劳动争议诉讼的实证考察与对策研究——以公平与效率的关系为视角

(1．四川大学经济学院，四川成都610064;2．四川大学法学院，四川成都610064)

§法学研究§

劳动争议诉讼的实证考察与对策研究
——以公平与效率的关系为视角

王蓓1程龙2吕国凡2

(1．四川大学经济学院，四川成都610064;2．四川大学法学院，四川成都610064)

通过使用具有同向损益关系的效率——公平作为分析模型，在实证调研资料和数据的支持下，从宏观层面分析我国劳动争议诉讼存在的效率不高、分流不畅、负荷沉重和对于劳动者弱势地位补贴不力等问题，并提出完善社会纠纷解决机制、建立具有终局效力的仲裁制度、优化配置审判组织和资源以及强化劳动者法律援助的针对性建议。

劳动争议;诉讼;效率;公平

一、劳动争议诉讼程序的分析模型:效率与公平

公平和效率的关系是经济学上的一对基本矛盾。本文讨论的公平包含三方面的内涵，即初始权利公平、诉讼过程公平和权利分配公平。一方面，效率内含于公平，是公平所追求的目标;另一方面，公平又促进了效率。这对范畴具有同向损益的特点。

(一)劳动诉讼的公平导向

从经济学角度看，公平的基本取向是公正对待。而公平则主要包括起点公平、过程公平和结果公平。③参见刘宛晨、杜彦瑾:《新制度经济学公平与效率关系研究》，《求索》2006年第6期。从市场行为看，公平本身包含了进入市场的机会平等、市场竞争中的地位平等和最后的分配结果平等。④参见程恩富:《公平与效率交互同向论》，《经济纵横》2005年第12期。据劳动司法经济学分析，公平的基本内涵则是当事人初始权利公平、诉讼过程公平和权利分配公平。

当事人初始权利公平要求的是实质公平。从形式上看，作为劳动争议诉讼当事人的用人单位与劳动者地位似乎是平等的，但劳动关系所具有的特征除平等性之外还有隶属性。劳动关系中，劳动者一般处于从属的弱势地位。倘若机械地套用一般民事诉讼程序来解决劳动争议案件，而忽视劳动者和用人单位之间的客观差距，必将导致实质上的不平等。实质上的初始权利公平就要求劳动诉讼中应当对劳动者一方予以权利资源补偿，从而维护劳资双方诉讼地位公平。

其次，诉讼过程的公平是指劳动争议诉讼程序应当符合程序正义的基本要求。这要求劳动争议诉讼程序的设计必须公正、法官必须保持中立、双方当事人需有平等的诉讼主体身份以及劳动争议诉讼程序必须公开透明等。

最后，权利分配公平是指劳动司法裁判需按照法律公正做出，不得徇私枉法，裁判也不受案外因素尤其是经济、政治力量的干预、影响。

(二)劳动诉讼的效率导向

所谓效率，指的是投入与生产或成本与收益之间的关系。“效率描述的是一个特殊的均衡点，是资源配置达到最优状态的结果。”①钱弘道:《论司法效率》，《中国法学》2002年第4期。如果我们把法律规定的权利看成一种既定的社会资源，那么公平就是这种社会资源得到合理分配的状态。毫无疑问，法治是需要投入的，其运行是需要支付成本的，资源的有限性迫使我们在追求公平的同时，必须认真考虑如何降低法治成本和提高法治效益。正如波斯纳所言:“正义的第二种涵义——也许是最普通的含义——是效率。……只要稍加反思，我们就会毫不惊奇地发现:在一个资源稀缺的世界里，浪费是一种不道德的行为。”②理查德·A·波斯纳:《法律的经济分析》(上)，北京:中国大百科全书出版社，1997年，第31－32页。法经济学要求“把效率作为法律的基本价值目标和评价标准，立法、司法和执法都要有利于社会资源的配置和社会财富的增值，尽量减少社会成本”。③雷焱焱:《法经济学分析》，《合作经济与科技》2008年第12期。

效率对司法行为还有反向制约效果。司法资源本身是有限的，但劳动争议数量在一定时期内是远大于劳动司法解决能力的。因此，劳动司法中的效率制约着劳动争议的处理能力，为劳动争议解决设定了边际。这种反向制约促使劳动司法资源按照最优而不是最大化进行配置。

(三)效率与公平的同向损益关系

有学者认为，针对诉讼程序而言，司法程序效益要求“程序的安排能使阻碍和浪费最小化，效果和支持最大化”。④参见季卫东:《法律程序比较论》，《比较法研究》1993年1期。具体来说，司法程序效益由以下几方面的要素构成:一是程序效率，即程序应当迅速及时进行，以最小的时间耗费来解决案件纠纷，迅速修复被损坏的社会关系，保护当事人的合法权益;二是程序经济，即程序的设计应当使审判机构和当事人以最小的耗费达到纠纷解决的目的，实现利益的最大化;三是程序效力，即诉讼程序是法院在国家强制力保障下就双方当事人的纠纷作出权威判断，并以此终结纠纷的过程。还有学者认为，诉讼效益是公平与效率的最佳平衡点;而诉讼效益是指诉讼对于当事人和社会带来的利益。⑤参见李晓明、辛军:《诉讼效益:公正与效率的最佳平衡点》，《中国刑事法杂志》2004年第1期。

笔者认为，具体到劳动争议诉讼中，对效率和公平的关系应当有两个基本认知:其一，从单个诉讼行为看，效率意味着当事人乃至社会所承受的机会成本，当事人和社会希望尽力提高诉讼效率以降低成本;其二，从诉讼整体看，公平是诉讼行为的真正收益，这种收益不仅对于当事人还对社会和国家具有重要意义。

但是效率和公平也绝非不相容的一对矛盾，它们在具体分析中体现的是同向损益关系。一方面，效率是公平的内在要求。法谚有云“迟来的正义非正义”，这就恰当地指出了效率对于维护司法公正的重要意义。与其他争议相比，劳动争议案件所具有的一个重要特征就是劳动争议与劳动者的生活、企业的生产紧密相连。一旦发生劳动争议，不仅会影响企业生产的顺利进行，还会对劳动者及其家人的生活造成直接影响，甚至可能引发强烈的社会冲突，影响社会稳定。因此，劳动争议必须得到及时有效的解决，当事人受侵害的合法权益应该得到及时保护，以协调好劳动关系，维护社会生产和生活的正常秩序。另一方面，公平也体现了效率。一个公正的判决可以真正起到定纷止争的目的;而一个不公正的判决，反而会激化矛盾，拖延争议解决进程。我国的劳动争议诉讼得到司法裁判后，有相当数量的争议其实并未得到真正、彻底、有效的解决。当事人穷尽司法解决途径后，求助于信访、上访甚至闹访等解决手段，这些行为既浪费了宝贵的国家争议解决资源，又损害了司法公正。因此，公正的判决对于促进争议有效率地解决至关重要。

综上，我们认为:效率促进了公平的实现，而公平的实现又会体现效率。公平和效率这对范畴具有同向损益的特点。

二、劳动争议诉讼制度的实证分析

(一)调研的背景

近年来，随着社会主义市场经济的迅速发展，劳资关系双方的利益分化和利益冲突加剧，劳动争议案件呈现出快速增长的趋势。《中国统计年鉴》(2009—2011)公布的统计数据显示，2008年全国法院受理劳动争议案件295531件，审结286221件，2010年全国法院共受理劳动案件321681件，审结327407件(包括旧存案件)，同比增幅为8.8%和14.4%。在劳动争议案件大幅增长、办案法官人数保持相对不变的背景之下，劳动争议诉讼程序能否公正有效地解决劳资关系双方的争议、化解劳资双方的矛盾，不仅关系着劳动者的合法权益能否得到有效保证，更关乎着社会稳定与否。现行劳动争议诉讼程序在实践中是如何运行的?效果如何?能否公正有效地解决劳资双方的劳动争议?造成现状的原因何在?如何才能使其达到及时公正解决劳动争议的目的?这些都是本文所关注的主要问题。

为了解劳动争议诉讼程序在实践中的运行样态，对其公平和效率进行考察和分析，并在此基础上提出相关的完善对策，我们选择了地处我国西部地区的S省C市①C市位于S省中部，S盆地西部，总面积12121平方公里，其中耕地面积648万亩，属内陆地带。2010年全市实现地区生产总值5551.3亿元，城市居民人均可支配收入20835元，农村居民人均纯收入8205元。和C市所属的J区②J区位于C市东南部，幅员面积62.12平方公里，常住人口67.87万人，辖16个街道办事处，59个社区。J区土壤肥沃，气候温和，是C市花卉、蔬菜、肉、蛋、奶、鱼、禽等鲜活食品的重要生产基地。2010年，完成地区生产总值395亿元，同比增长12.5%;地方财政收入28.65亿元。城镇居民人均可支配收入20940元，农民人均纯收入13217元。作为研究对象。

(二)对C市J区一审劳动争议诉讼案件的统计分析③我们主要通过C市中级法院和J区法院的案件资料、访谈、统计资料做出实证分析。其中，我们收集的案件样本数如下:J区法院一审劳动争议案件422件;C市中院2008年至2010年审结并归档的二审劳动争议案件的案卷材料，共计2616件，其中2008年747件，2009年800件，2010年1069件。

1．基本情况

根据我们在C市J区的调研发现，追索报酬争议占J区已结案并归档的一审劳动争议案件④以下J区法院数据均来自J区法院一审已结案并归档的案件统计。的80.57%，其次是劳动合同纠纷和社会保险纠纷。具体构成如表1所示:

表1 2 0 1 0年J区法院一审劳动争议诉讼案件类型⑤N=422件(单位:件)

在调研中还发现，往往追索报酬的案件中还伴有劳动合同纠纷和社会保险纠纷。单独以劳动合同、社会保险争议提起诉讼的案件很少。这说明在一审案件中，劳动者最关注与其切身利益最密切的报酬问题，而相对于专业性、复杂性较高的劳动合同、社会保险问题则往往是附带提出。

调研发现，劳动者作为原告提起劳动争议诉讼占到了绝大比例，而单位作为原告的仅占了不到四分之一。具体比例如表2所示:

表2 2 0 1 0年J区法院一审劳动争议诉讼案件原告方分析N=422件(单位:件)

在劳资关系中相对弱势的劳动者成为了劳动争议诉讼的主要发起人。原有的用人单位内部解纷机制、工会等社会团体解纷机制以及仲裁解纷机制对于解决劳动者与用人单位的矛盾——特别是解决劳动者的实际问题——还有待加强。

从案件处理方式看，主要为撤诉;判决和调解各占约四分之一。具体比例如表3所示:

表3 2 0 1 0年J区法院一审劳动争议案件处理方式N=422(单位:件)

虽然无法具体获知争议当事人撤诉的原因，但至少可以认为，有三分之二的案件是可以通过非司法途径处理的，要么私力解决，要么在法院调解下解决。这说明事实上进入司法程序的劳动争议案件仍然存在着以非司法途径解决的可能性;而因为当下劳动争议前期分流、非司法解纷机制可能存在的问题，导致大量本来可以在提交法院之前解决的争议提交到法院处理，耗费了稀缺的司法资源。

2．司法资源分析——从法院的视角

根据表4可以看出，近三年来，J区法院民一庭①J区法院所有劳动案件由民一庭审理。法官数量保持5人规模不变，人均办案量维持在每年130件左右。扣除每年的节假日，②一年共有节假日115天，其中双休日104天，法定节日11天。平均每名法官不到2天就要审结一个案件，这种速度可谓神速。值得注意的是，近几年来，劳动案件增长速度显著提高，但是J区法院民一庭法官人数维持不变;在民一庭民事案件整体增加的情况下，劳动案件的快速增长加重了法官的负荷。但是，高速的审理是否能产出有效率的解纷服务，还需要看具体案件一审后的处理情况。

表4 2 0 0 8—2 0 1 0年J区法院劳动争议案件审理一线法官数量与审结案件比

从周期上看，J区劳动案件一审平均审理周期在72天左右，但集体争议诉讼则略长。具体周期如表5所示:

表5 2 0 1 0年J区法院一审劳动争议案件审理周期

表6 2 0 1 0年J区法院一审劳动争议案件以判决、调解、撤诉处理的周期

但是，不同的一审处理方式对审理周期的影响是显著的，如表6所示，判决结案的平均审理周期高达133天，即近4个半月。这表明:第一，劳动案件，特别是那些矛盾尖锐，无法以调解、撤诉等较平和方式处理的案件的处理难度大;第二，对于经济、社会地位处于弱势的劳动者而言，这些矛盾尖锐难以平和化解的案件审理周期过长，反映出司法产出效率并不高，增加了劳动者参与劳动争议诉讼的机会成本。

从司法最终处理效率来看，如表7所示，在J区一审已判决结案的120个案件中，有59件上诉至C市中级人民法院，占所有判决结案案件的一半。这说明，从争议的复杂、尖锐程度上看，以判决结案的争议复杂程度显然较高，难于在一审时就予以解决。另一方面，也说明一审判决效率并不高，不仅审理周期过长，不服判决的比例也较高。

表7 2 0 1 0年J区法院一审劳动争议案件判决、上诉比(单位:件)

表8 2 0 1 0年J区法院一审劳动争议案件胜诉情况

从案件处理结果看，总体上劳动者胜诉比例大于用人单位，这主要是因为劳动者的合法权益较易被侵害。因此，司法往往是采取保护劳动者的判决处理。具体比例可见表8。

3．J区一审劳动案件当事人情况

从法律职业人员参与的角度看，劳动者有法律职业人员帮助时，胜诉几率提高。相反，单位有法律职业人员帮助时，胜诉率却较低。这是因为，用人单位在占有法律上优势时往往不愿意聘请法律职业人员参与;仅在案件不利于己方时方才选择专业帮助。参见表9、表10。同时，劳动者在获得法律职业人员帮助时，调解和判决的数量要显著高于没有法律职业人员帮助时;而劳动者缺乏法律专业支持时，往往会采取撤诉的方式了结争议。具体数据详见表11。

表9 法律职业人员参与对于2010年J区法院一审劳动案件结果的影响(件)

表10 ?2010年J区法院一审劳动争议案件法律职业人员参与情况

表1 1 2 0 1 0年J区法院一审劳动争议案件法律职业人员参与对案件处理方式影响(件)

调研发现，绝大多数最后撤诉处理的案件几乎都是由劳动者起诉至法院的。这表明，劳动者私下和解的几率较高，即进入诉讼阶段的劳动争议案件对于劳动者而言成本是较高的，他们更倾向于私力解决。能以非诉讼、更加和气的方式解决矛盾的方式成为劳动者的首选。不过，这也反映出劳动者对于诉讼本身胜诉的信心并不大。因此，他们更倾向于以协商和满足部分利益的形式解决争议。参见表12。

表12 C市J区2010年一审劳动争议案件撤诉处理情况分析(单位:件)

4．J区一审情况小结

根据2010年J区法院审结并已归档的一审劳动争议案件处理的调研数据分析，我们认为，存在如下几个值得深入研究的问题:

第一，从总体上看，劳动争议诉讼案件存在以非诉讼、和缓的方式解决的空间。并非所有起诉至法院的劳动争议都已经到了非公力解决不可的地步。这就提示，如果能够建立健全非诉讼劳资纠纷解决机制，例如三方协商、工会解决和劳动仲裁等多层级解决体系，那么可以在一定程度上缓解当前劳动争议“案多人少”的困境。

第二，从总体上看，法院审理一审劳动争议案件时负荷较大。特别对于穷尽一审法律程序以判决结案的案件而言，周期显然过长。另一方面，一审法院人均办理劳动争议案件的负荷很大，致使审理周期因为沉重审判压力的影响而延长，从而陷入一种恶性循环。并且，近一半的案件提起上诉，表明当事人服判率较低，司法产出质量不高。这又加剧了二审法院的审理压力，表明一审的效率不高。

第三，从当事人的角度看，劳动者作为劳资关系中事实上的弱势者，提起诉讼的几率较高。但是，作为一个庞大的弱势群体，劳动者得到的法律专业服务是较少的。相较于不到一半劳动者在诉讼中有法律职业人员帮助，用人单位却有超过三分之二的获得专业人士服务。法律职业人员的服务会明显影响劳动者的胜诉率。要切实保障劳动者的合法权益，就必须在提供法律专业支持上有所侧重。

(三)C市中院2010年劳动争议上诉案件①C市中院数据均来自C市法院已审结并归档案件统计。分析

1．基本情况

由表13可见，C市法院劳动争议上诉案件中，劳动争议类占了绝大多数。值得说明的是，由于C市法院与J区法院案由分类上的不同，上诉案件中的劳动争议类实际上就是混合型劳动纠纷。大体上看，这种混合型、较复杂的劳动争议难以在一审阶段就予以彻底解决，往往需要上诉至C市法院。一审法院提供的司法产品难以满足当事人的需求。

表1 3 2 0 1 0年C市中院二审劳动争议案件类型(单位:件) N=1069件

由表14可见，上诉案件最主要的结案方式是判决维持;其次分别是调解和撤诉，总和约为全部案件的四分之一。总体上看，劳动争议上诉案件中，仍然存在不需要二审法院使用判决处理即可解决的争议。另外，值得注意的是，有8.70%的案件被改判;还有3.27%的案件发回重审。这表明有近12%的一审劳动争议案件存在一定程度的实体或者程序问题。因此，劳动争议的一审程序总体上效率是不高的:一是反映在审理周期较长;二是反映在服判率低，改判率和发回率相对较高。

表1 4 2 0 1 0年C市中院劳动争议上诉案件结案方式(单位:件)N=1069件

2．司法资源分析——从法院的视角

调研发现，在C市中院，法官负荷大的情况仍然存在。人均办案量甚至超过了J区基层法院，接近200件。沉重的办案负担也制约了司法产品有效率的产出。

表15 C市中院2008～2010年民一庭①C市法院中，处理劳动争议案件的审判庭为民一庭。人均办案量

从总体上看，上诉案件的平均审理周期55天相较于一审案件平均审理周期72天来说要短。这表明总体上看，由于C市中院负责审理二审案件的一线办案法官人数上的优势，使得法律服务产品产出速度上具有一定的优势。

表1 6 2 0 1 0年C市中院劳动争议上诉案件平均审理周期

表1 7 2 0 1 0年J区法院一审劳动争议案件与C市中院劳动争议上诉案件平均审理周期对比(单位:天)

但是，如果根据不同的处理类型来观察上诉案件审理周期，就会得出更加深入的结论。从下表可以看出，改判和发回重审的二审处理耗时高于平均周期。特别是改判耗时高达三个多月。这说明，对于一审确有问题的案件，二审法院需要花费更多的时间与精力去调查、审理。经过一审平均130余天的审理(判决)周期，再加上90多天的改判周期，有大半年的时间被耗费，即使是对机会成本并不敏感的劳动者来说，仍然是一个沉重的负担。

表1 8 2 0 1 0年C市中院劳动争议上诉案件分类审理平均周期

3．原审起诉与上诉情况

调研发现，虽然劳动者提出上诉的比例与用人单位提出上诉的比例相当，但这些上诉案件中，劳动者作为原审原告的比例远大于用人单位。这表明，劳动者更有可能被拖入二审程序。具体数据详见表19。

表1 9 2 0 1 0年C市中院劳动争议案件提起二审方与原审原告方情况(单位:件)

4．C市二审情况小结

从C市中院的调研结果看，有如下几点初步认识:

第一，从案件类型看，混合型、较复杂的劳动争议成为了二审的主要压力来源。这表明，一审法院在处理这类专业程度高、利益关系复杂的案件时过滤、分流和最终处理能力还存在不足，而正是这样的不足致使二审法院的审理压力偏高。虽然相对一审法院而言，二审法院在人数上具有优势，但是人均负荷仍然偏大，从而制约了司法产出的效率。

第二，一审法院对于争议案件的处理还有完善的空间。共计28.44%的二审调解率和撤诉率表明，一审法院仍然有空间在一审阶段完成对于案件的调处。而近12%的改判率和发回率说明一审法院在较长的审判周期下并不一定能够产出令人满意的司法产品。相对于审理周期而言较低的司法质量，也在一定程度上增加了法院和当事人重复处理劳动争议的司法成本。

第三，对于确有问题的一审判决的处理周期过长。长达90多天的改判时间和60多天的发回重审周期在一定程度上加重了劳动争议当事人的负担。这也反映了对于确有问题的一审判决，二审法院在调查核实和审判时负担沉重。

三、思考与对策:基于组织功能的分析

(一)劳动争议处理中的组织与功能

为了更好地分析我国当下劳动争议诉讼存在的问题并提出有效的解决对策，笔者拟采用组织——功能的分析路径对我国劳动争议诉讼的结构性、体制性问题进行分析，并在此基础上提出切实可行的改革方案。

涂尔干认为，现代化过程中社会可能会出现失范的现象。这种失范现象产生的原因有二:一是原有的社会组织和功能随着劳动分工而变化;二是新的社会机制未被有效整合。①参见梁敬东:《缺席与断裂:有关失范的社会学研究》，上海:上海人民出版社，1999年，第17－37页。我国的劳动法制自改革开放以来，经历了从无到有，从有到大的发展历程。社会主义市场经济确立、发展以来，大量生产者、经营者和劳动者进入市场，劳资关系成为我国法制乃至整个社会共同面对的复杂问题。尤其是近几年来，我国劳资争议愈来愈有复杂化、集体化和多样化的发展趋势，原有的民商事争议解决组织和程序已经不能满足现有劳动争议解决的要求;而新的劳动争议解决机制却没有跟上形势的发展。

我们应该正确理解、看待目前中国出现的劳动争议急剧上升的趋势。笔者认为这是与我国社会现代化进程分不开的。昂格尔认为“坚持把现代社会看作是一种社会生活形态，它应该被理解为是，社会占统治地位的自我意识与它的外部组织形式之间特殊的相互作用的产物。”②昂格尔:《现代社会中的法律》，吴玉章、周汉华译，北京:译林出版社，2008年，第116页。劳动争议诉讼作为一个社会的外部组织形式，其与社会占统治地位的自我意识是分不开的。中国历来有“无讼”、“息事宁人”、注重“息事克己”的传统。③参见费孝通:《乡土中国生育制度》，北京:北京大学出版社，1998年版，第55页以下。虽然经过数十年的法治建设，也尽管有“送法下乡”之类的主动式法律改造，然而在绝大多数劳动者生于斯长于斯的乡村故土，重在完满、和气解决争议的观念仍然十分牢固。特别是在劳动争议中，处于弱势的劳动者在争取其合法权益的同时，也不得不考虑尽可能友好解决冲突从而继续工作的可能。

这些社会意识作用在劳动争议诉讼这一组织形式的表现之一就是调解、仲裁等制度的引进。从功能上讲，调解、仲裁等非诉讼处理机制确实相较于诉讼而言更平和、更柔性。但是，我国劳动争议调解、仲裁等组织模式却因为种种原因未能达到其预期功能。其中关键的问题在于调解、仲裁的非终局性④根据《劳动争议调解仲裁法》，目前只有小额、基准性的劳动争议案件实行有条件的“一裁终局”，即“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力:(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”使得这两个组织模式沦为无可奈何不得不走的过程，而非首选的争议解决途径。特别是仲裁的诉讼化、行政化⑤目前我国的劳动争议仲裁组织大多附属下设于各地的劳动保障行政机构内。使得平和、私力解决冲突的功能无法实现。

由于对于完满解决冲突、争议的过分重视，特别是在“维稳”的大环境下，我国目前的劳动争议解决组织模式偏重于维护劳动安全而忽视了对于效率的保障。首先，大部分案件仲裁的非终局性和前置性使一个无法彻底解决争议但又不得不进行的程序横亘于劳动争议处理组织模式之中。立法者的原意是想让仲裁达到争议分流、平和解决的功能;即便是不得不进行诉讼，那么有仲裁前置这一组织模式，也可以有效保证诉讼判决的“正确”。然而在实践中，仲裁这一组织模式却未能发挥上述功能。其次，法院内部并无独立、专门的劳动争议诉讼审判组织。劳动争议诉讼归民事审判庭处理。这大大加重了法官的工作负荷，而且在专业性方面也欠缺保障。

综上，笔者认为，当前我国劳动争议正处于一个高发期。劳动争议的恰当、有效解决与劳动争议解决组织模式密切相关。尽管从理念上，国家期望当下的劳动争议解决组织模式能够在功能上保障公平且有效率地解决冲突，但是实际的劳动争议处理组织模式上却偏重于维护劳动安全而忽视了效率，从而导致功能与组织间的错位。

(二)效率与公正的具体问题

1．劳动争议解决效率不高

调研发现，从总体上看，劳动争议的解决并不富有效率。这反映在如下三个方面:

其一，审前分流、解决机制还不完善。无论是一审还是二审，相当部分的劳动争议都以调解或撤诉的方式解决。这说明，有较大数量的劳动争议并非需要司法性的终局解决就可以化解。事实上，司法途径作为国家公权力支持下的终局性解决方案，从资源配置上看是稀缺的。这种资源稀缺性的终局解决应当着重处理那些重大、疑难、复杂的劳动争议案件。然而，现状反映出劳动争议的审前分流、解决机制尚不完善。协商、调解、仲裁等多元纠纷机制的运用尚不充分有效。

其二，法院办案人员负荷沉重，劳动争议处理程序独立性低，判决和改正原审错误所需周期过长。在调研中发现，劳动争议案件无论一审还是二审均由一个民事审判庭负责处理。而这个民事审判庭还要审理其他类型的民商事案件，程序独立性较低。正是由于这种缺乏独立性的劳动争议处理模式，使得原本就担负着沉重民商事案件审理压力的一线审判法官又要负担较大规模的劳动争议案件。甚至J区一审法院民一庭法官全年审结案件中竟有高达61.88%的案件是劳动争议案件。这种不独立的劳动争议审理程序和沉重的审理负荷使得劳动争议的处理周期较长。

其三，一审司法产出质量还有待提高。一审的服判率整体较低，近一半的判决处理案件被提起上诉。如上所述，单纯追求快速的判决而忽视服判率，不仅不能提高效率，反而使公平无法实现从而影响效率。调研发现，在较长的一审审判周期下，其司法产出并未取得满意的效果。接近12%的二审改判率和重审率也说明，一审法院的判决还存在一定的不足。

2．劳动者普遍处于弱势地位，影响了案件处理的公正性

因为劳动法律关系中存在着劳资双方的不平等关系，所以在立法上应侧重于保护劳动者的合法权益，而对用人单位的权利予以适当规制。但仅仅是立法上的补贴还不够，在司法中也应当适当照顾劳动者的合理关切，不让现实存在的劳资地位不平等扭曲本来应当平等的诉讼关系。法律经济学认为，政策的偏向可以产生激励作用。在劳资关系中，劳动者处于实质弱势的境地。如果任由这样的实质不平等蔓延到诉讼环节，那么很有可能扭曲本来应当公平的诉讼资源配置，从而产生不利于争议解决、损害劳动者利益的结果。

在调研中我们发现，相较于用人单位而言，劳动者对于法律职业人员参与帮助诉讼而言是富有弹性的。当有法律职业人员参与协助劳动者诉讼时，劳动者完全胜诉的概率接近50%。可是，只有不到一半的劳动者在劳动诉讼中有法律职业人员参与帮助;而用人单位则有超过三分之二得到专业的法律服务。

(三)对策建议

1．构建完善的劳动争议非诉讼处理组织体系，减轻司法压力

“如法院一样，无数其它机构担当非司法、准司法或超司法机构，对实际上的民事事项进行裁决并作出裁决，而这类裁决只在很少的情形下受制于法院的全面复审”。①莫诺·卡佩莱蒂:《比较法视野中的司法程序》，徐昕等译，北京:清华大学出版社，2005年，第305页。这显示的是一种非司法中心主义的多元化纠纷解决机制的发展趋势。之所以如此，在很大程度上是因为司法中心主义与法律一元主义主导下的纠纷解决体系已在实践中遭遇重大困境，诉讼这种纠纷解决方式的各种固有弊端暴露无遗。事实上，前文的分析也揭示出了劳动诉讼在效率与公正方面的诸多不足。因此，未来应该强化劳动争议的非诉讼解决机制的建设，建立起一套衔接合理、有效联动的多元化纠纷解决机制。具体策略，分述如下:

(1)充分发挥社会力量在解决劳动争议中的作用

有学者认为，目前我国用人单位与劳动者协商作用不显著的原因在于用人单位和劳动者地位的实质不平等。①侯海军:《劳动争议调解、仲裁和审判制度改革研究》，北京:法律出版社，2011年，第152页。因此，完全寄希望于用人单位和劳动者的私力解决去化解矛盾并不现实。现代社会是一个社会力量逐渐崛起成为国家管理重要力量的社会。我国也为社会力量参与解决劳动争议创造了条件。其中，最主要的就是工会。我们认为，现阶段工会在处理、化解劳动争议中的作用还不够明显。转变这种困境的关键在于，工会的自我定位不能是简单的调停和促成妥协，而应当切实站在劳动者的立场去维护乃至争取劳动者的合法权益。

此外，也应当鼓励劳动者在法律允许的范围内拥有结社、联合和抗议的权利。这些权利的拥有可以使本来分散的弱势劳动者联合在一起，成为一个可以与用人单位相抗衡的劳动者集体，从而使劳动者与用人单位的私力协商成为可能。甚至在成熟的时候，可以采取社会中立机构、用人单位和劳动者三方协商的机制，化解劳动争议。②王全兴、侯玲玲:《我国劳动争议处理体制模式的选择》，《中国劳动》2007年第1期。

(2)建立具有公信力的中立调处模式

相对于传统纠纷，劳动争议诉讼属于新型诉讼。对于这些新型诉讼，目前世界范围内的发展趋势是采用以协商性程序为主、裁决性机制为辅的专门化机制加以解决。如今，大多数国家都已经将常规性劳动争议分流在普通法院之外。③范愉:《“当判则判”与“调判结合”——基于实务和操作层面的分析》，《法制与社会发展》2011年第6期。在这种背景之下，作为解决中国劳动争议诉讼效率不高、公正性不足问题的基本策略之一便是，大力建设以商谈原理为核心内容的协商性解纷机制，如调解、协商和解。目前，用人单位内部的争议调处机构进行劳动争议调解成为了主要的争议调处模式。可是，由于经济上、组织上对于用人单位的依附关系，使得这样的调解难以令劳动者信服。因此，建立健全一种有公信力、中立的调处模式对于及时化解劳动争议具有重要意义。

在我国，人们对于行政力量的信服度是较高的。并且，一定程度上行政机关在调处争议时能够处于一个较为中立和超然的地位，难以被外界力量所影响。所以，建立以劳动主管机关为主体，劳动者和用人单位为当事人的行政调处模式，可以保证其公信力和中立性。在一定程度上也可以解决、分流一部分劳动争议。

(3)改革当下过分诉讼化且无法最终解决争议的劳动争议仲裁

目前，由于大量诉讼规则被引入仲裁中，使得劳动仲裁出现了诉讼化的趋势。④张宪民:《论我国劳动争议处理机制的调整》，《中国劳动》2006年第8期。然而，这种意欲强化仲裁制度权威性的举措并未取得应有效果，反而导致劳动仲裁成为了诉讼的附庸，进而使得劳动仲裁本来的案件分流、解决争议的功能也趋于萎缩。调研中我们发现，有大量案件事实上经过仲裁或者仲裁机构超期未裁决后起诉至法院。这在很大程度上意味着，仲裁已经成为了劳动争议处理的一种不得不走的形式，而未能起到其应有的作用。

因此，应当对现有的劳动争议仲裁制度加以改革。首先，应当加强仲裁机构的社会化，使仲裁机构脱离行政组织，而真正成为社会化的中立纠纷解决者。其次，扭转现在日趋诉讼化的仲裁规则，允许当事人对仲裁程序进行私力协商，以双方认可的规则进行仲裁，体现仲裁对于当事人意志的尊重。最后，扩大劳动争议仲裁“一裁终局”的范围。

2．完善现有法院审理格局，构建专业化、相对独立的劳动争议审理组织

有学者认为，劳动争议案件的专业性强，但是负责劳动争议案件审理的法官普遍不具有相关的专业能力，审判难度大。针对劳动案件审判专业性不高、审判程序混同、审判组织不独立的现状，应当设立单独的劳动法庭专门审理劳动争议案件。⑤蒋月:《我国人民法院应当设立劳动法庭》，《河北法学》2007年第11期。还可以参见黄晓慧:《在公平与效率之间求得平衡——劳动仲裁机制重构基本点之探析》，《广东社会科学》2008年第3期。这种主张固然有相当的合法性，但合理性不足，因为在我国现有条件下做出这样重大的体制改革还相当困难。而且，单纯的审判组织的独立并不能保证劳动案件审判的效率和质量得到很大的提高。另外，劳动案件的审判程序改革、专业化劳动司法人员的培养也需要相当的时间加以研究、实现。

调研发现，在基层法院，往往采取让审理劳动案件的审判庭法官较少承担其他类型案件审理的折中方案。我们认为，在不对当前审判组织和司法体制做出重大变革的条件下，可以采取在具体民事审判庭内部设立劳动案件审理小组的方式对劳动案件进行审理，其人员组成主要挑选对劳动法律关系熟悉、专业化程度较高的法官。在进行一定时期的专门劳动案件审理后，总结劳动案件审理的基本经验，从而有目的地对劳动案件的审判程序加以改革。

3．强化对于劳动者的法律援助

劳动者在法律知识掌握与运用、争议解决所能投入的资源上居于劣势。为了不让这种现实存在的不平等扭曲本应平等的劳动争议处理程序，有必要对劳动者进行适当的法律资源补贴。最现实也是最直接的补贴途径就是强化对于劳动者的法律援助。

首先，应当从各地财政中划定一部分资金作为在劳动争议中为劳动者提供法律援助的专项资金。一旦发生劳动争议，应当无差别地对涉争议劳动者提供法律援助。其次，这种法律援助不能仅仅是在诉讼中的，还应当提前到工会处理、社会调处和劳动争议仲裁环节。最后，必须建立健全良好、完善的法律援助监督、测评机制，保证国家提供的法律援助是有效的、合理的，既不能纵容劳动争议当事人滥诉，也不能提供低质量的法律援助。

An Em pirical Investigation and Countermeasure Research of Labor Litigation——in Terms of the Relationship between Fairness and Efficiency

Wang Bei1，Cheng Long2，LüGuofan2

(1．School of Economics，Sichuan University，Chengdu，Sichuan 610064; 2．Law School，Sichuan University，Chengdu，Sichuan 610064)

By using the efficiency＆fairness analyticalmodelwhich has positive correlation，and based on the information and data of empirical study，the authors of this research exploremany problems concerning the labor litigation in China，including low efficiency，unclear shunting，heavy loading，and inadequate subsidies for laborers，and go on to put forward some suggestions for improving the system of dispute resolution，establishing an arbitration system which has final ruling effect，optimizing the allocation of trial organization and resources to strengthen the legal aid available for laborers．

labor dispute，lawsuit，efficiency，fairness

book=118,ebook=154

D915.2

A

1006-0766(2012)05-0118-11劳动争议诉讼，是指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院受理后，依法对劳动争议案件进行审理的活动。①关怀主编:《劳动法》，北京:中国人民大学出版社，2008年，第326页。劳动争议诉讼“作为人类特定实践的诉讼，无论在客观上，还是在冲突主体以及统治者的主观认识中，都是一项能够产生一定效果，同时又需要支付一定代价的行为”。②参见棚漱孝雄:《纠纷的解决与审判制度》，北京:中国政法大学出版社，1994年，第283－296页。本文拟通过构建劳动争议诉讼的分析模型——效率与公平，结合实证调研资料，论述我国劳动争议诉讼的基本特征和存在的问题，并提出切实可行的解决方案。

(责任编辑:维平)

王蓓(1978—)，女，四川成都人，四川大学经济学院博士研究生;程龙(1988—)，男，云南昆明人，四川大学法学院博士研究生;吕国凡(1988—)，男，云南昭通人，四川大学法学院博士研究生。

四川省哲学社会科学研究“十一五”规划青年项目(SC10C029)的阶段性研究成果