科技人员薪酬满意度影响因素研究

阳 毅，蔡亚美，吕 红

（1.南京信息工程大学，南京 210044；2.东南大学经济管理学院,南京 210096）

科技人员薪酬满意度影响因素研究

阳 毅1、2，蔡亚美1，吕 红1

（1.南京信息工程大学，南京 210044；2.东南大学经济管理学院,南京 210096）

在收入差距日益扩大的今天，科技人员薪酬满意度已经不仅仅取决于收入本身。文章在控制了性别、年龄、工作年限等人口学变量的基础上，通过最优尺度回归等回归分析方法，对收入本身、收入差距及分配制度等因素的影响做了详尽的分析。发现：收入差距比收入本身更容易让科技人员不满；行业间收入差距是科技人员薪酬不满意的最主要因素。单位分配制度对科技人员薪酬满意度的影响大于地区内收入差距，但小于行业间收入差距。

薪酬满意度；收入差距；影响因素

1 文献综述

薪酬满意度是研究收入与个体行为的中间纽带，它由收入及其相关因素触发，又直接影响着个体的工作行为与工作态度。20世纪60年代，国外就对薪酬满意度展开了系统的研究，其中薪酬满意度的影响因素又是研究的重点。美国学者Adams研究发现，组织成员所得报酬的绝对值与其组织成员积极性的高低并无直接或必然的联系；而报酬分配的公平性则会对员工满意度和积极性产生重大影响[1]。Lawler也发现，当员工感觉其实际得到的薪酬与其期望能够得到的薪酬有所差异时，他的薪酬满意度就会受到影响，从而其工作行为和工作态度也会受到影响[2]。Heneman和Schwab对薪酬满意度展开了更加细致的研究，并指出薪酬水平、薪酬提升、福利、薪酬结构及薪酬管理等因素都会影响到人们的薪酬满意度[3]。

我国学者对薪酬满意度做了很多的研究，并取得了可喜的成绩。叶勤、戴大双、王海波通过对国内某移动通信运营企业薪酬满意度问卷调查结果的分步多元回归分析，证实了环境因素与薪酬满意度之间的显著相关关系，并分析了环境因素对薪酬满意度的差异化影响和不同层次职位员工的薪酬满意度之间的差异[4]；张俊琴、李廉水、臧志彭从经济性薪酬和非经济性薪酬与薪酬满意的关系两方面建立假设，通过实证研究发现非经济性薪酬水平对薪酬满意的影响比经济性薪酬要强，经济性薪酬与非经济性薪酬之间存在显著的正相关关系等结论[5]；陈涛、李廉水基于对江苏省12个城市的12 000名科技人员进行问卷调查的基础上，发现不同年龄、不同性别、不同职称、不同单位性质的科技人员对奖励性薪酬满意度存在显著差异等等[6]。

虽然国内外研究者对薪酬满意度及其影响因素进行了许多有益的探讨，但在研究中还存在三个比较大的问题。（1）大部分研究聚焦于单位内部收入及分配制度，没有考虑收入的外部比较。但我国行业间收入差距日益扩大，收入的外部比较问题既有中国特色，又有其时代意义[7、8、9]。（2）在方法上，许多研究都采用了因子分析的方法，从薪酬满意度的内部维度中分析影响满意度的因素。但因子分析首先受研究者设定的观测项目影响很大，其次很难分析变量间的交互作用。（3）忽视同一方法偏差（common method biases）的影响。同一方法偏差是指由于同样的数据来源、评分者、测量环境或项目本身特征所在处的预测变量与标准变量之间认为的共变。这种共变会对研究结果产生严重的混淆[10]。基于此，本研究将在控制相关人口学变量、同一方法偏差等额外变量的基础上，着重比较收入本身、收入差距等对我国科技人员薪酬满意度的影响[11]。

2 研究方法

2.1 调查对象

本研究数据来源于课题组对全国某行业科技人才的网络调查，在行业主管部门的大力支持下，一共回收了18880份原始问卷。为保证数据的准确性及有效性，研究者根据答卷者完成问卷时间、关键问卷答案是否缺失及相似问题答案是否一致三项规则进行筛选，最后剩下15165份有效问卷。其中男性9281人，女性5769人，分别占样本总量的61.7%和38.3%，性别结构较为合理。从年龄来看，30岁以下的个体3942人，占总样本的26.0%；31～40岁的个体4419人，占总样本的29.2%；41～49岁的个体4491人，占总样本的29.7%；50岁以上的个体2293人，占总样本的15.1%，基本符合正态分布。职称方面，无职称者占9.2%，初级职称占33.3%，中级职称占45.0%，高级职称占12.5%。从地域来看，东部员工为4257人，占总样本的28.1%；中部员工为3700人，占总样本的24.4%；西部员工为6381人，占42.1%。总的来说，样本数据在性别、年龄、职称及地域等方面分布较为合理，与整体比例基本接近。

2.2 研究工具

2.2.1 调查问卷

许多研究采用测量量表来对薪酬满意度测度[7,8]。为了精确衡量薪酬满意度的影响因素及其相互作用，本研究中的薪酬满意度为员工对于收入的总体满意度，采用“您对目前的工资收入是否满意”这一题目来测量，答案从“很不满意”到“非常满意”按满意程度高低共分5个等级[12]。

在绝对收入方面，我们采用了两个指标：（1）平均月工资收入，根据该行业实际情况，从≤1600元到≥8001一共分为5个等级。（2）收支压力，由于我国收入及物价水平地区差异十分明显，因此本研究特别引入了“收入压力”这一概念来衡量生活中收入的多少。在收入比较方面，本研究对收入比较进行了细化。分为内部比较和外部比较[9]。内部比较方面用两个题目来测量：（1）在单位内部，付出能否获得好的回报；（2）单位分配制度是否公平合理。外部比较方面也用两个题目衡量：（1）在本地区，你的收入处于什么水平，这一题用来衡量地区内收入差距；（2）与政府部门和同类事业单位中类似职位相比，你的收入处于什么水平，这一题用来衡量行业间收入比较。以上题目均采用利克特5点量表计分。

2.2.2 统计分析方法

本研究采用SPSS16.0统计分析软件对数据进行统计分析和处理。

3 研究结果

3.1 薪酬满意度的描述性统计

总的来说，该行业科技人员的薪酬满意度普遍不高，均值为2.26，接近于不太满意的水平。不同性别的人在薪酬满意度方面具有显著性差异（t=-3.746,P=0.000），其中女性略高于男性。不同年龄的人在薪酬满意度方面差异明显（F=11.167，P=0.000），随着年龄的增长，人们的薪酬满意度也越来越高。不同地域的科技人员薪酬满意度也明显不同，表现为西部科技人人才的满意度最低，接近于不太满意；中部科技人才的满意度稍高，最高的为东部科技人员。

3.2 薪酬满意度影响因素分析

为了进一步找出影响科技人员薪酬满意度的相关因素以及这些因素对科技工作者影响程度的强弱，我们采用统计学软件SPSS对调查数据分别进行了卡方检验、Logistic回归分析、最优尺度回归分析，具体结果如下：

3.2.1 卡方检验

我们首先对影响因素中属于人口统计学的变量，即工作地区、性别、年龄、学历、职称、职务、工作时间、工作层次等八个变量对科技工作者薪酬满意度的影响进行卡方检验，考察这八个变量对薪酬满意度的影响是否具有统计学意义。

表1 卡方检验表

表2中卡方检验表明，不同地区、性别、年龄、学历、职称、职务、工作时间、工作层次的科技人员其薪酬满意度之间的差别具有统计学意义。这说明以上人口学变量对于科技人员薪酬满意度均有影响。

3.2.2 最优尺度回归分析

上文所分析的只是样本基本特征对科技工作者薪酬满意度影响的差异，除此之外，其他还有很多方面对科技工作者薪酬满意度有影响。本文更多的是关注收入差距，分配制度和收入本身对科技人员薪酬满意度的影响究竟有何差异。由于我们采取问卷调查的形式，收集到的大多是有序分类数据，用线性回归得到的结果并不准备，而用Logistic回归却会损失了有序分类数据的有用信息。因此本研究决定采用最优尺度回归分析，采用一定类型的非线性变换方法，对样本特征、绝对收入差距、心理收入差距、生活负担四个方面反复迭代以找到一个最佳方程式[10]。

从之前的卡方检验中，发现性别、年龄、学历、职称、工作年限对科技人员薪酬满意度存在一定影响，因此在最优尺度回归分析中，我们对这五个变量加以控制，并采取逐步回归的方法，分析了绝对收入差距、心理收入差距及生活负担等对于科技工作者薪酬满意度的影响。

（1）样本特征。在方程1中，通过分析比较不同性别、年龄、学历、职称和工作年限这五个变量对科技工作者薪酬满意度的差异，发现调整后的R2只有0.013，通过方程1建立的模型统计学意义不是太明显，因此在这里对于方程1我们就不再多做解释。

（2）收入本身。在控制了性别、年龄、学历、职称、工作年限等样本特征的混杂作用之后，纳入个体平均月工资。从方程2中可以看出，收入本身对科技人员薪酬满意度有非常明显的影响，其估计系数达0.36，方程的决定系数也跃升到0.123.

（3）收入差距。在方程3中，我们在方程2的基础上，加入了相对收入及分配制度等因素，来考察其对科技人员收入差距的影响。结果表明，相比于收入本身，相对收入和分配不均对于科技人员薪酬满意度的影响更大。其中，影响最大的为行业收入差距，其决定系数为0.320，这意味着科技人员比较收入差距最重要的标准是对相近行业类似岗位的收入进行比较。如果与之相差较多，这最容易引发科技人员对薪酬不满意。其次，科技人员对单位内部分配制度也比较在意。如果他认为单位分配制度不公平产生了较大收入差距时，这也会触发他的不满情绪。最后，地区内收入差距对科技人员薪酬满意度也有重要影响，其决定系数为0.249，大大高于收入本身，即平均月工资收入的决定系数，即0.106.加入相对收入和分配制度后，整个方程式的决定系数达0.553，这意味着后加入的三个因素能够很好的科技人员薪酬满意度。

表2 薪酬满意度对自变量的最优尺度回归

（4）生活负担。我们通过方程4考察了生活负担那对科技工作者薪酬满意度的影响，包括个人收入占家庭收入的比例以及收支情况（如收入很高，生活过的非常富裕；收入只能维持基本开支等等），其中个人收入占家庭收入的比例对科技工作者薪酬满意度的影响不是太大，估计系数只有0.065，而后者的估计系数则高达0.51。这说明收支情况对于科技人员薪酬满意度的影响相对较大。

（5）方程5在控制了样本特征的混杂作用之后，纳入所有自变量。结果表明，方程的决定系数相对于方程3有所提升，从0.553提升到0.569.这说明，生活负担对于科技人员薪酬满意度存在一定影响，但这种影响很微弱。方程5再次表明，收入差距，尤其是行业收入差距才是科技人员薪酬满意度的最重要因素。

4 结论与启示

文章通过最优尺度回归分析方法，对影响科技人员薪酬满意度的因素进行研究。发现，收入差距对收入本身更容易让科技人员不满，也就是说“不均”比“寡”更容易造成科技人员的不满情绪；在所有的分配不公之中，行业间的收入差距最容易让科技人员产生不满。其次是单位内部的分配制度，再次是地区内的收入差距，接下来是生活负担，最后才是收入本身。目前社会分配制度改革箭在弦上，本文研究结果表明，分配制度改革，仅仅着眼于提高收入本身是没有意义的。更重要的是调节行业间收入分配不公，理顺单位内部分配制度，并依据各地区实际情况和消费水平，合理调节收入，切实减轻科技人员生活负担。

[1]Ad1ams,J.Stacey.Inequity in Scial Echange[A].In Berkowitz,Leon⁃ard(Ed),Advances in Experimental Social Psychology[M].New York:Academic Press,1965.

[2]Lawler,E.E.,Hackman,J.R.Corporate Profits and Employee Satis⁃faction:Must they be in Conflict?[J].California Management Review,1971,(14).

[3]Paul Sweeney,Dean McFarlin.Social Comparisons and Income Satis⁃faction:a Cross-national Examination[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology,2004,77(2).

[4]叶勤,戴大双,王海波.环境因素对薪酬满意度的影响研究:一个中国移动通信运营企业的实证[J].科技管理研究，2007（,15）.

[5]张俊琴,李廉水,臧志彭.基于决策树的科技人员薪酬满意度影响因素实证研究[J].中国科技坛,2007,(10)．

[6]陈涛,李廉水.科技人员奖励性薪酬满意度差异性分析[J].科学学与科学技术管理,2008,(5)．

[7]刘帮成，王慧，杨文圣.薪酬满意度的测量极其作用机制研究:以政府雇员为例[J].心理科学,2008,(3)．

[8]张俊琴，来鹏.科技人员薪酬满意度研究[J].河海大学学报（哲学社会科学版）,2008,10(4)．

[9]孙瑞玲,崔维军.高科技企业科技人员收入满意度研究——以江苏省为例[J].中国科技论坛,2010,(5).

[10]张文彤.SPSS统计分析高级教程[M].北京：高等教育出版社,2004.

C931.3

A

1002-6487（2012）24-0098-03

中国科协调研类课题（2009DCYJ14）;江苏省高校哲学社会科学项目（09SJB630042）；江苏省社科联研究课题（09z-44）

（责任编辑/易永生）