谈员工招聘中存在的问题及对策

2012-08-15贾妍杰

山西建筑 2012年35期

贾妍杰

(山西省第二建筑工程公司，山西太原 030013)

1 员工招聘及其意义

员工招聘，是指企业根据自身发展和工作任务在人力资源方面的需求，按照工作分析和人力资源管理规划的要求，从企业内、外部招收人才的过程。员工招聘具体可划分为员工招募、甄选和聘用等过程。员工招聘工作是企业进行经济活动中的一项重要内容和关键环节，在企业管理工作中具有十分重要的意义。员工招聘活动直接关系到企业人力资源的组成，是其他人力资源管理工作的基础和前提。有效、成功的招聘活动一方面可以改善企业从业人员结构、提高员工整体素质，另一方面能给组织带来新的管理理念及先进的管理思想，为组织补充新鲜“血液”、增添新的活力，甚至可能带动企业管理、技术上的重大变革。员工招聘活动是企业整个人力资源管理工作的前提，卓有成效的招聘可以为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动奠定良好基础。因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。

2 员工招聘的原则及影响因素

企业员工招聘的原则可根据企业自身发展的规模、发展阶段及特定招聘目的确定招聘的原则。基本上应遵循的原则包括:效率优先、因事择人、竞争择优、公开、公平、公正等原则。

企业员工招聘是受到企业内部条件和外部环境的影响与制约。外部环境主要包括:国家的政策法规、社会经济制度、宏观经济形势、劳动力市场供求关系、生产技术水平高低等。内部条件主要包括:企业的发展规划、企业文化、用人政策、招聘职位、招聘对象、招聘者的自身素质、应聘者的动机和偏好、应聘者的个人特征、职位对应聘者的吸引力等方面。

3 员工招聘中存在的主要问题

随着社会的不断进步与发展，企业招聘员工的形式也开始变得多样化。传统的招聘会、报刊专栏，现代的网络招聘、“猎头”机构等等均为企业招聘提供了广阔、有效的平台。但在员工招聘工作中仍存在一些问题需要认识与解决。

1)招聘者没有及时针对企业的发展制定相应的招聘规划，对招聘的岗位、招聘程序及岗位任职条件缺乏系统全面的认识。部分企业在招聘员工的过程中，未能建立一个完整的招聘体系，缺少对招聘工作的正确认识，把招聘工作简单化。如招聘的前期工作准备:缺少具体招聘计划、招聘渠道的选择不当、招聘信息的发布不充分、招聘预算不足等。招聘过程中有可能出现的问题，包括对应聘者的主观认识有偏差等。实施招聘后有可能出现的问题，如缺少员工入场前培训、缺少对招聘工作的评估等。招聘工作是个系统工程，必须要环环相扣，每个环节都有其不可缺少或取代的作用，缺少了其中任何一个环节，都会使招聘工作变得不完整，并且直接使整个招聘工作的效果打折，也无法圆满实现招聘工作的预期目标。部分招聘者有时对所聘岗位的任职需求认识不到位。一般情况下，某个具体的工作岗位任职条件应包括:学历、工作经验、专业知识及技能、能力、个性特征等。这些任职条件中，“学历、工作经验、专业知识及技能”这三项有相对的证书或证明文件，较容易把握、衡量与考评，而“能力、个性特征”这两项较抽象，难以把握，短时间的情况下不易做出权威性的评断。所以如果对岗位任职条件没有深刻、系统、综合、全面的认识，招聘到的人员不一定完全符合企业的期望。

2)招聘者团队组成不合理或招聘者应有的素质偏低，会使招聘工作事倍功半。招聘者仅由专业从事人力资源管理者组成，缺少专业技术人员或所聘岗位专业人员，这种情况下，对应聘者的评断不够综合。部分企业的招聘人员自身的综合素质不高，往往在招聘技术含量较高的岗位的员工时显得力不从心。招聘员工是人力资源管理的一项繁杂、重要的基础工作，可以从事此项工作的人员必须是人力资源管理专业的人才;只是接受过简单招聘培训或根本没受过培训的人，由于其自身综合素质的限制或缺乏是不能胜任此项工作的，很难为企业招聘到所需人才。

3)重学历轻能力，出现“高分低能”。目前很多企业招聘的一个通病是片面追求高学历，很多企业在招聘过程中对岗位缺少准确、全面、系统的认识，甚至是片面地一味追求高学历，不结合岗位的具体需要，不考虑岗位所需的技术能力要求，单一的规定至少“本科”，甚至“研究生”以上学历，盲目地认为优秀的人才必须具备高学历，对实际岗位的真实需求了解、掌握不全面，就有可能使企业招聘来的人员与实际需求不符，出现了“高分低能”。

4)招聘渠道单一，招聘效果不佳。这个多媒体的时代为员工招聘提供了多种多样渠道和形式，使企业的招聘活动有了更多的选择，能找到更多的适合企业发展需要的人才。员工招聘的渠道可分为内部招聘和外部招聘两方面。内部招聘一般有岗位轮换、工作调动、晋升提拔、重新聘用等方面。外部招聘主要包括:招聘洽谈会、人才交流中心、网络招聘、传统媒体广告、校园专场招聘、“猎头”公司等。企业应根据自身性质、发展规模、岗位的不同需要，选择适当招聘渠道。但有的企业不能很好地应用或组合各类招聘渠道，只采用单一的招聘方式，制约了企业获得优秀、合适地人才。

5)经济投入有限，制约了招聘的规模和次数。招聘的规模和次数是依据企业发展的规模和速度而定的。而企业的每一次招聘均会有相应的投入，招聘人才不是一蹴而就的事情，需要不断的进行资金投入，而招聘的结果有时却非立竿见影，致使部分企业压缩招聘经费预算，使得资金预算成为了招聘工作中的瓶颈问题。

4 解决员工招聘问题的对策和建议

招聘工作怎样开展与进行，才能使企业经济、有效、及时地招聘到所需要的高素质人才，笔者认为可从以下几方面进行着手:

1)制定与企业发展速度、发展规模相适应的人力资源管理规划。人力资源管理规划是企业战略工程中一项重要内容，它以企业的发展战略为指导，以全面调查、权衡已有人力资源、剖析企业内外部发展条件为基础，预测企业发展对人员的未来供需，是企业进行员工招聘活动的指导性文件。

2)招聘前认真对所招聘岗位进行分析，编制岗位说明书及任职要求，力求明确、详细。这样可以使招聘工作有据可依，克服或避免招聘工作的盲目性和随意性。

3)根据招聘岗位不同性质选择不同招聘途径。多媒体时代员工招聘渠道越来越多样化，可选性也越来越丰富。企业根据自身经济实力、岗位条件，结合各种招聘渠道的特点和优势，选择适宜的招聘途径。

4)选择综合素质高的招聘者，组建构建合理、分工明确的招聘团队。“打铁不需自身硬”，要想招聘到合适企业要求的高素质人才，必须有一支高素质、结构科学的招聘团队。招聘团队里不但需要配备专业从事人力资源的人才，还需要配备所招聘岗位专业技术人员。其次，在招聘工作前应进行针对的培训与内部沟通，统一标准、协调合作关系。

5)对企业招聘活动进行总结，并进行成本核算，进行经济性和适宜的分析比较。每次招聘活动后，招聘团队应对招聘活动进行认真、详细的总结招聘活动的得失，总结经验与教训，不断改进工作方法、方式，提高招聘工作效率。同时应建立相应的招聘成本核算体系，建立适当的成本评价体系与评价模式，通过成本分析，控制成本，提高经济性。