APP下载

选人要问的6道题

2012-09-22黄铁鹰

37°女人 2012年5期
关键词:应试者总经理候选人

黄铁鹰

几乎所有企业都缺能干的管理者,好的总经理更是一将难求。我在教授EMBA课程时,和阅人无数的高管们讨论过怎样挑选人才这个话题,也总结出他们选人时主要考量的几个问题。

3道叙述题

1. 一定要故意问一个含糊不清的问题,看应试者如何反应。

有些应试者会根据他对这个问题的理解回答;也有的应试者会承认他没听明白,请面试官再说一遍。当候选人的其他条件难分胜负时,我一定会把机会给那个敢说“没有听清这个问题”的人。因为这需要勇气,同时也反应了一个人倾听的习惯。这样的人如果坐在总经理的位置上,对下属那些含糊不清的问题绝不会轻易放过。而管理不就是把一个个含糊不清的问题尽量搞清楚的过程吗?

2. 一定要问:“能否讲一件你独自做过的最难或者最让你记忆犹新的决策?”

一个有过管理经验的人,稍加思索就会把自己曾做过的比较难的决策讲出来。你一定会从他叙述的故事细节中判断出他所讲的是否属实。如果一个候选人,讲来讲去总是提到“我们或者我们公司”怎么样,那说明他还没有经历过独自决策的痛苦,这方面的经验还不足,暂时还当不了总经理。

3. 一定要让候选人讲一讲:“你犯过的最严重的错误是什么?”

没有人是常胜将军,管理经验越丰富,做的判断也越多,错误的判断同样会增多。我面试过很多人,他们的高管履历非常显赫,可是面对这个问题,竟然总是顾左右而言他,说不出自己犯过的具体错误。这只能说明他是个高级打工仔,没有独自做过决策,或者他尽管独自决策过,但没有承认错误的习惯。只要有这两点中的任何一点,都不适合担任总经理。

3道选择题

4. 好看的候选人要减分;难看的候选人要加分。

面试时,人们往往会在潜意识里给长相好的候选人加分,可是长相同管理能力没有任何必然联系。而且与长相好的人相比,长相丑的人在成长过程中受人重视的程度一定会差一些,想获得同样的机会,他们必然要付出更多的努力。于是,相貌一般的人成长经历有助于形成刻苦和顽强的品格,这正是管理者的必要素质。

5. 表达能力强和表达能力弱的候选人,我们应该选谁?

符合常识的答案当然是表达能力强的人,因为沟通是管理者重要的工作。可是根据生物学的功能补偿理论,这个结论就有问题了。功能补偿说的是,当一种生物眼睛不太好时,它的耳朵和鼻子就会分外灵敏。用这个理论来推测——一个能说的人,是不是行动力就弱?我们在评价“这个人很能说”时,言外之意往往是这个人不怎么能做。

6. 好学历和坏学历的人同台竞技,选谁?

现在,好学历更吃香。考进名牌大学就成为天之骄子,但人到了最高峰,剩下的就只有下坡路了。而二三流学校的毕业生,在学习中没有获得成就感,他们憋着一口气,一毕业就比那些一流院校的毕业生更加努力地证明自己。管理是实践的艺术,千万别迷信学历,尤其是好学历。好学历最多代表读书能力强,总经理可是一个更需要情商和耐力的活儿。

(摘自《特别文摘》)

猜你喜欢

应试者总经理候选人
How AI experts influence our decisions
村党组织委员会候选人预备人选的推荐与确定
指纹识别在大学生应试者身份核验中的运用
关于2020 年《乐器》杂志新一届编审委员推荐候选人的公示
面试中常见的12种错误
用心做好产品 专访Primare总经理Slemen Algra先生
向更前奔跑 向更广寻找——访Materialise公司中国区总经理Kim Francois女士
你会选哪个经销商
DMG娱乐营销总经理徐卫兵赴CIPRA演讲
首届启功教师奖候选人名单