企业员工工作倦怠的影响因素分析

曾远红

企业员工工作倦怠的影响因素分析

曾远红

目的 分析企业员工产生工作倦怠产生的影响因素。方法 随机抽取我区6个国有企业的554名员工，通过工作倦怠量表和工作满意度量表对工作倦怠状况进行调查。结果 不同性别、年龄、婚姻状况、文化程度的企业员工的工作倦怠状况和对工作的满意度有显著差异(Plt;0.05)。结论分析企业员工产生工作倦怠的影响因素，对提高工作绩效、减轻工作倦怠、树立良好的企业形象有重要作用。

企业员工；工作倦怠；影响因素

工作倦怠是指在工作期间由于各种压力导致身心俱疲的感觉。随着全球经济的不断进步，企业的竞争、改革日益普遍和激烈，为了防止经济危机对企业造成巨大损失和防止遭受下岗待遇，企业员工承受着比以往更大的压力，长期以往就会对工作感觉缺乏动力、精神紧张、对工作失去热情，甚至悲观失望、怀疑自己的能力、对一切失去信心从而产生一系列负面影响[1]。虽然不同企业之间工作倦怠的发生率有所差别，但现在社会所有行业发生倦怠的可能性都很高。本文通过对企业员工进行调查分析，研究其工作倦怠的影响因素和对工作的满意度，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 随机选取我区6家国有企业的554名员工进行问卷调查。男325例(58.7%)，女性229例(41.3%)，年龄18～59岁，平均（36.7±9.6）岁;未婚154例(27.8%)，已婚312例(56.3%)，离异79例(14.3%)，丧偶9例(1.6%);工龄lt;3a的133例 (24.0%)，3～5a的208例(37.5%)，5～10a的101例(18.2%)，gt;10a的112例(20.0%);文化程度：初中及以下21例(3.8%)，高中或中专58例(10.5%)，大专或本科344例(62.1%)，硕士及以上141例(25.5%)。共发放554份问卷，收回有效问卷532份，回收率96.03%，有效率96.03%。

1.2 方法[2]

1.2.1 采用Maslach工作倦怠量表通用版(MBI-GS)进行调查。共15题，包括3个维度，分别为情绪衰竭(5个项目)、去人性化(4个项目)和低成就感(6个项目)。本次调查中该量表的内部一致性系数为0.80，情绪衰竭分量表的内部一致性系数为0.85，去人性化分量表的内部一致性系数为0.76，个人成就感分量表的内部一致性系数为0.82。

表1 性别差异对员工工作倦怠和工作满意度的影响比较(±s)

表1 性别差异对员工工作倦怠和工作满意度的影响比较(±s)

项目 男（人） 女（人）工作倦怠 48.32±15.75 47.22±12.39工作满意度 44.87±8.23* 51.24±9.38

表2 婚姻状况对员工工作倦怠和工作满意度的影响比较(±s)

表2 婚姻状况对员工工作倦怠和工作满意度的影响比较(±s)

项目 未婚（人） 已婚（人） 离异或丧偶（人）工作倦怠 47.65±10.08 46.26±8.39 48.34±8.98工作满意度 50.68±7.12 51.04±6.85 49.44±7.48

表3 工作年限对员工工作倦怠和工作满意度的影响比较(±s)

表3 工作年限对员工工作倦怠和工作满意度的影响比较(±s)

项目 lt;3a 3～5a 5～10a gt;10a工作倦怠 50.08±10.17 47.41±10.02 49.62±11.28 48.22±11.37工作满意度 46.29±6.62 52.96±5.25 48.15±4.61 51.17±5.34

表4 文化程度对员工工作倦怠和工作满意度的影响比较(±s)

表4 文化程度对员工工作倦怠和工作满意度的影响比较(±s)

项目 初中及以下（人） 高中或中专（人） 大专（人） 本科、硕士及以上（人）工作倦怠 48.16±9.47 47.54±10.37 46.42±10.28 41.24±8.24工作满意度 47.49±7.87 48.33±8.36 50.43±6.98 55.64±7.28

1.2.2 采用Warr等编制的工作满意度量表测量员工的整体工作满意度。量表包括15个题目，采用7点计分，分为2个分量表，分别用于评估工作的外部满意度和内部满意度。整体工作满意度分量表的α系数分别为0.88和0.76，说明该量表具有较高的内部一致性。

1.4 统计学方法 采用SPSS16.0软件进行统计学处理，以均数±标准差（±s）表示，计数资料采用x2检验，计量资料采用t检验，Plt;0.05认为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 性别差异对员工工作倦怠和工作满意度的影响（表1）男性员工对工作倦怠状况评分虽然小于女性，但差异无统计学意义(P＞0.05)，工作满意度明显低于女性员工，差异有统计学意义(Plt;0.05)。

2.2 婚姻状况对员工工作倦怠和工作满意度的影响比较（表2） 离异或丧偶的倦怠分数最高，其次是未婚者。未婚、已婚和离异或丧偶的员工对工作倦怠和工作满意度均有不同程度的差异，但差异无统计学意义(P＞0.05)。

2.3 工作年限对对员工工作倦怠和工作满意度的影响比较（表3） 结果表明，lt;3a和5～10a的员工工作倦怠程度高于其他工龄组，但与其他各工龄段比较无显著差异(P＞0.05)。在工作满意度上lt;3a和5～10a的员工与其他各工龄段比较分数最低，有显著差异(Plt;0.05)。

2.4 文化程度对员工工作倦怠和工作满意度的影响比较（表4） 本科、硕士及以上学历的员工工作倦怠评分显著低于其他文化程度的员工，工作满意度显著高于其他文化程度的员工(Plt;0.01)，大专及以下学历员工之间在工作倦怠和工作满意度上不存在显著差异(P＞0.05)。

3 讨论

男性员工对工作倦怠状况评分和工作满意度明显低于女性员工，可能与男性员工事业心较强，且从事的多为工作强度大，负荷过重的工作有关[4]；其次是未婚者，本研究显示离异或丧偶的员工倦怠分数最高，工作满意度最低，但与未婚和已婚的员工比较差异无统计学意义(P＞0.05)，未婚员工大多处于工作时间不长，事业处于初期发展阶段，好胜心强，心理压力大，工作倦怠程度较高，工作满意度较低毋庸置疑，已婚员工虽然有家庭的支持，事业也处于稳定期，但要承担更多的责任和义务，而离异或丧偶员工因家庭突变失去奋斗支柱容易产生消极悲观心态，因此不同婚姻状况的员工工作倦怠和工作满意度差异不显著；在工作年限方面，lt;3a和5～10a员工工作倦怠程度比较高，但总体上未呈现显著差异，在工作满意度方面lt;3a和5～10a的员工与其他各工龄段比较分数最低，差异有显著性意义，其原因可能与新人工资水平也比较低，压力大，因此工作倦怠程度较高，工作满意度较低，工作3～5a后，对工作逐渐适应，待遇也提高，工作满意度会随之提高，工作5～10a处于事业的瓶颈期，此时因晋升加薪等问题难以实现个人价值或对未来发展失去信心，导致工作倦怠的产生和工作满意度的降低[5]；本研究中文化程度越高，工作倦怠感就越低，工作满意度越高，可能与学历高的企业员工大多从事一些具创新性的重要工作，个人价值存在感较强有关，虽然有些研究报道高学历人员工作倦怠感反而更强，这可能与高学历人员对工作的高期望和高要求有关。

[1] 曾晓红，录堂.业员工工作倦怠成因及防范[J].职业时空，2009(10)：9-10.

[2] 周财亮，朱伟，苏东梅.企业员工工作倦怠现状及其影响因素调查[J].郑州大学学报(医学版)，2007，42（6）：1177-1181.

[3] 张林，朱晓.外向型企业员工工作倦怠和工作满意度调查[J].中国健康心理学杂志，2008，16（1）：93-95.

[4] 商涛，王小桃，张晓辉,等.企业生产线员工工作倦怠的调查[J].中国健康心理学杂志,2006，14(6)：682-685.

[5] 蒋奖，许燕，张姝明,等.心理咨询师工作倦怠调查[J].中国心理卫生杂志，2004，18(12)：854.

Objective Analysis inf uencing factors of factors on job burnout of business employees. Methods 554 employees who are from 6 state-owned enterprise were taken out randomly，carry out an investigation of job burnout by Job-Burnout Scale and Job Satisfaction Scale. Results The employees who have different sex，age，marriage status，education have differernt job burnout status and job satisfaction，there was statistical signif cance(Plt;0.05) . Conclusion Analysis inf uencing factors of factors on job burnout of business employees，play an important role in improving the eff ciency，lightening job burnout and establishing a good corporate image.

Business employees； Job burnout; Impact factors

10.3969/j.issn.1009-4393.2012.10.117

518112 深圳市龙岗区布吉预防保健所（曾远红）