基于SWOT分析的山西中小企业人力资源管理研究

2012-10-17天津财经大学胡之亮

中国商论 2012年6期

天津财经大学胡之亮

据山西省中小企业局2009年底统计，山西省中小企业共计完成增加值2427亿元占到全省国内生产总值的三分之一。同时，缴纳的税金占到全省财政收入的三分之一，吸收了大量的劳动力，提供了57%的城镇就业岗位。可见，中小企业已经成为推动国民经济持续快速发展、创造就业机会、增加就业人口、加强创新的主要力量。同时山西中小企业为改善民生做出了巨大的贡献，在促进全社会健康发展方面起到了越来越重要的作用。因此，应当为中小企业创造良好的外部环境，改善内部管理模式，以此促进经济体制改革。中小企业的成功依赖于战略、政策、文化、组织结构等多方面的因素，但作为企业“第一资源”的人力资源是其中最重要的因素之一。

1 山西中小企业人力资源管理SWOT分析

1.1 山西中小企业人力资源管理的优势(STRENGTHS)

1.1.1 用人机制灵活

山西省中小企业用人机制的灵活性主要表现在以下几个方面：首先，大多数山西中小企业的产权明晰，人力资源管理受到的内部和外部不良干预较少，可以根据自身的发展需要确定用人原则，来增减相应的工作岗位和人员数量。其次，与外资企业和大型国企相比，中小企业一般采用弹性工作制，可以为员工提供更为宽松的工作环境，从而给员工提供更广阔的展示平台，个人能力也更易被企业认可。最后，山西中小企业灵活的薪酬制度可以更大程度上体现员工的劳动价值。由于组织结构较为简单，山西中小企业以员工的贡献值为基础确定薪酬标准、奖惩标准等，更能调动员工积极性。

1.1.2 山西中小企业发展潜力巨大

山西省中小企业虽然发展道路充满风险，但是其发展前景良好，随着规模的不断扩大以及产值的不断增加，对人才的渴望也日趋迫切，因此为个人提供了比较大的发展机遇和展示自己能力的平台。山西中小企业的这一优势，有助于吸引个人能力较强，用于挑战，对成功充满期望的人才。

1.2 山西中小企业人力资源管理的劣势(WEAKS)

1.2.1 企业缺乏长期发展战略

山西省中小企业对中长期发展战略的规划和定位不足，而模糊的发展战略就会导致人力资源风险增加，造成各种人力资源问题。很多山西中小企业没有清晰的发展战略，即使有企业高层管理者也不会与员工进行充分交流沟通，因此也就无法形成整个企业共同的发展战略。事实上，企业员工需要有足够的角色清晰感，需要对自己所处的领域和环境有一个确定的把握，需要得到公司的目标、发展方向、员工参与度等方面确切的信息，而不仅仅是接受管理者的指挥。因此，山西中小企业缺乏长期发展战略会导致离职率提高，直接影响员工的工作心态，降低企业的运转效率。

1.2.2 缺乏有效管理机制

由于山西中小企业中有很多家族性企业，企业的运转是建立在血缘和亲属关系的基础上。这种状况极易造成企业管理方式不是建立在科学的管理制度基础上，而是通过主观经验进行管理，进而引起企业管理机制失灵，盲目决策和企业经济效益降低。同时，山西中小企业中有很多是独资企业，企业主集所有权和经营权于一身，决策管理只需对个人利益或者少数投资者负责，这样的管理模式很容易造成企业的衰败。

1.2.3 岗位职责不清晰

山西中小企业中普遍存在着因人设岗，缺乏系统的职能分析，完整的职责界定等问题，这必然会导致中小企业中重要职能缺失，如计划职能、财务管理会计、人力资源考核职能等发挥严重不足，以及职责的交叉。在企业中，岗位职责不清晰就会使该岗位工作实现价值的有效程度降低。

1.3 山西中小企业人力资源管理的机会(OPPORTUNITIES)

1.3.1 转型综改试验区的机会

国务院批准在山西省设立国家资源型经济转型综合配套改革试验区，山西的发展上升到了国家战略高度。山西迎来了政策、发展空间、项目支持等方面的良好机会。当前，山西省各方都在思考和探讨如何抓住此次机遇，实现全省经济社会的快速、健康、可持续发展。而不论山西省得定位和发展方向如何，都需要人力资源的支持。山西中小企业的人力资源部门应该抓住转型综改实验区大力发展专、精、新、特中小企业的机遇，准确定位发现、培养、和储备人才。

1.3.2 管理咨询行业的发展

咨询业是随着市场经济的发展而兴起的行业，随着市场竞争不断加剧，企业对咨询服务的需求也在不断增加。中小企业通过对岗位人才结构设计、薪酬策略、绩效考核、人力资源培训等进行咨询，企业的人力资源管理水平不断提高。山西中小企业可以在管理咨询公司的帮助下，具体分析企业的人力资源，设计具体的人力资源管理方案，并在其的指导下推进人力资源管理。

1.4 山西中小企业人力资源管理面临的威胁(THREATS)

1.4.1 人力资源竞争增强

加入WTO和“中部崛起”战略的提出，伴随山西市场的不断开放，更多的外资企业和大型企业加入竞争的行列，山西中小企业面临来自人力资源、管理制度、技术水平等各方面的挑战。由于外企和优秀的大型企业在企业实力、工作环境、薪资待遇、持续发展能力等方面有着较大的优势，因此更能吸引和留住人才，而人才的匮乏又会阻碍山西省中小企业的发展。

1.4.2 融资困难

融资困难是目前影响山西中小企业发展的主要因素之一，主要体现在以下几个方面：首先，中小企业很难通过银行信贷筹集足够的资金。目前，四大国有商业银行的主要服务对象还是大中型国有企业，而对中小企业的房贷则相对谨慎。其次，中小企业从资本市场筹集资金的难度很大。许多中小企业都不具备主板上市的条件，而创业板的市场容量还是非常小，公司债券的又受到政府的严格限制。由于中小企业融资难度大，缺乏雄厚的资金支持，主要将资金用于市场开发和产品研发，因此对于优秀人才的吸引度就会降低。

2 山西中小企业人力资源管理对策分析

SWOT分析法通过对目标、外部环境、内部条件3 个要素进行分析，并观察内部因素与外部环境的状态，提出4种发展战略，即SO战略(发展型战略) 、WO战略(扭转型战略) 、ST战略(多种经营战略)和WT战略(防御型战略)。

具体到山西中小企业人力资源管理问题上，根据山西中小企业自身发展、存在问题、面临外部竞争和机遇等，进行具体分析。针对不同阶段，不同时间，采取不同的发展应对战略。

2.1 SO战略(发展型战略)

SO战略充分考虑到企业的优势和发展中面临的良好机遇，是一种进取型战略。企业要充分发挥运用内外条件，中小企业的快速发展，为人力资源管理的发展提供了最坚实的基础，人力资源的发展必须以企业的整体发展为前提。用人灵活，充分体现了中小企业“小”的特点，充分避免的一些大企业的大企业病，做到因人而异，灵活转变。管理咨询业的快速发展，主要是国外大型机构不断深入中国市场以及中国本土管理咨询业的不断成长，使得中小企业应用管理咨询的机会大大增加。因此，SO战略的主要内容是在企业快速发展、利润增加迅速的基础上，通过专业管理咨询公司制定人力资源发展方案，在保留优势的基础上扩大优势。

2.2 ST战略(多种经营战略)

ST战略考虑到企业目前的优势和在发展中面临的主要挑战。当前山西省中小企业面临的主要挑战主要包括人力资源竞争增强和融资困难。综合考虑企业目前的优势和面临的挑战，可以得出其主要矛盾是企业的快速发展，对人才的需求量不断增加，与外省市对人才吸引力强，本省教育还较为薄弱，不能满足本省人才需求之间的矛盾。因此，ST战略的主要内容是企业对教育的支持和重视。具体内容有两点：一是发展企业内职工教育，健全培训机制；二是与省内职业教育学校、高等院校合作，给予资助并定向培养选拔人才。

发展企业内职工教育，健全培训机制。通过制定科学的培训规划，建立健全的培训体系，聘请专家对员工业务进行培训，不断加大培训力度。同时中小企业应当建立培训与绩效考核的联动机制，即将培训的成绩与晋升、薪酬、绩效等相结合，以激发员工的学习动力，提升培训的质量。通过本企业的内部教育，培养出熟悉本企业状况，适应本企业氛围，满足本企业发展的高素质人才，为人力资源管理提供核心动力。

与省内职业教育学校、高等院校合作，给予资助并定向培养选拔人才。通过投资教育，和省内教育机构建立广泛联系。通过建立实习基地，与职业教育学校、高等院校合作，实现双赢，增强陕西省的教育竞争力。定向培养选拔人才，直接从高校中选拔优秀人才，企业和高校共同培养。为企业发展提高后力。

2.3 WO战略(扭转型战略)

WO战略考虑到企业目前的劣势和面临的主要机会。山西中小企业存在的主要问题是：企业缺乏长远发展战略，受市场波动影响较大，缺乏抵御风险的能力。缺乏有效管理机制，企业内部规章规定不齐全，管理较为随意，表现在人力资源管理上，就是岗位设定不清晰。带来的问题是职工的岗位发展、岗位晋升不明确。岗位间管理较为混乱，技术、业务等岗位职责不明晰，也给人力资源管理设置了障碍。因此，通过企业发展所面临的机会，借助山西省转型综改实验区的设立和政策优惠，以及管理咨询业的不断发展，不断弥补自身的劣势和不足。WO战略主要包含内容：一是留住关键员工；二是建立完善的薪酬、晋升体系。

合理的组织结构、清晰的发展战略、强大的市场竞争力和健康的企业文化，都是使员工留下的原因。通过这些指标留住关键员工，能够提高企业的管理能力，实现企业的持续发展。员工流动的原因是多方面的，企业要想留住员工也必须在多方面做出努力，如通过股权激励，赠股、配股等形式可以有效的保留人才，同时实现其身份的转化。

建立完善的薪酬、晋升体系。可以通过和管理咨询公司合作，制定适合本企业的薪酬、晋升方案，并在企业中明确公布，严格执行。清晰明确的薪酬制度可以有效调动员工的工作积极性。让员工明确晋升的相关要求和路径，给员工明确的奋斗目标。这都有助于山西中小企业克服当前劣势。