策问题［J］．潍坊学院学报，2006(6):133．

(责任编辑 张佑法)

C962

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1007－7111(2012)03－0001－04

2012－01－12

张鹏(1966—)，男，副院长，博士，教授，研究方向:产业经济学、投资学、人力资源开发与管理。