选人要问的6道题

黄铁鹰

几乎所有企业都缺能干的管理者，好的总经理更是一将难求。我在教授EMBA课程时，和阅人无数的高管们讨论过怎样挑选人才这个话题，也总结出他们选人时主要考量的几个问题。

3道叙述题

1. 一定要故意问一个含糊不清的问题，看应试者如何反应。

有些应试者会根据他对这个问题的理解回答；也有的应试者会承认他没听明白，请面试官再说一遍。当候选人的其他条件难分胜负时，我一定会把机会给那个敢说“没有听清这个问题”的人。因为这需要勇气，同时也反应了一个人倾听的习惯。这样的人如果坐在总经理的位置上，对下属那些含糊不清的问题绝不会轻易放过。而管理不就是把一个个含糊不清的问题尽量搞清楚的过程吗？

2. 一定要问：“能否讲一件你独自做过的最难或者最让你记忆犹新的决策？”

一个有过管理经验的人，稍加思索就会把自己曾做过的比较难的决策讲出来。你一定会从他叙述的故事细节中判断出他所讲的是否属实。如果一个候选人，讲来讲去总是提到“我们或者我们公司”怎么样，那说明他还没有经历过独自决策的痛苦，这方面的经验还不足，暂时还当不了总经理。

3. 一定要让候选人讲一讲：“你犯过的最严重的错误是什么？”

没有人是常胜将军，管理经验越丰富，做的判断也越多，错误的判断同样会增多。我面试过很多人，他们的高管履历非常显赫，可是面对这个问题，竟然总是顾左右而言他，说不出自己犯过的具体错误。这只能说明他是个高级打工仔，没有独自做过决策，或者他尽管独自决策过，但没有承认错误的习惯。只要有这两点中的任何一点，都不适合担任总经理。

3道选择题

4. 好看的候选人要减分；难看的候选人要加分。

面试时，人们往往会在潜意识里给长相好的候选人加分，可是长相同管理能力没有任何必然联系。而且与长相好的人相比，长相丑的人在成长过程中受人重视的程度一定会差一些，想获得同样的机会，他们必然要付出更多的努力。于是，相貌一般的人成长经历有助于形成刻苦和顽强的品格，这正是管理者的必要素质。

5. 表达能力强和表达能力弱的候选人，我们应该选谁？

符合常识的答案当然是表达能力强的人，因为沟通是管理者重要的工作。可是根据生物学的功能补偿理论，这个结论就有问题了。功能补偿说的是，当一种生物眼睛不太好时，它的耳朵和鼻子就会分外灵敏。用这个理论来推测——一个能说的人，是不是行动力就弱？我们在评价“这个人很能说”时，言外之意往往是这个人不怎么能做。

6. 好学历和坏学历的人同台竞技，选谁？

现在，好学历更吃香。考进名牌大学就成为天之骄子，但人到了最高峰，剩下的就只有下坡路了。而二三流学校的毕业生，在学习中没有获得成就感，他们憋着一口气，一毕业就比那些一流院校的毕业生更加努力地证明自己。管理是实践的艺术，千万别迷信学历，尤其是好学历。好学历最多代表读书能力强，总经理可是一个更需要情商和耐力的活儿。

（摘自《特别文摘》）