压力与职业枯竭：概念辨析及预警干预路线的差异理论模型

2012-11-21许燕，王芳,郭璐，蒋奖

华南师范大学学报（社会科学版） 2012年6期

许燕，王芳, 郭璐，蒋奖

(北京师范大学心理学院，北京 100875)

一、引言

随着现代经济的快速发展和知识密集型企业对于人力资源要求的日益提高，职业与工作对于个体心理及社会行为的影响日渐成为学术界关注的热点，职业健康心理学领域的研究蓬勃发展。在诸多受到关注的变量中，作为描述工作者身心状况的压力(Stress)和职业枯竭(Job Burnout)这两个概念经常一同出现。压力概念由美国生理学家Selye在20世纪50年代率先提出，指的是有机体对压力源(stressor)应答反应的综合表现，是有机体在环境适应过程中真实或想象的要求与应对间不平衡所引起的身心紧张状态。与压力概念完全基于科学研究而提出的“出身”不同，枯竭概念是从临床心理学工作者的实践经验中总结出来的。1974年，美国临床心理学家Freudenberger将助人工作者由于工作过度密集而忽略自身需要从而产生的身心能量耗竭感称为“枯竭”。1982年，Maslach等人提出了枯竭的三维结构，即情绪衰竭、去人性化和低自我效能感，枯竭概念得以操作化，大量实证研究至此展开。

在工作场所，研究者发现，无论是压力还是枯竭，都可能为个体带来生理、心理和行为上的不良后果，损害员工健康和工作绩效，致使组织付出沉重代价。考虑到压力与职业枯竭后效的广泛性和破坏性，在有效评估的基础上对其进行有针对性的预警和干预非常重要。

然而，要想防治措施切实有效，必须以透彻的研究为前提，在系统的理论指导和实证数据的基础上制定预警和干预措施。目前来看，压力和职业枯竭这两个既有联系又有区别的概念在各自的领域已经积累了相当多的理论和实证研究，但是有关两者的区别与联系却鲜有人进行系统的梳理。当然这可能跟此项工作的难度有关：在压力方面，目前还未有认同度较高的定义，相对应的操作定义也是多种多样，大致可分为直接对生理心理变化进行过程性描述和用引发压力反应的原因来定义压力两种方式。在职业枯竭方面，尽管也有若干描述性的定义，但研究者们认同较高的是Maslach的三维度说。不过这个定义是从操作层面提出的结构性界定，与压力的定义不具有可比性。因此，当下的现状是：在学术层面，研究者倾向于搁置关于二者联系区别的争议，各自独立展开研究；而在实践层面，由于缺乏理论指导，干预者常常将压力和枯竭等同视之，采取大体相同的手段对二者进行干预。这样虽能顾及二者相似的方面，但无法对二者有区别的方面进行针对性地处理，必然影响干预的实效。

综上所述，系统地对工作中的压力和职业枯竭进行概念和理论上的区分将大大有利于概念发展和干预研究。只有了解了两者的特点，才能制定有侧重、有针对性的防治计划，建立预警和干预平台，达到改善工作者群体身心健康的目的。鉴于此，我们基于文献梳理和实践经验，尝试对压力和职业枯竭的概念进行理论辨析。首先，我们将谈到二者在症状表现上存在交叠但并不重合，这一点非常重要，只有确保了二者在事实上的独立性，对它们进行区别性的研究、预警和干预才有意义。其次，我们将系统梳理二者在概念起源、来源、进程、表现及结果等方面的区别。最后,基于这些区别分别提出针对压力和职业枯竭的预警和干预研究路线。

二、压力与职业枯竭的相互独立性

压力和职业枯竭同属职业健康心理学的研究范畴，二者之间紧密相关，尤其是前因变量存在着部分的重叠。如人与工作环境的不匹配，工作要求、个体的控制感和社会支持三者交互作用，工作要求和个体所拥有资源间的此消彼长等,都可能导致高压力或职业枯竭。尽管存在着这些交叠，却并不是说二者的发生发展就是完全同步的。在工作场所中，有高压力体验的个体不一定同时体验着职业枯竭感，而职业枯竭的个体也不一定同时承受着高压力。

如果个体在工作中拥有较强的内部动力和足够多的外部资源，那么即使在压力很大的情况下，也可能完全不会受到职业枯竭的侵害。反之，若工作者的个人特质与工作特质不匹配、环境要求超出自身资源，或内部动机缺乏的时候，即使压力水平较低，仍可能出现严重的职业枯竭。因此，压力和职业枯竭可能会同时较高或较低，但也存在高压力低枯竭和低压力高枯竭的情况。我们将上述提到的四种情况与可能产生的心理感受归纳如表1所示。

表1 不同压力与职业枯竭水平组合下的个体心理感受

其中，压力和职业枯竭水平同高同低是最常出现的两种情况。当体验到高压力高职业枯竭时，个体会同时感受到压力导致的生理紧张和职业枯竭导致的耗竭感、人际疏离感和低自我效能感。而当压力和职业枯竭水平都较低时，相应的生理心理紧张则不会出现，工作者体验到身心两方面的舒适感，无论对其健康还是工作生涯的发展来说，这都是一种较能令人接受的情况。对于高压力但未职业枯竭的工作者来说，虽然压力导致的生理疲惫感无法避免，但由于其拥有较高的(内部)动机水平，他们仍然有足够的动力投入到工作中，而不会体验到心理上的疲劳——职业枯竭。比如在对工作狂的研究中，Beek和Taris等人(2011)发现，工作狂(workaholic)和工作投入(work engagement)为两个不同的概念，工作狂个体主要受外部的受控制的动机驱使，而工作投入的个体受内部的自主动机驱使，前者体验到高水平的枯竭感，而后者没有。低压力高职业枯竭则一般存在于这种情况：工作环境对个体的要求较低，工作者很少有机会体验到生理上的高压紧张感。但由于对工作本身的动机水平低下，工作者的个体价值得不到体现，职业枯竭仍然会发生。尽管与低工作压力高职业枯竭相对应的实证研究几乎还没有，但我们从经验层面也能找到证据。比如怀着满腔抱负却从事简单工作的毕业生，非自愿被分配到基层的领导者等。他们的共同特点是工作要求远低于自身能力，工作与自己的期望、动机相违背。尽管在生理上十分轻松，但心理上的焦虑感也会导致职业枯竭的发生，并进而演变为消极怠工等不良行为结果。综上所述，无论基于经验还是实证，压力和职业枯竭的发生发展都不总是同步的，它们是两个不同且相对独立的概念。因此，对二者进行系统的概念区辨既有意义也十分必要，将有利于压力和职业枯竭领域各自的后续研究，以及切实有效的差异性预警和干预的开展。

三、压力与职业枯竭的区别

学界内关于压力和职业枯竭的研究存在很多混淆，甚至有些学者用压力的量表来测量职业枯竭的水平。由于二者在概念、发生发展机制和研究历史上都存在许多交缠，而且各自都没有形成明确、有说服力的定义，所以要对两者进行彻底的区分并不十分容易。尽管难度大，但国内外的学者在这方面也做过一些思考。Selye(1976)认为，压力是即时的反应，枯竭是长期细微的演变过程，它与最后的衰竭阶段平行。Hart则在2001年时归纳出二者的十点区别： (1)枯竭是一种防御，特征是保持距离；而压力的特征是过度卷入。 (2)枯竭时，情感会变得迟钝；而承受压力时的情感是过激的。 (3)枯竭时，情绪上的破坏是最开始的；而承受压力时生理上的破坏是最开始的。 (4)枯竭时的耗尽感会影响到动机和干劲；而承受压力时的耗尽感影响的是身体能量。 (5)枯竭导致士气消沉；压力导致瓦解崩溃。 (6)枯竭的最佳解释是理想和希望的丧失；而压力的最佳解释是能量和精力的丧失。 (7)枯竭时的沮丧感是由于理想和希望的丧失所造成的悲痛引起的；而承受压力时的沮丧感是由于身体需要自我保护和维持能量所引起的。 (8)枯竭产生无助和无望感；压力产生紧迫感和活动过度。 (9)枯竭导致偏执、去人性化和疏离；压力导致惊慌、恐惧和焦虑症。 (10)枯竭不会致死，但未来生活都不会好过；压力可能使人早亡，使人没有足够的时间去完成已经开始的事情。

国内学者也对二者进行了一些零散的区分：曾玲娟、伍新春(2003)认为，从产生原因来看，工作压力多产生于知觉到的工作要求与自身能力间的不一致，职业枯竭则多由投入和回报之间的不一致引发；从两个领域的研究角度来看，工作压力是单维的，即只关注压力反应，而职业枯竭不仅包括压力下的情绪反应，还有对他人和自我的评价，是多维的。李永鑫等人(2005)认为职业枯竭包含负性态度行为的形成和发展，而对压力来说则不一定；此外，每一个工作者都可能体验到压力，而只有对工作抱有较高目标和期望，动机较高的个体才会体验到枯竭。

国内外各学者从不同侧面对压力和职业枯竭的区别进行描述，虽各有妙处，但不尽全面和系统，对实际应用中的预警和干预也缺乏指导性。在多年积累的理论与实证研究成果基础上，我们对压力与职业枯竭之间的关系进行了深入思考，对二者进行了系统的区分：

(1)从概念起源上来看，压力起源于医学，职业枯竭起源于心理学和社会学。概念起源的不同决定了后续研究取向和思路的巨大差异。

(2)从来源上看，压力的来源是多方面的，包括生理的、物理的、心理的以及社会的，Selye(1955)曾说能导致机体产生适应需求的任何因素都能诱发典型的压力反应。而职业枯竭的来源局限于与工作有关的因素，其中工作场所中的压力源是职业枯竭的重要前因之一，它所导致的工作压力在长期累积之后可能引发职业枯竭。此外，压力的来源经常是不可预测的，突发事件会成为重大压力来源，而职业枯竭的来源固定在工作领域，相对稳定和可预测。

(3)从进程特性上来看，压力反应(特别是其中的生理反应)多是即时、急性的，即从压力源出现到产生压力反应是非常迅速的。如Schneiderman等人(2004)对机体应对压力过程的描述：当面临环境的威胁时，机体首先通过交感神经系统和下丘脑-垂体-肾上腺皮质轴产生激素，进而作用于相应的靶器官，增加能量供应以应付机体的适应性需求。相比之下，职业枯竭则是长期、慢性、细微的演变过程。关于枯竭的发生演变过程有两种主流说法：Maslach等人认为情绪衰竭是第一步，去人性化作为产生衰竭感后机体的一种防御机制，以减少自己对他人的卷入，最后发生的是低自我成就感；Golembiewski等人则根据枯竭三维度的分数高低将枯竭分为8个阶段(Cordes, 1993)。无论哪一种理论更贴切，我们至少可以看出职业枯竭是一个逐渐累积、演变历程缓慢的过程。

(4)从表现上看，压力的表现涵盖生理反应、情绪反应与行为反应。而职业枯竭表现为情绪衰竭、去人性化和成就感下降，反应集中于心理和社会层面。

(5)从表现的文化和职业特异性上来看，压力反应较少受到文化和职业差异的影响，即使在不同压力源的刺激作用下，个体的身心压力反应也是类似的。而职业枯竭可能受到文化和职业差异的影响。例如王芳、许燕(2004)在对中国中小学教师职业枯竭的研究中发现了与西方不同的内涵维度，即知识枯竭维度，并在此基础上修订出中国的《中小学教师职业枯竭量表》，经验证具有良好的信效度。

(6)从引发的结果的性质上来看，压力有积极的也有消极的，压力可以损害健康，但同时也可以提高活动效率。对于年轻、健康、心理素质好的个体，适当的压力具有适应性意义，但对于那些带有生理脆弱性的个体，如果压力强度过大，持续时间太强，则可能会导致疾病(Schneiderman, 2005)。相较而言，枯竭带给个体的基本上都是负面影响：从概念发展早期，职业枯竭就被描述为一种不利环境因素导致的负性结果，Freudenberger(1974)将情绪耗竭和动机丧失命名为枯竭，后来Maslach提出的三维度结构也都是完全消极的表现。

(7)从可能引发的负面后果上来看，压力可能最终导致身体的器质性病变以及严重的心理疾病。而职业枯竭更可能导致的是个体的自我、人际、职业等功能受损。

总之，和职业枯竭相比，压力是外延更为宽泛的概念，二者在诸多方面存在区别，可总结如表2所示。

表2 压力与职业枯竭概念辨析

四、压力与职业枯竭的预警与干预路线

鉴于压力和职业枯竭存在以上诸多差异，在应用领域也须根据各自的特点对二者进行有区别的评估、预警和干预。

首先，在概念和症状表现上，由于压力更具生理性，职业枯竭更具心理社会性，评估指标和方法也应该与之相对应。在测量压力水平时，应以生理指标为主要判定标准，如促肾上腺皮质素释放激素(CRH)、肾上腺皮质激素(ACTH)的水平等，同时辅以自我报告式的主观评估，并以生理相关的项目作为主要参考标准。而在测量职业枯竭时，选择学界公认的以心理和社会性指标为主的量表较为合适，如各版本的MBI(Maslach Burnout Inventory, Maslach, Jackson, 1981; Maslach, et al., 1996)。

其次，由于压力来源不可预测，压力反应迅速、即时，要预测压力的产生相当困难，但是从压力到压力积累最终导致身心疾病的发生却是有一定规律可循的，加之压力导致的并非全是负面后果，因此压力的预警应以预防压力导致的疾病的产生为目标，属于压力产生后的反应性预警，预警的相关指标可以是压力的激发因素和压力反应本身的水平。与压力相比，职业枯竭的产生和演变持续时间较长，在前因变量相关的实证研究基础上可以进行有效预测。故而压力的预警目标是预防枯竭的产生，属于前摄性的预警，可以根据现有研究成果，从可能导致枯竭的环境因素和个人因素两个方面进行预测。

相应地，压力的干预应以降低压力相关的身心疾病的发生率为目标，将心理和医学干预手段有机结合。对于职业枯竭来说，干预的目标是降低职业枯竭本身的发生率，应以心理干预为主要干预手段。

总之，由于压力和职业枯竭存在诸多差异，对两者的评估、预警和干预也应有不同的侧重，遵循不同的路线，可概括如表3所示。

表3 压力与职业枯竭的差异性评估、预警、干预路线

五、未来研究展望

在职业健康心理学研究领域，压力和职业枯竭是两个核心概念，二者之间存在许多交叠，但同时也有诸多本质差异。在进行了以上梳理概括之后，我们得到了一些有研究价值的问题，它们可能成为未来新的探索方向。首先，压力和职业枯竭的分离是一个非常值得关注的现象。高压力低职业枯竭群体的存在暗示了从压力发展到职业枯竭并不是一个必然的过程，如果能探明高压力低职业枯竭现象的发生和发展机制，将有助于建立职业枯竭的预防系统。前人关于工作狂、工作投入、工作动机与职业枯竭和压力的研究在这方面已做出一些贡献，但仍显零散，如果能专门针对高压力低职业枯竭群体，对压力源、从压力感知到职业枯竭的过程，尤其是高压力与低枯竭之间的各调节、中介变量进行研究，相信对理论和实际应用都会大有帮助。

此外，在本文提出的压力和职业枯竭的区别当中，可归纳出一些具有较高的理论价值和实际意义的研究点。比如，压力体验、压力反应具有跨职业跨文化的一致性，而职业枯竭则可能存在文化差异。针对这一点，研究者可以以职业枯竭为核心变量进行跨文化或者跨职业的研究，甚至建立针对特殊职业或具有典型文化背景的群体的职业枯竭构念，开发更能反映人群实际情况的职业枯竭量表。

最后，在本文提出的预警和干预路线基础上可开展系列的实证性研究，结合压力和职业枯竭各自的特点，开发有针对性的预警和干预手段，验证其有效性。

参考文献：

[1] A.N. Mywnswki.JobStress,BurnoutandCopingStrategiesofSouthAfricanPoliceOfficers.University of Fort Hare,2008.

[2] A. E.Nixona, J. J.Mazzolab, J.Bauera.CanWorkMakeYouSick?AMeta-analysisoftheRelationshipsbetweenJobStressorsandPhysicalSymptoms.Work & Stress,2011,25(1):1-22.

[3] A. M.Pines,G.Keinan.StressandBurnout:TheSignificantDifference. Personality and Individual Differences, 2005,39:625-635.

[4] C.Maslach,M. P.Leiter.EarlyPredictorsofJobBurnoutandEngagement.Journal of Applied Psychology, 2008,93(3):498-512.

[5] C.Rubino,A.Luksyte,S. J.Perry.HowDoStressorsLeadtoBurnout?TheMediatingRoleofMotivation.Journal of Occupational Health Psychology,2009,14(3):289-304.

[6] C.L.Cordes,T. W.Dougherty.AReviewandanIntegrationofResearchonJobBurnout. Academy of Management Review,1993,18(4):621-656.

[7] E. L.Hauck, L. N.Snyder.WorkloadVariabilityandSocialSupport:EffectsonStressandPerformance.Current Psychology,2008,27:112-125.

[8] E.Demerouti, A.B.Bakker, F.Nachreiner.TheJobDemands-ResourcesModelofBurnout. Journal of Applied Psychology, 2001,86(3):499-512.

[9] H. J.Freudenberger.StaffBurnout. Journal of Social Issues,1974,30:159-165.

[10]H.Selye.StressandDisease.Science,1955,122(3171):625-631.

[11]H.Selye.TheEvolutionoftheStressConcept.American Scientist,1973,61(6):692-699.

[12]H. J.Freudenberger.StaffBurn-Out.Journal of Social Issues,1974,30(1),159-165.

[13]I.Beek, T.W.Taris, W. B.Schaufeli.WorkaholicandWorkEngagedEmployees:DeadRingersorWorldsApart.Journal of Occupational Health Psychology,2011,16(4):468-482.

[14]J. J.Hakanen, A.B.Bakker.A35-YearFollow-UpStudyonBurnoutAmongFinnishEmployees. Journal of Occupational Health Psychology,2011,16(3):345-360.

[15]N.Schneiderman,G.Ironson, S. D.Siegel.StressandHealth:Psychological,Behavioral,andBiologicalDeterminants. Annual Reviews,2005,1:607-628.

[16]A. M.Pines.APsychoanalyticExistentialApproachtoBurnout:DemonstratedintheCasesofaNurse,aTeacherandaManager. Psychotherapy: Theory/Research/Practice/Training, 2002,39:103-113.

[17]J. C.Quick, J. D.Quick.Organizational Stress and PreVentive Management. New York, McGraw-Hill,1984.

[18]R. S.Lazarus.Theory-BasedStressMeasurement.Psychological Inquiry,1990,1(1):3-13.

[19]S.Langelaan, A. B.Bakker, W. B.Schaufeli.IsBurnoutRelatedtoAllostaticLoad. International Journal of Behavioral Medicine,2007,14(4):213-221.

[20]T.W.Taris,C.W.Peelers, P.Leblanc.FromInequitytoBurnout:TheRoleofJobStress. Journal of Occupational Health Psychology,2001,6(4):303-323.

[21]V.Stegeren, H.Anda.ImagingStressEffectsonMemory:AReviewofNeuroimagingStudies. Canadian Journal of Psychiatry,2009,54(1):16-27.

[22]曾玲娟, 伍新春. 国外职业倦怠研究概说. 沈阳师范大学学报：社会科学版,2003,27(1):81-84.

[23]姜文锐, 马剑虹. 工作压力的要求-控制模型. 心理科学进展, 2003,11(2):209-213.

[24]蒋奖, 许燕, 张西超. 银行职员职业倦怠状况及与压力水平的关系. 中国临床心理学杂志,2004,12(2):178-180.

[25]李永鑫. 倦怠、应激和抑郁. 心理科学,2005,28(4):972-974.

[26]石林. 工作压力的研究现状与方向. 心理科学,2002,26(3),494-497.

[27]石林. 工作压力理论及其在研究中的重要性. 心理科学进展,2002,10(4):433-438.

[28]王芳, 许燕. 中小学教师职业枯竭状况及其与社会支持的关系. 心理学报,2004,36(5):568-574.