人本主义与政府部门人力资源开发

作者简介：黄小花 （1974.6－ ），女,陕西西安人，西安市市政设施管理局设施管理大队，办公室副主任，从事人力资源工作。

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内容摘要：人事管理理念的发展，人本主义作为现代人力资源开发的核心理念得到广泛认同。通过“政府人”性质和角色的分析，在政府部门推行情商管理，以及P（Max）=Mx+Ed+Ev模型的提出，剖析了人本主义在政府部门人力资源开发中的运用。人力开发以管理模式为基础，以Mx、Ed、Ev为导向，提出了适合人力资源开发的新模式，即前台式、动态式、开放式、立体式和轴心式等。文中分析了政府部门如何实施人才开发战略，如何力求以人为本。

关键词：政府部门；人力资源开发；人本主义

中图分类号：D523.2文献标识码：A 文章编号：

人力资本是社会发展的决定因素，人力资本理论[1]的产生带来了人事管理的价值革命，使人力资源管理提到组织发展的战略位置上，并在私营部门成功推行。经济全球化的到来、新公共管理运动（New Public Management）[2]的兴起，以及实现政府三E(EconomyEfficiencyEffectiveness)，对公共行政提出了新的挑战。在此背景下，“企业化政府的出现代表着一种不可逆转的组织范式的历史性转变”[３]，人力资源管理又拓展到政府部门。

政府作为公共权力部门，其人力资源“掌握着公民与国家赋予的公共权力，执行国家制定的法律政策，在社会价值的权威性分配上起关键性作用，其行为的过程与结果，直接关系到政府公共形象及其合法性基础” [４] 。同时，政府部门人力资源是政府生产力[５]的活水源头，是促进政府生产力发展的第一要素。因此，相比私营部门，政府部门更需要一批专业、灵活、高效的人才队伍，政府部门的人才竞争已经成为整个人才竞争的关键。“政府部门人力资源管理的作用应该是这样一种自然的扩展——对人力资源管理的正确定位及公认且必须起到战略的作用” [６]。

由此可见，合理开发运用政府部门人力资源在当今显得尤为重要。

一 、现代人力资源开发理念内涵

人力资源管理的对象是人，对人本质的认识，决定着管理者的管理方式。每个人的需求各不相同，需求层次因人而异；人在同一时间内有着各种需求和动机，这些需求和动机会相互作用，结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式；人的需求和动机随着发展环境的变化而改变。上述特征决定了管理者必须根据不同的人，灵活采取不同的管理措施、管理模式，这就是现代管理中的“权变”思想。以人为本的管理理念逐步得到广泛的认同，在此理念指导下，组织将人看作一种资源和组织发展的主体，具有广泛的能动性，它可以为组织带来巨大的投资回报率，而且能够持续不断地开发和利用。因此，组织注重塑造人才成长的良好环境，尊重员工主体地位的态度和发展激励保障服务、培训与引导性、开发性管理功能，充分发挥员工智慧，同时还对其潜能进行全方位开拓，使人员在未来发展中具有较大的弹性。

二 、人本主义在政府部门人力资源开发中的运用

人本主义（humanism）一词源于费尔巴哈的行而上学唯物主义，强调人在哲学中的核心地位，将人当作哲学的出发点和归宿，以人为尺度，以人为本位，为中心。人本主义与现代管理科学是紧密联系在一起的，它在现代管理思想和理论中的渗透是显而易见的。宏观上，人本主义包涵着一项长期复杂的系统工程，包括求才、用才、留才、育才等多个环节，强调人力资源相比其他资源的第一重要性。微观上，它注重个体的研究，重视对心理要素在个体潜能发挥作用上的分析。在这里，笔者将以育才即人才开发为重点，探讨人本主义对其作用及影响。

组织行为学与心理学认为，人的心理性是经济发展变量中的潜在动力。因此，政府部门人力资源开发要以“政府人”为中心，注重其心理动机的考察，科学正确地认识“政府人”， 这是科学、合理开发政府部门人力资源的前提。“政府人”作为一般的自然人和公众的代言人，他自然既具有追求利益、实现自我价值的一面，又有服务的一面。一方面，对物质利益的追求是政府人从事公务活动的内在动力之一，政府人“奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关”[7]。而一旦离开这种内在动力，政府就不能有效运转。另一方面，政府人的各种活动只有满足他人与社会的需求，实现公共利益，才能得到社会的承认，其公务活动才能被推行。

现代公共行政对政府人作了新的界定，要实现其成功塑造，开发出其最大潜能，需要引进新的方式——情商开发。1995年，美国哈佛大学心理学教授丹尼尔•戈尔曼出版《情商管理》一书，要求现代管理者应了解自我情绪、认识他人情绪，通过情绪的控制、调节和转移对人进行情商管理。研究表明，谁若能自控情绪，那么他特别有智慧。而这并非与生俱来，而大多是由后天培养而成。美国著名教育家戴尔•卡耐基认为，一个人事业的成功15%由于他的专业技术，另外85%要靠人际关系。

因此，政府部门人力资源开发与人本主义的运用应以情商为起点，运用社会学、人类学、心理学、人际关系学等多学科知识，研究政府人心理动机，分析如何加强内部沟通，建立政府部门良好的人际关系，以及如何从硬管理走向软管理，真正实现人本管理、科学管理。基于此，我们提出一个模型：P（Max）=Mx+Ed+Ev（P表示人才及其潜能，Mx表人的理想、意志等内在的心理因素，Ed表教育、培训、激励等措施，Ev表组织文化、竞争等环境因素）。因此，要实现P的最大化（Max），就必须从Mx、Ed、Ev这三个变量着手，实现三者的有机统一。

三 、政府人力资源开发的基础——管理新模式的提出

时代与社会的变迁，信息时代的到来，市场经济的发展，经济全球化进程的加快等因素的影响，要实现政府部门人力资源最大程度的开发与运用，作为人力资源开发基础的管理模式必须改革与创新。

传统的政府人事管理把精力放在对员工的考勤、档案、合同事务上，被定位为后勤服务部门。它强调组织成员的现状，重视人员的使用，而不重视能力的进一步开发。在这种管理模式下，人才发展缺乏一个相对广阔的空间，其潜能也得不到最大的发挥，对人力资本造成了巨大的浪费。以人为本的现代人力资源管理与开发无疑有了巨大的飞跃，它以Mx、Ed、Ev为导向，开辟了现代人事管理的新模式，要求政府部门人力资源管理必须是动态的，具有前瞻性，是指导实践工作的。只有对人力资源管理进行新的定位，从后台走向前台，由封闭走向开放，建立主体的多样性人才结构，才能使人力资源管理成为整个政府管理的轴心。

政府人力资源管理新模式是建立在政府基础管理平台之上的，而基础管理则随外部环境的变化不断变化。对外部环境变化嗅觉不灵敏，人力资源管理必然滞后于政府基础管理对外界的认知。因此，政府人力资源管理必须以顾客为导向，走向前台，走向开放；具有灵活性，把握信息，预测未来，走向动态，前瞻于实践。只有这样，才能充分把握人力资源管理的决策性、全局性和长期性，人力资源管理才能成为整个政府管理的轴心；也只有这样，才能真正实现以人为本，人力资源的开发才能适应符合时代要求的价值取向，才能培育出符合市场与社会发展要求的政府部门相关人才。

【注释】

[1] 人力资本即靠对人的投资形成的资本。该理论产生于20世纪50年代，代表人物为美国著名经济学家T•W•舒尔茨，其发展思想有加里•贝克尔的“人力资源的微观经济分析理论”，爱德华•丹尼森的“人力资源经济统计分析理论”以及60年代后兴起的工具性、方法性人力资源研究领域等。

[2] 出现于20世纪80年代中后期的美国，目的是将私营部门的管理理念引入到政府部门，以解决政府普遍存在的效率低下、机构臃肿等问题。这一期间，在我国最为流行的代表作为美国学者奥斯本和戴布勒的《重塑政府》，也译为《改革政府》。

[3] [美]戴维•奥斯本/彼德•普拉斯特里克《摒弃官僚制：政府再造的五项战略》[M]北京，中国人民大学出版社，2002——译者前言

[4]《公共部门人力资源管理》[M] 孙柏瑛&祁光华，北京，中国人民大学出版社，1999，P11

[5] 它是指政府组织在一定的政治目标下，通过各种生产力要素或资源的投入进行各项管理，而对社会生产的效率或效能等积极的效果。参见同上P28

[6] [美]R•韦恩•蒙迪《人力资源管理》[M]经济科学出版社，1998，P11

[7] 《马克思恩克斯选集》（第一卷）[M]北京，人民出版社，1972，P108

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