基于ADDIE模型的系统培训模式研究

●刘追刘佳

系统培训模式为培训体系的设计和优化提供了一种科学的工具，能够指导组织和培训专家有效地提升培训效果，使学员获得所需的专业技能和知识，从而实现提升组织绩效的目的。系统培训在培训理念和培训工具上都有很强的创新性，值得我国企业借鉴。

一、系统培训与传统培训的区别

系统培训是将培训者、委托培训组织的系统（包括过程和工作任务）与受训员工之间系统地联系起来。简言之，就是通过一系列符合逻辑的步骤，有计划地实施培训。系统培训与传统培训相比，有以下几个方面的区别：

（一）培训项目与组织战略之间的关联性不同

系统培训与组织战略的关联性较强，它将外界环境对组织产生的影响融在培训项目之中，敏锐地把握组织战略层面的调整和变动，将组织的战略要求细分到培训的各个单元，并通过对整个培训过程的控制来实现培训目标。

相比之下，传统培训活动较少考虑组织战略层面的因素，很难做到“按需培训”。它们或者根据高层管理者的指示来安排培训项目，或者沿袭以往的培训惯例而不加以调整和完善，很难真正满足组织、工作和个人不同层面的培训需求，也难以对组织战略层面的变动迅速做出反应，从而使培训项目变成组织的一种消费而非投资。

（二）培训过程的系统性和逻辑性不同

系统培训秉持系统思维和系统方法，各个步骤之间有严密的逻辑关系，系统性很强。以ADDIE模型的教学系统为例，它包含Analyze（分析）、Design（设计）、Develop（开发）、Implement（实施）、Evaluate（评估）等五个阶段（简称ADDIE）。各个阶段均围绕组织绩效的提升这一主题进行，整个培训过程目标明确、逻辑清晰。其中培训评估是一个贯穿于教学系统各个阶段的持续性过程，它就像一个链条，将教学系统五个阶段紧密联系在一起，并形成一个逻辑性较强的循环系统。

传统培训常常缺乏逻辑性和系统性。首先，传统培训的目标不够明确，很难将绩效目标贯彻于培训过程之中，绩效提升大多只是一句可有可无的口号。其次，有些组织的培训项目由高层领导来决定，他们不一定清楚员工需要什么样的培训、需要多少培训，致使培训项目变成企业管理的“面子工程”。再次，传统培训忽略了教学设计和开发这两个重要环节，培训效果评估大多在授课结束后进行，使得各培训环节之间产生脱节，整体逻辑性不强。

（三）组织功能对培训项目的作用不同

系统培训模式十分重视组织功能对培训项目的辅助作用，将培训项目嵌入组织功能系统之中，通过管理、传授、控制和支持等功能来保证培训效果。组织通过项目管理、组织文化、外包决策和人力资源管理等方面支持培训项目，推动系统培训各个阶段和步骤的顺利进行，最终提升组织绩效。例如，一个规模较小的组织可以自行进行分析和评估，而将设计、开发和实施等阶段在可以控制的前提下予以外包，这样可以在资源稀缺的情况下集中精力进行分析和评估。

相对而言，传统培训活动中组织功能的辅助作用不是十分显著。它将培训体系视为与组织功能系统并行的一个系统，二者之间的信息交流十分有限。虽然许多组织运用薪酬福利、绩效管理和工作设计等组织功能来实现组织绩效的提升，但这些做法将组织功能视为系统培训的替代措施而非辅助措施，因而其效果远不如系统培训。

二、ADDIE系统培训模式的作用机理

（一）ADDIE模型的基本框架

ADDIE模型是国外企业应用最为广泛、最具有代表性的系统培训模式，它广泛适用于不同规模的企业以及不同类型、不同内容的培训活动，在各类组织中都发挥了良好的作用。ADDIE系统培训模型最初运用于美国军队培训，军队是一个特殊的组织，其人员数量庞大，每位军人均经过严格选拔，在综合素质方面大致相当。在这种背景下发展起来的ADDIE模型，最初仅适用于与军队相似的大型组织。后来研究者根据不同需要、不同情境开发了许多系统培训模型，但它们的设计和开发都是以ADDIE模型为基础进行的。随着系统培训理论和实践的发展，ADDIE模型被不断地修正和完善，并沿用至今 （如图1所示）。ADDIE模型的中部是教学系统，它是一个以评估为中心的循环系统，通过明确的步骤和严谨的内容详细规定各阶段的任务，为培训项目提供清晰的思路和科学的步骤。教学系统的五个阶段相互支撑，对培训项目进行程序性和系统性的设计，并引入许多科学的分析和决策工具。教学系统之外是两个嵌套的椭圆形区域，内层为组织功能系统，它通过管理、支持、控制和传授四项功能，有效地支持教学系统的顺利运转；外层椭圆形区域为质量提升系统，它保证整个培训项目在质量提升的大背景下开展。

（二）ADDIE模型的作用机理

ADDIE模型的最大价值在于它的持续性和重复性。教学系统的每一个阶段都能够通过前一个阶段的信息和成果而得到改进，这使得五个阶段构成一个不断重复的循环系统。组织功能系统像一个阀门，通过四项功能的协同作用，对教学系统进行必要的调整和完善。质量提升系统是整个模型的导航仪，引导培训项目始终以质量提升为目标，通过教学系统自身的完善和组织功能系统的辅助作用实现质量的持续提升。

1．ADDIE模型的教学系统

教学系统是ADDIE系统培训模式的 “心脏”，它囊括了与培训活动直接相关的全部内容。教学系统的五个阶段相互支撑，构成一个以培训评估为核心的循环系统，整个教学系统围绕培训评估而发挥作用。（1）培训需求分析阶段是系统培训的关键性阶段，需运用访谈、问卷、观察、文献研究、专家小组参与等多种方法和工具进行组织诊断，深入分析企业内部的真实培训需求，在企业需求、个人需求和如何针对这些需求进行培训之间架起一座桥梁。（2）培训设计阶段形成一项操作性强的培训方案，在有限的资金和资源条件下，将分析阶段的数据和结论转化为合理的培训目标与宗旨、考核设计、传授方式。（3）培训课程开发是编撰培训内容的过程，它将培训方案细分为培训教材、课程开发技术、知识管理和最佳实践等，以此实现企业内部培训需求向可操作性培训内容的转化。开发阶段还需要通过培训测试来检测培训目标是否能够完成，以及是否与设计阶段的培训方案相匹配。（4）培训实施阶段将前面几个阶段的工作成果置于操作条件之下，通过灵活和高效的方法使员工获得预期的成果，以提升个人绩效。（5）培训评估是一个持续性的过程，它就像是教学系统的神经一样贯穿于其他四个阶段，通过标准化评估、总结性评估和操作性评估等多种评估方式，对培训目标完成情况、培训有效性、妨碍培训实施的因素、新的学习机会等方面进行评价和总结，及时提供反馈信息，以保证各阶段的工作能够达到预期目标，最终促进整个教学系统的不断完善。

2．ADDIE模型的组织功能系统

教学系统并不是一个孤立的系统，而是要嵌入组织功能（管理、支持、控制、传授）的背景之中。管理功能主要是指导或控制教学系统的开发和操作；支持功能贯穿于系统的各部分，为教学系统提供资源支持；控制功能涉及每天的处理和记录保持，保证培训按计划实施；传授功能将教学课程传授给学员，并提供必要的设备和场所。

组织功能系统对教学系统发挥着矫正和调节的作用。组织通过组织功能来设计整个教学系统，然后将它们细分到教学系统中的每个单元，能够保证在培训实施时这些功能具有可操作性；组织功能系统还可以为教学系统提供资源和设备保障。企业大学就是组织功能系统发挥调节作用的一个体现。以海尔大学为例，它是海尔集团为内部员工兴建的培训基地，它积极与国际知名教育管理机构展开交流与合作，为学员提供一流的硬件和软件环境，有效地促进了企业培训项目的顺利进行。

3．ADDIE模型的质量提升系统

组织功能和教学系统都要在质量提升（quality improvement，QI）的范围内进行。质量提升是系统利益变化的一个持续、有序的创造过程，其目标是在ADDIE过程和结果之中形成持续提升。过程的质量提升是通过教学系统五个阶段的科学操作和不断改进，以及组织功能系统的辅助作用，来实现培训项目的高效推进。结果的质量提升表现为培训后学员个人绩效的改进和组织绩效的提升。

系统培训实现质量提升主要通过两种途径：一是运用科学的分析和评估工具，充分利用所收集的信息，准确把握质量提升的关键环节，实现教学系统各阶段的质量提升，进而实现整个教学系统的质量提升。二是依赖于组织功能的调节作用，如组织文化、项目管理、薪酬福利、工作环境等，这些方面会对教学系统各阶段产生潜移默化的作用，从而提高系统培训的质量。例如，组织在薪酬福利的设计上充分考虑员工的实际需要，培训期间为其提供一定的津贴和福利，或将薪酬与培训后的绩效状况挂钩，能够有效激发其参与培训的积极性，在一定程度上保证员工的学习效果。

4．三个子系统之间的关系

ADDIE模型通过教学系统、组织功能系统和质量提升系统三个子系统的有效运行和相互作用来保证培训项目的持续推进，最终达到绩效提升的组织目标。一方面，教学系统的所有活动要在组织功能之内进行，并且由组织功能决定。例如，当培训管理者和课程开发者进行教学开发、更新或修正时，企业就需要运用管理、支持和控制等组织功能，在时间、人员和资金上进行调配，保证专家小组能够根据需要进入到教学系统的相关阶段。另一方面，教学系统和组织功能系统要以整个系统的质量持续提升为目标。以评估为核心的教学系统需要通过信息反馈和组织功能调整实现自身的不断改进，从而促进培训活动的质量提升。同时，组织功能系统需要不断提高管理和控制能力，加强对教学系统的支持和信息传递，从而实现提升整个培训项目质量的总目标。

三、我国企业引入系统培训模式的几点思考

以ADDIE模型为代表的系统培训模式具有广泛的适用性，对我国企业的培训管理和培训体系建设有很好的借鉴意义。然而，系统培训模式有其自身的特点，我国企业引入系统培训模式应注意以下几点：

（一）贯彻系统思维，实现培训模式的系统化

引入系统培训模式时，要注意时刻把握其精髓——系统性，将系统思维贯穿于培训项目的始终。一是要保持培训系统的开放性。系统思维要求企业将内、外部环境视为一个系统，企业根据外部环境和企业战略的变化推进培训项目，使培训项目成为企业战略调整的“温度计”，真正满足企业战略发展的需求。二是保持教学系统的有机整体性。分析、设计、开发、实施和评估这五个阶段是一个相辅相成、缺一不可的有机整体。三是培养员工的系统思维意识，引导其以系统观点分析和解决实际问题。管理者应具备系统思维能力，并对系统施加一种类似于“磁场”的作用力，使员工目标与企业目标相一致，同时运用岗位轮换、见习、员工参与决策、团队建设等多种方式培养普通员工的系统思维意识，从而使其在系统需要的方向上贡献力量。

（二）完善培训项目管理，做好培训模式转变的衔接

对于企业而言，由传统培训模式向系统培训模式过渡并非易事，需要加强和完善培训项目的管理和控制。首先，提供资源与信息共享服务。传统培训的部分内容在系统培训模式中有所体现，如培训需求分析、培训效果评估等，虽然使用的工具有所差别，但是许多经验可以借鉴。将这些内容共享到系统培训模式中，不仅能有效运用经验积累，为企业所用，还能够节约成本。其次，制定有效的管理措施，规范培训项目管理。实行严格的时间与任务管理，使参与培训者明确各阶段的工作标准和完成时间；每个阶段结束时，项目负责人进行阶段性总结，及时提炼经验；把握成人教育的特点，努力促成培训成果的物化，如论文集、学习总结、主题报告等。最后，加强培训监督与控制。在引入系统培训模式之初，成立专门的培训管理小组，强化各部门之间的支持和协作，对培训项目的实施情况进行监督和管理；对学员培训后的表现和工作绩效进行跟踪，收集学员对系统培训模式的反馈意见，及时进行相应的调整和完善；同时，完善应急管理机制，对培训中出现的突发性事件进行及时、高效和有序的处理。

（三）优化资源配置，增强系统培训的实施力度

培训是一个比较缓慢的积累过程，需要企业进行合理的资源配置，以保证培训活动达到预期的目标。在引入系统培训模式时，企业管理者需要对资金、人员、时间、设备、信息等资源进行合理配置和科学管理。首先，企业应在内部建立起有效的资源市场化分配机制，适时调整系统培训资源规划，根据系统培训的运作情况明确当前阶段需要什么资源、应该投入多少资源等，从而实现资源按需分配。其次，企业要加强资源配置的管理工作，开发或引入科学的决策工具，整合、盘活现有资源，采取共享服务、业务外包和网络组织等多种方式促进资源的有效利用。再次，系统培训不是一蹴而就的，企业应提供长期的资源支持，逐步建立企业系统培训的资源储备，如师资库建设、教育技术储备、培训基地的建设等。最后，员工应配置好自有资源，如工作的时间投入、积累专业技能和知识、个人社交网络等，努力提升系统培训中的自我价值。

（四）加强组织协调，促进系统培训的持久推进

采用系统培训模式的企业，一定要加强组织协调，使系统培训紧紧围绕绩效提升的目标开展，将系统培训的相关部门整合成一个有机的整体而非相关部门的简单集聚。企业可以从组织、团队、任务和员工等四个层面采取一定的辅助措施，促进系统培训的持久推进。第一，组织层面主要通过建立信任机制、相互协商机制和规范机制来解决项目实施过程中可能产生的各种冲突，为培训活动提供经费和政策支持，通过文化管理等宏观的柔性调整来实现系统培训的最终目标。第二，团队层面需要加强部门间和团队间的沟通与合作，各部门、各团队就各自的战略、目标、管理流程和创新等进行充分协调，实现信息、知识和服务等关键资源的共享与协调，从而达到多个团队能力间的均衡，实现系统培训目标等的协调。第三，任务层面通过工作再设计或再组织、绩效控制和工作环境改善等推动岗位职责体系的动态调整，提高企业程序化管理水平，使企业的业务流程、员工的工作职责等均有规范的程序或准则，以企业标准规范员工的大部分工作行为，使员工行为与企业目标一致，促进系统培训目标的实现。第四，员工层面的措施包括招聘更合适的员工、更好的薪酬福利组合和领导能力开发等，以此促进系统培训的顺利推进和持久作用。

企业可以从培训结构、培训内容和培训结果三维度分析框架，用于判断企业是否选择系统培训模式。需要强调的是，企业还必须厘清系统培训的适用范围，以做出正确的决策。虽然系统培训模式在国外得到了广泛应用，但其在我国的发展处于起步阶段，目前仅适用于大中型企业。相比之下，许多规模较小的企业在这些方面不具有优势，引入系统培训模型的条件还不健全。另外，系统培训在我国企业面临一些组织、工作和个人方面的挑战，如组织业务外包、雇佣高素质员工、改善工作环境等。

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