文化智力：个体差异与跨文化适应关系研究新视角

肖 芬 张建民

（中南财经政法大学 工商管理学院，湖北 武汉 430073）

一、问题的提出

中国自加入世界贸易组织以来，在“引进来”和“走出去”方面取得了显著成绩。截至2011年底，中国已累计批准设立外商投资企业73．7万家，实际利用外资11 672．1亿美元，全球500强企业超过490家在华投资或开展经营活动，来华投资的国家和地区超过190个。同时，中国对外直接投资净额从2001年的69．2亿美元飙升至2011年的600．7亿美元，累计净额达3 772．8亿美元，13 000多家境内投资者在国（境）外设立对外直接投资企业1．6万多家，分布在全球178个国家（地区）。境外企业就业人数达110．3万人，其中雇用外方员工78．4万人。随着中国积极主动地参与经济全球化，企业竞争的舞台进一步扩展，中国企业只有通过国际化战略整合全球资源才能不断提升其竞争力。企业要实现国际化战略，就必须培养更多具有全球视野和跨文化适应能力的员工和经理人队伍。国际经验表明，企业国际化成功与否，在相当程度上取决于从业人员的跨文化适应水平。

据统计，由于外派人员难以适应东道国文化，美国企业每年遭遇数以千万计的损失。企业外派人员因为不能适应东道国文化而提前回国的比例高达16%～40%［1］；美国外派人员的离职成本为100万美元［2］。有研究指出，没有提前回国的外派人员因为难以适应东道国文化而导致的间接损失甚至更大，包括丧失部分市场占有率、与东道国政府部门及合作伙伴之间的关系紧张等［3］。此外，海外受挫的经历对个人和家庭会带来心理和社会影响，主要表现为自尊受挫、自信受损、关系紧张、在同事间威望受损、信誉下降、职业受阻等等。国际化背景下，企业如何提高个体及团队的跨文化适应能力，从而提高企业的整体绩效，保持竞争优势，减少因为不适应而导致的损失，成为一个亟待解决的问题。另外，正在执行海外任务或者即将赴海外任职的国际商务人士也有必要了解自己在跨文化背景下的优势和劣势，扬长避短，最大限度提高跨文化适应能力。

跨文化适应研究通常关注跨文化适应的影响因素，包括组织、伙伴、家庭等社会支持以及人口统计学因素、个体认知方式、人格因素、知识与技能等对跨文化适应的影响，现在也有一些学者将研究的重心放在跨文化成功的预测因子上以及适合各种文化、普遍适用的适应模式上。然而，学者们试图通过个体人格特征预测跨文化适应的探索并没有取得突破性进展。近年来兴起的文化智力理论为个体差异与跨文化适应的关系研究提供了一个新思路。文化智力对于跨文化适应的意义在于：首先，文化智力是普遍性个人能力，且不同的人其文化智力水平有所不同，因而它是区别个体差异的有效特征；其次，文化智力源于跨学科研究，包括跨文化心理学、跨文化人类学、跨文化交际学、跨文化管理学，其理论基础广为认可并受到实践检验；第三，文化智力是一种动态能力，不同于相对稳定的一般智力和情绪智力，可以通过跨文化培训、跨文化接触等有效手段进行干预和提高。现有的研究证明了文化智力量表的结构效度和准则效度在不同文化国家具有跨文化一致性，此外，部分研究证实了文化智力对跨文化适应的有效预测和影响。

二、跨文化适应及其测度

（一）跨文化适应的维度和影响因素

跨文化适应早期被定义为外来文化人士对新文化中的行为模仿所导致的心理变化，但是相当一部分研究认同跨文化适应由心理适应、社会适应两个维度构成［4］。跨文化心理适应是个体在跨文化环境下拥有的幸福感和心理满足感，因为生活压力的减少，个体在跨文化接触中具有良好的心理状态，表现为抑郁、焦虑、孤独、失望、想家等负面情绪的减少或消失［5］。社会文化适应是指个体能否适应当地的社会文化环境，分为三个维度：生活适应、工作适应和社会交往适应。生活适应指个体对东道国包括衣、食、住、行、医疗设施等满意度以及有效应对日常生活的能力；工作适应是指能够承担工作角色、完成任务、履行责任和熟悉新的工作环境；社会交往适应是指个体与东道国居民互动、交往的无拘束状态［6］。

影响跨文化适应的因素有外部因素和内部因素。外部因素包括组织、伙伴、家庭、朋友等社会支持等；内部因素包括人口统计学因素、认知方式、人格因素、知识与技能等因素。其中，内部因素的人格特征作为个体稳定的心理、情感和行为特征，成为研究跨文化适应的焦点。研究认为人格是个体思维、情感和行为的集中体现，受先天遗传和后天环境的影响，是成长过程和经历中形成的稳定的个体特征。人格特征导致的个体差异会影响个体的交际能力、行为方式和人际关系，同样也可能影响跨文化背景下个体的思维、情感和行为方式，从而影响个体的跨文化适应能力。正是基于这一原因，跨文化适应研究希望找到影响跨文化适应的显著性个体差异，据此筛选合适的外派人员赴海外任职，最大限度保证外派人员跨文化适应成功，减少外派损失。

（二）跨文化适应的测度

人格作为个体差异成为研究跨文化适应的重要预测指标，应用最广泛的就是McCrae和Costa开发的大五人格个性要素量表，量表将描述个性特征的形容词进行因素分析，根据统计学手段，提取负荷量最高的几个因素，继而进行语义分类，总结出能够区别个性特征的因子并进行归类［7］。研究发现五种相对显著且稳定的人格特征出现在不同语言体系中，包括外向型、神经质、开放型、随和型、尽责型五大类型，每种类型都有不同的特征表现，形成了五维人格量表NEO-PI问卷。相关的实证研究发现开放型性格有助于跨文化适应［8］，而神经质型性格则会妨碍跨文化适应［9］。同时研究发现其他三类性格对跨文化适应的预测效果不明显，或者与跨文化适应毫不相关。如Furnham等研究发现某些性格变量和跨文化适应之间存在相关关系，但预测指标很不成熟［10］；另有研究显示同样的个性要素与跨文化适应之间没有显著相关的关系，得出与其他研究相矛盾的结论［11］。后来有学者尝试构建更加细化的人格问卷，诞生了MPQ多元文化人格问卷［12］。该问卷由五个维度91个题项组成，分别为情绪稳定、社交主动、思维开放、文化共鸣和灵活性。一些实证研究支持了模型的五维度构思［13］。但是，问卷题项过于庞杂而不具现实操作性，且在跨文化研究中涉及概念及功能的不对等问题，因而跨文化一致性受到质疑［14］。

人格特征是较为稳定的个体特征，而跨文化适应是一种复杂的心理过程和社会化过程，具有动态特征。用稳定的人格特征来预测跨文化适应的动态过程，研究的构思有失严谨，这从侧面解释了为什么部分人格特征不能解释跨文化适应。个体差异预测跨文化适应研究的停滞不前说明跨文化适应的解释需要有更严谨的构思以及科学理论做基础。个体差异的本质很可能源自个体更深层次的认知、动机等差异，从而导致个体在目标文化环境下的适应有强有弱。现有研究的局限迫使我们不得不寻找个体差异与跨文化适应关系研究的新视角。

三、文化智力与跨文化适应的关系

文化智力反映个体在新的文化背景下，收集处理信息、做出判断并采取有效行为以适应新文化的能力［15］（P25—58），包括元认知、认知、动机和行为四要素。其中元认知、认知文化智力统称为精神文化智力（mental cultural intelligence）。

元认知包括计划、自我监控和认知策略的运用三要素，与文化智力高度相关。元认知文化智力是跨文化初始阶段的能力，计划、自我监控和认知策略的运用有助于个体吸收、学习他人的行为方式，并将其纳入可理解、可操作的自觉行为。认知策略作用于认知过程，有助于减少心理压力，提高心理适应和社会适应。具有高元认知文化智力的个体在与不同文化背景人士交往过程中，能够敏感意识到其他文化的特征，从而自觉修正对不同国家或群体文化的知识模型，调整自己的行为。

认知文化智力是个体在新的文化背景下收集和加工信息的能力，它由判断和决策、归纳推理、社会知觉、认知弹性和具体文化信息构成。认知文化智力包含三类知识：陈述性知识（对事物的了解）、程序性知识（怎么做）、条件性知识（为何这么做、何时做）等。具有高认知文化智力的人善于理解并尊重不同文化环境下的社会行为规范、传统习俗、价值观等，以及不同文化的经济、法律、社会制度，善于比较不同文化的相似与不同之处。现有研究发现认知文化智力差异是外派人员履行特定工作职责、完成绩效预期、履行监管责任的重要影响要素［16］。

动机文化智力指个体具有学习和了解不同文化的动力和愿望，并受其激励采取有效的适应行为，包括自觉维护文化规范、自我效能和目标设定等。自我效能通过自我能力认同作用于心理感觉，从而达到预期的适应效果，产生满足感和幸福感；目标设定把个体适应新文化的需求转变为目标激励，从而促进成功的感觉；接纳态度、直面挫折、不逃避跨文化冲突的意愿也有助于跨文化情景下的心理稳定。具有高动机文化智力的人相信自己具有适应不同文化的能力，因而有助于个体的跨文化心理适应和社会适应。

行为文化智力是指使用适切的语言或者非语言行为与不同文化背景人士交往的能力，包括自我表征、语言行为和肢体语言等要素。行为文化智力是认知和动机文化智力共同作用的产物，没有正确的认知和动机，个体就不具备高水平的行为文化智力，文化智力也就失去了意义。跨文化背景下个体会运用形象管理引导他人对自我产生正面评价，获得他人好感。具有高行为文化智力的个体具有良好的行为弹性，能针对不同情景、不同对象，运用恰当的语言、肢体语言等行为进行跨文化沟通和交流，行为文化智力有助于跨文化适应。

四、国际商务中的跨文化适应测度

（一）文化智力量表及其应用

Ang等在文化智力理论基础上开发了四维文化智力测量量表，共计20个题项，分别对元认知、认知、动机和行为智力进行测量，其中包括元认知维度4个题项，认知维度6个题项，动机维度5个题项，行为维度5个题项。研究通过访谈以及对美国、新加坡等样本调查，发现量表具有较好的构思和准则效度以及跨文化一致性。英文量表各维度的内部一致性系数α均大于0．75，有较好的信度［17］。

在国外研究的基础上，国内学者王琦琪等通过对中国在校大学生的问卷调查，考察了文化智力量表中文版本的结构效度。探索性因素分析得出与原有模型一致的四个维度，共可解释67．35%的变异，验证性因素分析验证了四维度模型具有最优拟合度，得出中文版本的文化智力四维结构具有跨文化一致性［18］。唐宁玉等对334名有海外经历的中国企业管理人员研究同样证明了文化智力量表有较好的构思和准则关联效度，验证了文化智力量表具有跨文化一致性和适应性［19］。

文化智力的应用研究方面也取得了重大成果。Templer等研究表明，与真实工作预览、真实生活条件预览等工作前任务干预相比，动机文化智力能够显著预测外来专业人员的跨文化适应能力［20］。Ang等通过对美国和新加坡794个样本研究，发现与人口统计学特征以及普通认知能力相比，元认知和认知文化智力显著解释了文化判断和决策，动机文化智力和行为文化智力能够显著预测任务绩效和跨文化环境中的一般适应［17］。Subramaniam通过对在马来西亚工作的332名外派人员进行研究发现，高元认知、认知和动机文化智力有较好的一般适应和交往适应，高动机文化智力有较好的工作适应，元认知和行为文化智力与情景绩效相关，但与工作绩效无关［21］。唐宁玉研究发现文化智力对自评工作绩效和他评工作绩效以及互动适应有一定的预测作用［19］。

（二）国际商务领域的跨文化适应测度及量表修订

以上研究中，文化智力对跨文化适应、跨文化绩效的显著性解释弥补了此前人格特征对跨文化适应解释的不足，而且量表题项较全面地反映了个体元认知、认知、动机、行为的能力表现，题项数量适中便于实际操作，有助于组织选派跨文化工作人员，并通过文化智力测评进行有针对性的人才培养和能力开发。但是，文化智力量表指标在中国情景下也存在一些问题，而现有研究鲜有提及。一般而言，评价指标之间存在一定程度的相关，使指标所反映的信息有一定的重叠，但如果指标高度相关，就会影响评价结果的客观性［22］（P49—50）。用相关系数法对量表检验发现有冗余指标，结果显示如下：

（1）元认知维度与认知维度某些题项出现交叉重复。元认知维度的“我了解自己与不同文化背景的人交往时所使用的文化常识”与认知维度的“我了解其他文化的法律和经济体系”、“我了解其他语言的规则”、“我了解其他文化中非语言行为的表达规则”、“我了解其他文化的价值观和宗教信仰”等的相关系数均在0．9以上，属于高度相关。

（2）同一维度某些题项交叉重复。如行为维度的“我根据跨文化交往的需要而改变自己的语言方式”与“我根据跨文化交往的情境需要而改变自己的语速”高度相关，相关系数为0．88；“我根据跨文化交往的情境需要改变自己的非语言行为”与“我根据跨文化交往的情境需要改变自己的面部表情”以及“我有选择地使用停顿和沉默以适应不同的跨文化交往情境”的相关系数均达到0．87，也属于高度相关。

（3）同一维度下某些题项（中、英文版本）在表述形式和内容上近似，忽略了更具代表性的特征。如元认知维度的“我了解自己与不同文化背景的人交往时所使用的文化常识”和“我了解自己在跨文化交往时所运用的文化常识”的相关系数高达0．95。

另外，原有的文化智力量表还存在一些不足。某些题项的表述不准确可能影响测评结果，如认知维度的“我了解其他文化的艺术和手工艺品”，艺术为一抽象概念，而手工艺品为具体概念，宜换成同一层次概念的泛指；“我了解其他文化的婚姻制度”与民俗或文化传统相关，可以考虑置换成泛指描述，这样的问项更容易理解。更重要的是，现有的文化智力量表过于强调不同对象在不同时间、空间的通用性，因而没有考虑国际商务人员这一特定群体，不一定适合诊断国际商务人士的文化智力水平。

以上不足可能影响指标权重分配的准确性，可能导致评价结果出现较大的偏差，从而影响相关政策建议的针对性。本文在现有研究基础上结合专家访谈和问卷调查对现有量表进行修订。受访专家包括2名武汉高校国际人力资源管理教授，4名具有丰富海外经历的跨国公司高管。根据专家建议，结合国际商务特点和原有量表，确定25个全面反映文化智力结构的指标，选择富士康和东风汽车有限公司具有国际经历的员工作为样本进行调查，发放问卷381份，回收有效问卷312份，回收率为81%。题项均值范围在3．95～4．68之间（里克特1～5级计分），标准差在0．548～0．802之间，说明25个题项较准确反映了国际商务中的跨文化能力。

（三）修订后量表的信度、效度分析

1．信度分析。信度是指测试所得数据的可信度或稳定性，是测量一致性的指标。本文采用Cronbach＇s a系数来检验各因素的内部一致性，系数在0．6以上即可接受，0．7以上为较高信度，大于0．8则表示信度非常好。本研究修订后量表的Cronbach＇s a系数为0．859，信度系数非常好，证明本问卷具有较高的内部一致性和可靠性。

2．因子分析。因子分析的目的是对指标进行筛选，删除影响较小的测度指标。探索性因子分析一般要求样本数是题项数的5倍以上，本次按奇偶数选择一半的样本用于探索性因子分析（n＝156），另一半用于验证性因子分析。初始量表题项为25，符合探索性因素分析的样本要求。KMO检验值为0．873，Bartlett＇s球 形 检 验 χ2＝4 608．742，P＝0．003，达到显著，适合因子分析。对因子载荷矩阵采用最大方差正交旋转，经过数次迭代，萃取的4个共同因子对总变异的累积解释达到81．002%（见表1）。

旋转后成分矩阵发现4个主成分，与英文版本的4因素吻合。经过修正，各公共因子及其所包含的指标如表2所示。

表1 整体变异数解释

表2 修改后量表的要素载荷矩阵

3．验证性因子分析。采用Amos 5．0软件对剩下的一半样本（n＝156）进行验证性因子分析，进一步验证修改后量表的结构效度，结果证明四因素模型的优越性：CFI，IFI，NFI等多个拟合指数都在0．95以上，χ2／df＝2．9＜3，RMSEA＝0．08＜0．1，说明模型1与原有模型拟合度很好，验证性因子分析结果见表3。

表3 四种模型的验证性因子分析结果

验证性因素分析结果支持了修改后的量表四因素模型，说明修订后的文化智力量表更适合中国情景下的跨文化能力诊断。此外，认知维度的专业知识题项更有助于预测国际商务中的跨文化适应能力（见表4）。

五、结论与讨论

本文探讨了个体差异对跨文化适应的影响，基于文献梳理指出大五人格等个性特征不能有效预测个体的跨文化适应，跨文化适应研究需要开辟新的视角。这一研究的意义在于：一方面，文化智力具有科学的理论基础，这些理论基础在现有文献中受到广泛认可和实践检验；另一方面，文化智力的维度要素中认知和动机是导致个体行为差异的本质，认知和动机共同作用于个体行为，表现为跨文化背景下的适切行为和有效适应；第三，现有研究证实文化智力可以有效预测个体的跨文化能力；最后，与相对稳定的一般智力和情绪智力不同，文化智力可以通过跨文化培训、跨文化接触等有效干预得到提高，因此对跨文化管理和跨文化培训具有重大意义。

表4 修订后文化智力量表描述性分析（n＝312）

但是文化智力量表在实际运用中引起被测的困惑，本研究在原有量表的基础上进行了一定程度的修订，数据分析表明：（1）修订后的文化智力量表仍然包含元认知、认知、动机、行为4个维度，验证性因子分析结果再次支持了四因素模型，说明文化智力的四因素模型在结构和概念上具有跨文化一致性。（2）原有量表的中文版本出现一些交叉和重复题项，引起理解上的模糊。如元认知维度的题项1是对认知维度题项1、2、3和4的概括，不利于被测进行有效区分和理解；有些题项之间彼此重复，如行为维度的第3、4和5题项是第1题项的重复，应根据实证数据进行筛选、修改。同一维度下某些题项（中、英文版本）在表述形式和内容上十分近似，而忽略了更具代表性的测评特征，如元认知维度的第1和第3题项在中文背景下几无区别，说明不同文化背景下开发的量表不能采取简单的拿来主义，而应该结合具体国情进行检验。（3）验证性因子分析检验了量表结构的准确性和合理性，使其参数处于合理范围内；因子载荷分析也保证了量表的优度和质量。认知维度9个题项明显涉及对一般知识和专业知识的认知，与原有量表相比，专业知识强调了国际商务人员对专业知识、职责范围和绩效目标的认知和了解，使得量表更适合测评国际商务人员的文化智力水平，从而更好地预测他们在国际商务中的跨文化适应。

修订后的文化智力量表既能较全面地预测国际商务人员的跨文化适应，同时又保证了评价的有效性和准确性。文化智力对跨文化适应的有效预测为国际化企业的人才选拔、员工招聘、海外派遣提供了可靠的依据，企业可以根据评价结果制定相应的人力资源管理政策，采取有效的培训措施，为国际化和国际商务打下坚实基础。

本研究也存在一些局限，比如问卷没有设立开放式问题因而可能忽略了更能反映中国特色的文化智力量表题项的表述形式。未来可以引入特定民族文化因素如民族主义情绪和文化距离感等对文化智力做进一步区分，为此可以针对不同管理风格的跨国公司和具有典型民族文化差异的样本（如集体主义／个人主义文化、高语境／低语境文化等）发放调查问卷进行实证研究，通过结构方程和相关研究来检验和分析各要素之间的关系。

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